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抜擢人事ではなく、当たり前?新卒メンバーが執行役員、26歳が社長に就任する選任の方法とは?

こんにちは!BNGパートナーズの坂脇です。
普段BNGの文化が分かるような内容をお伝えしていますが、今回は今話題の『抜擢人事』についてお伝えさせていただきます。

抜擢人事とは年齢・学歴・経験問わず、評価されている・能力のあるメンバーが高いポストに起用されることです。最近のベンチャー界隈では若い方が経営陣として活躍されているのもあり、抜擢人事という言葉自体聞きなじみのある言葉になりつつありますね。

BNGパートナーズでも若いメンバーがGMや部長などに抜擢されていますが、どのような考え方で抜擢されているのでしょうか?

今回は2016年新卒で昨年9月にGM・今年3月に執行役員に抜擢された杉田と、昨年創業社長から社長を引き継いだ26歳社長藤田に思いや考え方を話してもらいました!

抜擢している感覚はない



―BNGでは当たり前のように若いメンバーが抜擢される人事がありますが、何故あるのでしょうか?

藤田:元々BNGでそのような文化があったのは、創業者であり会長の蔵元が「人へ投資するのがエクセレントカンパニーへの道(1)」という考え方だったからですね。抜擢してもいきなり全てを任すのではなく、同じ部長でも「部長level1」「部長level2」「部長level3」のように段階を踏んで任せたり権限委譲したりのようなリスクヘッジを取ることで、ポジションの抜擢を行っていました。
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1)エクセレントカンパニー・・・goodではなく、excellentと思ってもらえる企業

ただ僕が選ぶ側となってからは抜擢人事だと思ってはいないですね。へこたれないで回復力のある人なら出来ると思っているので任せている、という感覚です。

杉田:自分自身も抜擢されたと思ってはいないですね。まだまだ暗中模索の段階ではありますけど、学べば自然と慣れて来ると思っています。今は自分らしいマネジメントを学んで習得している所ですね。本当に最初の頃は気負いすぎて、全て自分でやろうとして皆動いてくれないとかありましたからね。

藤田:リーダー経験の乏しさが出ているね(笑)僕の場合は初めてマネージャーになったころ有無を言わさずにやらせていました。だから皆動いてくれないという面で悩んだ事はないかも。ただそれは皆同じタイミングで入社していて圧倒的に結果を出せていたのもあるかもしれないです。信頼はしっかりあったし、後輩という訳ではなかったので。

杉田:私の場合は自分自身が後輩なので、「教えてください」というスタンスで「泥臭い」仕事を率先してやっています。すると結果皆が動いてくれて、チームで回るようになりましたね。


―年下の上司が当たり前に居る環境ですからね。マネジメントする上で大切にしている事・意識している事があれば教えてください。

藤田:僕も杉田も新卒でBNGに入社しているので、組織経験はBNG以外だと学生時代の部活動だけなんですよね。例えば学生時代サッカー部で試合をしているとすると相手の年齢は気にしないと思うんです。それ以上にどんなプレイヤーなのかの方が気にしますよね。今もマネジメントする上で年齢は特に気にしていません。どんな性格なのか、どんな言葉を伝えると心に響くのか。そこが一番重要ですね。

杉田:私の場合はマネージャーや責任者だとしても上下感で考えていなくて、『チームをマネジメントする人』という役割でしか考えていません。例えばメンバーの中で意見があって、自分が考え付かなくても正しいと思ったらしっかり吸い上げるようにしています。あとマネジメントも管理ではなく『把握』という認識ですね。チームの状態を把握する役割です。把握した上でメンバーがいかに力を発揮できるようにするかを考えています。

あとはチームのメンバーがやらなくてもいいけどやったほうが良いことは、率先して自分がやるようにしていますね。たとえばコンサルチームだと勉強会とか。自分たちのバリューや優位性を出せるようにするために、必要・不必要・誰がやるを意識しています。





―藤田さん自身は昨年(2016年)の3月に社長を引き継いだ訳ですが、何故任されたと思っていますか?

藤田:蔵元がどう思っているかは分かりませんが、蔵元以上に『日本を元気にする』『皆に志を持って欲しい』と思っていますし、自負していますね。気持ちや考え方の部分ではここが一番大切だったんだと思っています。

あとは出来ているかどうかではなくて、実際にやっているかどうか。途中でどんなに負けても最後まで諦めずにやり遂げれば負けはないと思っています。やり遂げるまでやれば、負けも途中過程になるので。そういった意味で僕は良くも悪くも諦めが悪いので、最後までやり続けますね。そのため、「人への貢献心を持ち、あきらめ悪く最後まで目標に向かって頑張っている人」を選任し、その人に合った補助をすることが私のスタイルかと思います。

今回、杉田を執行役員に任命したのも同じような理由ですね。人の働き方を改革したいという気持ちを持ちながら、負けるのが嫌で達成し続けたいと言っていた杉田が、実際、任せたミッションを達成してきたので、もうちょっと背伸びさせてみようかなと思って任命しました。(笑)

―選ばれたときの正直な気持ちはどうでしたか?

杉田:本当頑張らないといけない・期待に応えたいという思いから大きなプレッシャーを感じています。最初選んでいただいたときには「よっしゃー!」という気持ちが大きかったんですけど、徐々に達成するための道のりを考えている時にプレッシャーが押し寄せてきました(笑)ただ嬉しい気持ちに変わりはないので、頑張ってきたかいがあったなと思います。

藤田:プレッシャーに慣れるために必要なのは、プレッシャーに打ち勝つことですからね。たとえば結婚の話でよく聞くマリッジブルー。同じメカニズムだと考えています。マリッジブルーも将来不安・準備不安=プレッシャーなんですよね。そのようなプレッシャーに慣れていないと憂鬱になるわけで。結婚だと難しい場合は、部活動の時の試合とか思い出してみるとわかるかもしれません。大きな試合や大事な試合ほど、大きなプレッシャーを感じるかもしれませんが、それに慣れるには、そういう試合をし続けることが大切だと思います。

杉田:今まではプレッシャーから逃げてきた人生だったので、実際はプレッシャー耐性は低いですね。ただその分学生時代逃げてきたのに、ここで逃げたら一生勝てないという「背水の陣」という感じもあります。もう逃げられない感じ。やるしかないと思ってます。

藤田:大人になっていきなり「プレッシャー耐性をつけろ」といっても難しいところも実際ありますからね。少なくても勝ちたい・負けたくないという気持ちは予めないとプレッシャーに負けてしまうと思います。弊社では勝ちたい欲求に素直な人じゃないとマッチしないかもしれませんね。


自分自身の正義



―今まで抜擢されてきたメンバーはどんな人だったのでしょうか。

藤田:これまで、役員陣に異議を唱え続け、全社を良い方向へ導いた中途入社の女性社員やBNGの既存メンバーを鼓舞し続けてきた中途入社の男性社員、クライアントの経営者の中に入り込み次々にクライアントを幸せにし続ける新卒社員など、自身の想いを行動に移せる人に任せてきました。杉田も思いを胸に1年前のミッションを達成してなかったらGMになれていなかったですし、この半年も達成していなかったら執行役員になれてませんでしたからね。幹部になれる人材は本当に人生を懸けている人です。

杉田:達成して本当によかったです。1年前とかは最後の方本当に無理やり何とかしたので(笑)

藤田:そのギリギリのタイミングでGMに抜擢するか考え始めました。結果ミッションを諦めず努力し達成したのでGMを任せることにしました。

―達成したい、という欲求に素直だったのでしょうか。

藤田:そうですね。杉田に限らずですけど、ミッションをやりきることや常にあきらめずに行動する人であれば任したいと思いますしあきらめない限り必ず結果がついてくると思います。
まずは、自身の欲求を理解することが大切だと思います。



―杉田さんの中での欲求はどのような物か教えてください。

杉田:人を幸せにしている実感が欲しい、という欲求ですかね。コレを正義・基準に考えています。あくまでも『人を幸せにしている実感』が大切な訳で、手段は何でもよいと思っています。だから社内でもコンサルタントという仕事にこだわってはいないですね。到達するための手段までこだわってしまうと幅が狭まって難しいですから。柔軟に対応した方がより達成までの近道だと思っています。

藤田:邁進し続ける強さも自分自身の正義感や欲求に素直な人ほど強いと思っています。だからこそ抜擢されているメンバーは手段にこだわっていないので、1つの役職に長く勤めてないんだと思います。

新卒や中途に限らず、自身の正義感や欲求に素直な人に是非来てもらいたいですね。

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