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失敗経験をもとに成功した、当社の1on1の事例を紹介します!

こんにちは!エッジコネクション採用担当の野村です。

今や1on1(上司と部下の1対1の面談)をすることは一般化しました。

部下の心理的安全性や生産性を向上させる場として機能させるためのハウツーなども多く出回っている通り、ただやるだけのものではなく、企業の目的に即した取り組みが重要とされています。

そこで今回は、“当社は”その1on1をどのような目的とやり方で効果を最大限あげるように行っているのか、シンプルなことですが、お伝えしたいと思います!(写真は、今私がいる宮崎オフィスでマスクを外して撮影いたしました!)

まずは過去のお話からになるのですが、元々この1on1に対して当社代表の大村は否定的とのことでした。

というのも、上司側のマネジメントスキルに難色がある場合はリスクの方が大きいからです。

部下側の発信に対して下手な対応の仕方をしてしまうと、例えば立場が同等という見え方になり、あるべき上司部下の関係性がおかしくなったり、目的の共通認識が無いままだと会話が散らかり無意味と感じられ部下の自主性が無くなるなど、昔はそのような失敗経験があったそうです。

それから数年は行っていなかったのですが、「やはり上司と部下がきちんと意思疎通を行う機会は重要である」と思い始めるとともに、「現在のマネージャー陣ならマネジメントを機能させながら運用できるだろう」とも思い始めたとのことで、再開する運びになりました。

ただ、過去の失敗を繰り返さないための施策として、当社では1on1を「成長セッション」と名付けました。

これは「部下の成長を目的とし後押しするセッション」であることを名称から明確にして、これで常に部下は「自分の成長のための時間」ということを意識し、困り事に対して改善に着目して物事を考えることができます。

自分の成長を何も感じられず、成功体験のない仕事をし続けるのは純粋につらいと思いますので、解消の機会として上手に使うように促すことができました。

ただもちろん、部下の時間として話したいことを話してもらって良い時間であります!

またこれは、「部下の成長が目的」のセッションですので、上司側にとってもそのためのアドバイスや指導がブレずにしっかりと行えるようになり、マネージャーの成長と能力開発にも繋がりました。

そして終了後は今回話した内容と上司から伝えたアドバイスを上司が記入し、部下にメールで送ります。

部下にとってはよりクリアに落とし込みができ、いつでも見返せるため自分の考え方の癖や成長を見える化できますし、上司にとっても自身のマネジメントスキルを実感できるものとなりました。

いざやってみたら非常に上手く運用でき3~4年ほどが経ち、現在も役員クラスを除く全社員が2週間に1回のペースで必ず行っています!

この件でネーミングのチカラを強く感じましたが、やはり上司側のマネージャー陣のスキルが、組織として動く会社にとって非常に重要なんだということも改めて分かりました。

これまでも運用方法についてはブラッシュアップしてきましたが、今後も必要に応じてよりよい1on1となるような取り組みをしていきたいと思います!

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