スタートアップが応募者数を5倍にする5つの方法〜応募者数100人/月から500人/月へ〜

最近採用をどのようにやっているか、というお声もいただくようになったので、まとめてブログに書いてみました。BitStarでは人事の専任担当がいるわけではないのですが、ここ数ヶ月で応募者数5倍(100人/月→500人/月)にまで飛躍的に伸びました。今回のブログでは、応募者数を圧倒的に引き上げた施策をいくつかご紹介できればと思います。

応募者数を上げるためには「露出数(imp数)×CVR=応募者数」からわかるように露出を増やしていかないといけません。スタートアップは人に知られていないのでまずは知ってもらうことが重要です。その上で応募していただいて採用に結びつけていくことが重要です。

そこで、今回のブログではいかに露出を増やし、応募数を増やすか、ということについて書きたいと思います。

前提としてBitStarの場合、30人ぐらいの規模感ですが、どの企業規模でも活用できるハックだと思って書いてありますので参考になればこの上なく嬉しいです。読んでくださった方は、何かしらフィードバックいただけるのも嬉しいです!

1.Wantedly


Wantedlyは低価格で利用できるので非常にオススメです。
BitStarでもWantedly経由で来た方が10人以上おります。
ではWantedlyをどうハックしていくのか良かったことを記載します。

1−1.募集案内を頻繁に出す

Wantedlyでは2週間ほどで新着に掲載されなくなってしまうと聞いたことがあります。したがって、2週間に1回は最低限掲載するようにした方が良いかと思います。BitStarでは毎日募集案内を出していますが、2週間に1度出すよりも2倍ほど応募数が増えました。ただし、Wantedlyの会社ランキング30位を分析すると必ずしも募集要項を出している数は多いとは限らないので、毎日でなくともバランスよく出せば良いのかもしれません。

1−2.応援してくれる協力者を探す

お互いを応援し合うような協力者を募ると飛躍的に応援数が増えます。中には会社単位で応援を相互でしているようなところもあるので、毎週ターゲットとする職種の募集案内を相互で応援し合うような仕組みを作るのも良いかと思います。

1−3.応援の効率化を行う

こちらは弊社の機密事項ですが、BitStarのエンジニアが社内メンバーが応援しやすくするハックを開発しました。気になる方はご連絡ください笑

1−4.採用ブログを書く

ブログは意外と効果的で、1記事で1000PV以上いくこともあるので意外といろんな方が見てくれます。採用ブログを始めてから応募者数が1.5倍ぐらいに一気に増えたと記憶しています。また、応募者の方にも事前に読んでいただく面談フローを取ると、事前理解が深まって面談の効率化に繋がりますので是非オススメします。

1−5.WantedlyのFacebook広告を出す

Wantedlyの会社ランキングは一定期間の募集案内のPV数で決まるかと思いますので、Wantedlyの募集案内をFacebook広告出すのは良いかと思います。

1−6.地道にPDCA

募集案内を定期的に出すと募集案内用のサムネイル写真や内容をこまめに更新しないといけません。地道で大変ではありますがこのようなことを継続してやっていくことで

2.採用体制の構築

特にスタートアップの初期は人事が専任で採用できていないかもしれません。そんな時、どう体制を構築するかは採用をブーストする上で極めて重要です。BitStarでは人事がようやく採用できるタイミングになったのですが、今までどう採用の体制を構築してかをお伝えできればと思います。

2−1.外部人事の活用

BitStarは外部の支援者と共に採用をブーストさせて来ました。外部の方を巻き込んでわかったのですが、採用でもオンラインで外部にアウトソースできる部分が多々あるということです。例えば、応募者との日程調整、メッセージのやり取り、週次や月次の応募者数、面談数、内定数の管理と毎週の振り返り、それに伴う打ち手の共有はオンライン上でも可能ですので、皆さんもオンラインで手伝ってもらえる人事を探してみてはいかがでしょうか?

僕はポテンシャライトの山根さんに手伝ってもらいました。オススメです。
https://www.facebook.com/kazuki.yamane1?fref=ts

2−2.面談フローの効率化

当初は社長の私がほぼ全て一次面談もしていましたが、応募者数が増えてきたタイミングで部長や他の役員を巻き込んで皆で協力して採用していく体制にしました。但し、スピードが落ちないように、これぞと思う人は同席して一緒に出たり、エージェント任せにせず、次の日程調整をその場でメンバーもするようにしてスピード感を落とさないようにする工夫が大事かと思います。

2−3.更なる人員強化

応募者数が増えてくるとオンラインで手伝ってくれている人の負荷が大変になってくるのでスカウトをこの人、など業務を切り分けて協力を仰ぐ必要が出てきます。やってみて思うのは意外にオンラインでアウトソースできることが多いので、どんどん協力者を増やしていきましょう!

3.エージェントとの関わり方について

3−1.毎月の採用ニーズを伝える

スタートアップでは毎月採用要件が変わったりすると思うので、先月の結果はこうで、今月こうしていきたい、という採用ニーズを毎月エージェント各社に送る必要があります。この辺りは弊社でも毎月必ず送るようにしています。

3−2.説明会の実施

エージェントが増えてきたら今度は新しい情報を発信するタイミングをみて各社向けの説明会を実施しても良いかもしれません。弊社でも10社集めて実施したことがありますが、やはり事業自体を3ヶ月、6ヶ月で大きく変わっているので、そこまでは知らなかった、理解ができてよりプッシュしやすくなった、というお声をいただくことができました。

3−3.個別説明会の実施

エージェントの中でも規模が大きかったり、成果を出していただいている会社に関しては個別に出向いて社長と仲良くなったり、説明会を実施した方が良いかと思います。自分たちの人事(仲間)をどんどん作っていって、チームを作っていきましょう。

4.ダイレクトリクルーティングについて

IT系のスタートアップだとGreenやキャリアトレック、Libとかが名前が上がるかもしれません。Wantedlyやエージェントと比べると採用数は減っているかもしれませんが、人的リソースがあれば絶対にやった方が良い施策です。弊社でも活用して採用に至った事例はありますが、手間はかかるのでダイレクトリクルーティング用の外部人事がいてようやくスタートし始めています。
こちらも地道ではありますが、ダイレクトリクルーティングで採用できればエージェントを活用するよりもコスパは良いので、ダイレクトリクルーティング用の外部委託できる方がいても良いかと思います。

5.リファーラル採用について

リファーラル採用は重要ですが、なかなかやりきれてないところが多いと思います(弊社もそうですが、、、)。地道ではありますが、継続してやることが大事です。弊社でもCOO, CTOは大学時代の友人ですし、私や社員の知り合いで入社した人も数名おります。リファーラルの良いところは人材の質を担保しやすいのと、すでに信頼があるのでもめにくいので退職率も低いかと思います。この辺りはスプレッドシートで管理しつつ、定期的に声がけを進めていくと良いでしょう。確か3年間、3ヶ月に一度声かけていたら口説けない人はいない、と聞いたことがあるので、一度声かけてダメだったからといって諦めない方が良いかと思います。

以上、5つの方法いかがでしたでしょうか?

上記が全てではありませんし、他にも良い方法はたくさんあると思います。参考になった、ならない、こうした方が良いなどあれば是非フィードバックください!

またBitStarでは幅広く職種を募集しています! インフルエンサーが活躍できるインフラを作る、というビジョンのもとコンテンツ産業を担うメガベンチャーを作っていく事業に興味を持った方々のご応募をお待ちしております。

・セールス
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そんな感じで今後もたまーにブログ更新しますので宜しくお願いします。

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