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モチベーションスコアが3ヶ月で「-20」の過去最低記録を叩き出した話

こんにちは。このところ、Wantedlyの更新が滞っておりまして。アイデンティティを失いかけていました。MEJの矢島です。

7月から弊社は4Qに入りました。MEJではQごとにキックオフを実施しています。その意味や意義はこの記事にも記載しましたが、基本的には社員間のコミュニケーションと目線合わせへの投資だと考えています。前回は合宿形式でしたが、今回は1Dayでの実施となりました。

さて、物々しいタイトルになりました。全て事実です。僕の失敗談記事もそうですが、弊社としてはこういう情報やノウハウは包み隠さずオープンにしていこうと思っています。

今回はモチベーションクラウドによって明らかにされた「組織状態の悪さ」について全社員で議論しました。何かが解決された話ではなく、これから解決します、という趣旨の記事となります。

過去最低のモチベーションスコア

トピックスとしては、弊社はモチベーションクラウドを導入して、組織状態の診断をしています。今年に開かれたモチベーションアワードのチーム表彰をいただくくらいには、組織の状態もよかったんです。

今年の3月に表彰されました!

しかしながら、3Qのサーベイを取ってみると、スコアの低下が見られました。数値としては過去の最低記録を下回りました。

偏差値なので平均50です。
ちょっと見づらいかも

強みとして「人的資源」や「変革活動」、「理念戦略」が上げられたものの、弱みとしては「外部適応」「内部統合」「継承活動」などが挙げられました。

詳しく見ていくと、「職場の一体感」や「全社的な連帯感」、「職場内の業務連携度」などが明確な弱みとして浮上し、それに伴って「期待を上回る提案・対応」や「未来に向けた先行的な試み」も挙がっています。

個人で仕事を進めていくことの多いMEJであり、Slackでのコミュニケーションが中心なので、「組織としての一枚岩感」が皆無であり、連携やオフラインコミュニケーションから生まれる細かな改善や新たなチャレンジに着手できていないという結果も、サーベイを通して明らかになりました。

大枠としては「コミュニケーション不全から個人主義が強まり、粒感の小さいチャレンジに留まっている状態」ですね。大げさに言えば「自分さえ良ければよい」とか「都合の悪い情報は包み隠す」といったところでしょうか。この辺りをクリックして、「相互理解」と「連帯感の醸成」を主軸にしたのが今回のキックオフとなりました。

「相互理解」を深める"グロースファインダー"

まず「相互理解」のために、サイバーエージェントさんがやられていた「グロースファインダー」を実施しました。

上記ブログを参照してもらえれば話は早いんですが、要約するとメンバーの強みと課題を捉えて、メンバー間の理解を深めようという取り組みです。メンバー一人ひとりの強みと課題をみんなで把握し、個々人が成長の要諦をつかむことができ、それぞれのメンバーに対しての理解が深まるという、個人の成長とチームビルディングを一緒くたにしたプログラムです。

弊社で実施したやり方は以下になります。

1.FBを受ける対象者は別室に移動
2.対象者の強みと課題をホワイトボードに書きだす
3.対象者を呼び戻し、ファシリテーターから伝える
4.対象者から感想を聞く

今回、必ず「褒めから入ること」と「課題はリクエスト形式にすること」、そして「それらを伝えるのはファシリテーターであること」の3つをルールとして設けました。

ファシリテーターからまとめて伝えられます

まず今回の場は「個人の課題を深堀りする場」ではありません。目的はあくまでも「相互理解を深める場」なので、その機能を果たさなくてはなりません。なので、課題も「〜してほしい」というリクエスト形式にして、ファシリテーターがまとめて伝えるという形をとりました。

そうすることによって、場としては「誰かを糾弾する」重々しい空気ではなく、「互いに承認しあう」和やかなムードで進行していきました。

基本的に和やかな進行
笑い声が飛び交う場になっています

とはいえ、課題は事実として表出され「メンバーからのお願い」として伝えられます。ただ変わることは強制しません。まずは本人が「変わりたい」と思わなければ、そもそも意味がないですもんね。メンバーからのリクエストを受け取った上で、何が1番自分にとっての課題なのかを考え(優先順位は自分でつける)、それに沿った「変わるべき要点」を考えます。そして、それを全メンバーがスプレッドシートに書き込み、その進捗をサポートする体制を整えています。

FBをもらったら、一人ひとりが変わるべき要点を考えます

膝を突き合わせて"組織課題の議論"

グロースファクターとは別に、組織の課題についても深掘りをしました。こっちはしっかりと組織に向き合っていきます。

メンバー同士で、「今の課題は何か」「それがなぜ起きてしまっているのか」「あるべき姿は何か」「そのために何をすべきか」を2〜3時間かけて、膝を付き合わせて議論していきました。「心理的安全性」や「全社員の視界一致」、「バッドファーストな情報文化」どう実現するか、について話し合いがなされました。

しっかり議論を重ねています
課題などは全て机の上に出す。真剣な表情です

結果として、グロースファインダーでの相互理解を含めて、各メンバーが組織のために何を心がけ、行動していくべきかという、見ている景色やイメージを統一することができたと思います。

そして、代表からも発表がありましたが「EMPOWER」4Qのテーマに掲げることになりました。

一人ひとりをかけ合わせ、コミュニケーションとパフォーマンスを高いレベルで実現し、組織の力を最大化させられるようにしなければなりません。それに伴い、Slackとオフラインのバランスの見直しや目標進捗の場を用意すること、飲み会支援制度の実施などが決定されました。

今後は個人と組織の関わり方に照準をあわせ、メンバーごとに異なる視界を一致させながら、しなやかで強靭な組織をデザインしてまいります。

また余談ですが、等級の昇格制度も上司判断ではなく立候補制にすることが決まったり、組織図の変更も行われました。僕も新卒採用から、組織開発 / 広報として機能することになります。

終了後は飲み会へ

その後は宴会場へ移動。初夏らしく、オープンテラスにてBBQ!

4Qの成功の祈って、乾杯
おしゃれ
盛り上がってます

1番盛り上がる肉焼いてるところの写真撮るの忘れてました。

というわけで、4Qキックオフのレポートでした。

当然ですが、会社はいいときばかりではなく苦しいときもあります。それを隠蔽し、うやむやにするのではなく、きちんと机の上に出して、いいことにも悪いことにも向き合っていく、オープンでフラットな組織であり続けます。このくらいはやすやすと乗り越えられるようなメンバーが集まっているので、今期も引き続き、事業・組織ともにFail fastなチャレンジをし続けていきます。個人的には、こういうことも含めて会社作りだと考えているので、これから会社がどう動いていくのか楽しみです。

また進捗ややってみた経過報告などは、どこかの場を借りて表明できればと思っておりますので、またお読みいただけますと嬉しいです。ここまでお読みいただきましてありがとうございました。

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