【創業ストーリー】Human Resource Designが採用の常識を変える。働く“人”に惹かれて企業を選ぶあり方は、こうして生まれた

【創業ストーリー】Human Resource Designが採用の常識を変える。働く“人”に惹かれて企業を選ぶあり方は、こうして生まれた

✔️知名度や待遇だけでなく、そこで働く人に惹かれて会社を選ぶあり方を広げたい

✔️社員のストーリーをWeb広告で配信し、認知・興味につなげる「GOODSTORY」を展開

✔️採用マーケティング領域でNo.1を目指す

今から約8年前。就職ナビサイトを起点とした既存の採用のあり方に課題意識を抱いていた2人が手を取り合い、Human Resource Designを立ち上げた。数々の大手企業の社員ストーリーを発信している「GOODSTORY」は、どのようにして生まれたのか。たった2人で創業した会社は、なぜここまで成長できたのか。CEO・COOの2人にその歩みを振り返ってもらった。

株式会社Human Resource Design

CEO　松村 恭行

COO　渡辺 大助

就職情報サイト運営会社では営業や事業開発を経験。独立を考えていたところ、松村との食事をきっかけに合流した。現在は、組織マネジメントや新規事業の企画・開発を中心に担っている。

起業の原点は、従来の採用方法における問題意識

起業前に感じていた課題と、それを解決する事業を立ち上げようと思った原点を教えてください。

松村：前職でさまざまな会社の採用支援に携わる中で、多くの企業が抱える課題が見えてきました。従来の採用手法では、自社をまだ知らない学生や、存在は知っていても関心の薄い学生に十分にリーチできず、認知・興味につなげるのが難しいということです。

ここでいう従来の採用手法とは、就職ナビサイトや合同企業説明会をはじめとする方法のことです。たとえば就職ナビサイトでは、すでに知っている企業や関心のある業界を起点に情報収集するのが自然です。合同説明会も同様で、多くの学生は関心のある企業のブースに足を運ぶでしょう。

その結果、学生側もすでに認知している企業や興味のある業界の中で企業を選ぶことになり、自分に合った会社と出会う機会が限られてしまう。既存の仕組みでは、企業・求職者双方にとって最適なマッチングが難しい状況になっているのです。

渡辺：本来企業によって採用したい人材は異なりますし、応募する学生の資質や志向も違います。しかし、日本では就職ナビサイトのような画一的な枠組みの中での採用活動が続けられている状況です。結果企業の求める人物像と学生側の意向にずれがあるまま選考が進んでしまい、ミスマッチが起こるケースも見てきました。

また、就職ナビサイトでは会社の規模や給与、待遇といった条件は見えても、そこで働く人の価値観までは深く伝わりません。だからこそ、条件だけではなくどんな人が働いているのかに触れられる機会が必要だと思いました。

大谷翔平選手に憧れてプロ野球選手を目指す少年のように、その会社で働く人への憧れや共感をきっかけに、自らの進路を定めていく。単なるスペックの比較検討にとどまらない、心が動かされる企業選びのあり方を打ち出せればと考えるようになったのです。

松村：実際に、その構想には手ごたえがありました。前職で支援していた企業では、学生が最終的に入社を決めた理由についても詳しくヒアリングしていました。その中で圧倒的に多かったのが、選考の場で出会った先輩社員のキャリアや仕事の話を聞き、「自分もこうなりたい」と志望度が高まったという声。人への憧れが、企業選びを後押しする大きなきっかけとなることを実感していました。

こうした価値を届けるために会社を立ち上げ、企業・求職者が抱える課題に真摯に向き合い、解決していけるサービスを生み出したい。両者をうまく引き合わせられれば、自社にも還元されます。企業・求職者・自社にとってプラスになる「三方良し」を実現したいと強く思ったのです。

社員の働き方を「ストーリー」で見せて共感を誘う

お二人は、どのような経緯で一緒に事業を立ち上げることになったのでしょうか。

渡辺：松村は、前職時代の後輩です。彼が新入社員の頃に出会い、数年後に現場で一緒に営業活動をすることになりました。そこで感じた印象は、「社内でもトップクラスに営業ができる」ということ。圧倒的に数字を上げていましたし、お客様への提案内容や伝え方にも際立ったものがありました。

その後も交流が続いていて、ある日松村から食事に誘われました。その時に、彼から「起業したいと思っている」と打ち明けられたんです。ちょうどその頃、私自身も先ほど話したような構想を形にするサービスを世に出すべく、会社を立ち上げようと思っていました。

松村：本当、偶然お互いが独立を考えていたタイミングでしたよね。もうその場で「一緒にやりましょう」と意気投合したのを覚えています。大助さんは前職で長年事業企画に携わっていて、これまでも新しいサービスや仕組みを創り出す中核を担っていました。一緒に創業すれば、今の課題を解決する事業をより実現性の高いものにできる。きっと面白い会社になるという確信がありました。

渡辺：私は、新しい事業を作ったり発展させたりすることが好きな人間です。一方松村は営業が得意で、人との関係を広げていくことに長けていました。この強みが噛み合えば、サービスを着実に市場に広げられ、事業を前進していけるイメージがわいたのです。

現在の事業の軸である採用マーケティングや、「GOODSTORY」の発想に至った経緯を教えてください。

松村：打ち合わせを重ねる中で、まずは採用したいターゲットを明確に設定し、認知・興味・応募・選考・内定・入社の6つのフェーズにおいて、誰に何をどう届けるかを設計していく。いわゆる「採用マーケティング」を事業の軸にしました。

渡辺：一般的なマーケティングは、見込み顧客を見つけ、自社の商品やサービスに関心を持ってもらい顧客になるまで導く活動を指します。採用マーケティングはその採用版です。将来入社につながりそうな求職者を見つけ出し、自社に惹きつけ、入社までを後押しします。今でこそ採用マーケティングという言葉を耳にする機会も増えましたが、創業当初にそういった考え方を語る人はほとんどいませんでした。

松村：また、採用マーケティングの初期接点となる認知・興味のフェーズの施策として、社員一人ひとりのストーリーをコンテンツ化。それをWeb広告やSNS広告を通じて、ターゲットにしたい求職者の目に触れる場所へ配信する方針を定めました。これが、現在の「GOODSTORY」の根幹となる発想です。

渡辺：人が知らない企業に興味を持つきっかけは、ふと目にした情報との「偶然の出会い」にあると考えました。その偶然を設計するため、学生が日々見るインターネットやSNS上に、適切なタイミングでコンテンツを届けていく。こうした考え方が、GOODSTORYの土台になっています。

松村：起業前は、新橋の貸し会議室でこういった構想を何度も議論しましたよね。その打ち合わせの中で「GOODSTORY」という名前も決まりました。事業の輪郭が少しずつ見えてきて、新橋にオフィスを構え2018年7月に創業。手狭ではありましたが交通アクセスが良く、周辺も活気のあるエリアでスタートできたのは良かったです。

給与3分の1から始まった、創業初期の挑戦

創業当初を振り返って、印象に残っていることはありますか。

渡辺：正直「個人の生き方や働き方をストーリーとして見せる」というGOODSTORYの構想が、果たして企業に受け入れてもらえるのか。その不安やプレッシャーはありましたね。

松村：当時はもう「自分たちがやることを正解にしていくしかない」思いで必死でしたね。大助さんも私も、給与を前職の3分の1にまで減らしてのスタートで、まさに背水の陣というか。ただありがたいことに、創業当初からすでにお客様からご契約はいただけていて、少しずつ確かな手ごたえは感じていました。起業前の段階で、大助さんとサービスの骨格をしっかり作り込んでいたからこそ、お客様にもご納得いただけたのだと思います。

渡辺：本当に、覚悟を決めていましたよね。当時は、私がサービスの仕組み全般を整えて、松村が営業に出る体制で進めていました。その中で大きかったのが、松村が創業初期から世間的にも信頼のある大手企業との契約を次々と獲得してきたことです。スタートアップの、それも立ち上げたばかりの会社が大手企業と契約を結ぶのは決して簡単なことではないですから。まさに私たちの強みが噛み合いました。

松村：認知・興味につなげる難しさは、決して中小企業だけではなく、多くの大手企業も実感しています。その課題をどう解決していくのかという道筋を明確に描けていたからこそ、説得力を持って提案に臨めました。また、大手企業との契約が決まることで、サービス自体の信頼も高まっていきました。「あの会社も導入しているのなら」と成約の後押しになることが多く、良い循環を生み出せたと感じています。

現在、HRDではフルリモートの働き方が推奨されていますが、そうした方針に至った経緯を教えてください。

渡辺：フルリモートに舵を切った最初のきっかけはコロナ禍です。当初は都内のお客様を中心に営業していましたが、コロナによって訪問が難しくなり、電話営業・オンライン商談に切り替えざるをえなくなりました。

松村：当時は会社も2人だけでしたし、リモート営業に切り替える意思決定は早かったですよね。これが事業への追い風となり、営業エリアを都内から一気に全国へ広げることができました。移動時間がかからなくなった分、1日の商談件数も4倍に増やすことができ、より多くのお客様との接点を持てるようになったのです。

渡辺：リモートでの営業を続ける中で、商談がオンラインで成立するのなら、出社しなければ進められない業務はほぼないことも見えてきました。そこで、この働き方をコロナ禍の一時的な対応にとどめるのではなく、その後もフルリモートを続けていく方針を固めました。世の中的にもDXやリモートワークが広がっていた時期でしたし、この流れに沿ってフルリモートに舵を切るほうが、事業にも組織にもプラスになると考えたのです。

松村：フルリモートで働けることを特徴として打ち出したことで、全国から優秀な人材を募り、採用できるようになったのは大きかったです。求人には想定以上に応募が集まり、採用競争力が飛躍的に向上しました。

自分たちが信じた道は間違っていなかった

事業を立ち上げて8年目を迎える中で、特に難しさを感じるのはどのような場面でしょうか。

松村：お客様によっては、GOODSTORYの施策効果が「エントリー数」で測られてしまうことがあり、本来の評価指標との認識のずれが起こっていることに課題を感じています。

GOODSTORYは単にエントリー数を追うための施策ではなく、初期の認知や興味を獲得するためのアプローチです。社員一人ひとりのストーリーを通じてその会社の世界を擬似体験してもらうことで、自分に合うかを見極め、志望度を深めてもらう。そこに価値があります。

したがって、お客様には評価指標をエントリー数ではなく、「ターゲットにどれだけ深くコンテンツを届けられたか」とする考え方をご説明しています。しかし、いざ運用が始まると「GOODSTORYの記事から何人応募が来たのか」といった議論になってしまうことがあるのです。

渡辺：エントリー数は、成果を測るうえでわかりやすい指標です。だからこそ、認知獲得や興味醸成を目的とした施策であっても、数字で評価しようとする議論が生まれてしまうのでしょう。

松村：ただ、本来見るべき指標が私たちとお客様の間でずれてしまうと、施策そのものの価値が正しく伝わらなくなってしまう。この点は、今後もお客様と丁寧に向き合いながら、言葉を尽くしてご説明していく必要があると考えています。

渡辺：私が抱えている課題は、フルリモート環境におけるマネジメントです。フルリモートは、オフィスのように顔を合わせるシチュエーションがないため「体調が悪そう」「元気がない」といった変化を汲み取ることが難しい。だからこそ、一人ひとりがその日の気分や感情を自発的に発信しやすい環境を整えることが不可欠だと実感するようになりました。

松村：オフィスに比べると偶発的なコミュニケーションがどうしても少なくなりますし、自分から発信しない限り、誰かと話す機会そのものも減りがちですよね。

渡辺：そこで最近社内では「Open Signal」「Send Emotion」「Perfect Baton Pass」など5つの行動指針をリリースし、運用を始めました。たとえば「Open Signal」は、毎朝その日のコンディションを報告し合う指針です。フルリモートでは相手の状態が見えづらいため、ささいな変化も含めて日常的に共有してもらえる仕組みを整えています。

フルリモートの働き方には多くのメリットがあるため、この方針を変えるつもりはありません。負の部分は解消しつつ、社員一人ひとりが最大限パフォーマンスを発揮できる体制が作れるよう、これからも試行錯誤していきます。

「HRDを立ち上げて良かった」と感じた象徴的なできごとや、印象に残っている言葉を教えてください。

松村：できごとは数えきれないほどありますが、お客様から直接感謝の声をいただける瞬間の喜びは、何にも代えがたいものです。大手金融機関のお客様からは内定者の約33％がGOODSTORYを読んでいたと伺っていますし、とある専門商社に入社した社員の方からは「あのストーリーが決め手になりました」と声をかけていただきました。

具体的な数字でも成果を実感していて、GOODSTORYのMAU（月間アクティブユーザー数）は100万を超えました。さらに、共に働くメンバーがお客様から高く評価されている姿を見ることも、私にとって大きな誇りです。

一つひとつのできごとを経験するたびに、「自分たちの信じた道は間違っていなかった」と確信しています。できることを増やし、仲間を増やし、提供できる価値を広げながら、社会的な信用を着実に積み重ねていく。そうした歩みをこれからも大切にしていきます。

渡辺：そのような声が聞けるたびに、会社を立ち上げて良かったと実感しますね。組織の観点で言えば、2人で立ち上げた会社が今では23名まで増えたことに確かな成長を感じています。ポリシーである「Work in Life」に共感して入社を決めてくれる社員がいるのも、率直に嬉しいです。

「Work in Life」には、人生を豊かにしながら、仕事を通して幸せを感じてほしいという想いを込めています。私自身、かつては仕事ばかりの毎日を送っていました。しかしある時、その生活では人生は豊かにならないと実感したのです。人生があってこその仕事であることを伝えたく、このポリシーを言語化しました。

松村：「Work in Life」は、私も非常に気に入っています。何が起こるかわからないこの時代を生き抜くためには、世の中に価値を提供できる人間であることが大切です。その価値提供を、最もわかりやすい形で実現できるのが仕事でもあります。仕事はあくまで人生の一部ですが、夢中になるほど仕事に熱中し、自らを高める時間を持つこともまた、人生を豊かにする「Work in Life」だととらえています。

挑戦を楽しみ、会社の未来を切り拓いていける人と働きたい

最後に今後の展望と、これから一緒に働きたい人物像について教えてください。

松村：採用マーケティング領域でNo.1の存在になることを目指します。実現できれば、企業と求職者の双方にとって、より納得感のある出会いを生み出せますし、一人ひとりがより生産性高く働ける社会に近づきます。その積み重ねが、日本全体の生産性向上にもつながると信じているので、このミッションをやり切りたいです。

事業が成長し業績が上がることで、社員の給与も上がり、一人ひとりの生活がより豊かになります。会社も社員もその家族も幸せになれる会社へと進化させていきたいです。

渡辺：将来的には、採用担当者の仕事そのものが、マーケターの役割に近づくと見ています。自社の魅力をどう言語化し、誰にどう届けるのかを設計することが、これからの採用活動においてより重要になるからです。

その設計を実際の応募や入社につなげていくうえで欠かせないのが、候補者との関係構築です。こうした関係構築をテクノロジーの力で支援すべく、先日採用特化型AIエージェント「Recruiteroid」をリリースしました。求職者が24時間365日、採用担当者に代わってAIに質問できるサービスで、企業と候補者のスムーズな関係構築をサポートします。

このような取り組みも含めて採用マーケティングの可能性をさらに広げ、その領域でトップを走り続ける存在でありたい。私たちの行動指針に共感し、プロフェッショナルとしてこの道を歩んでいきたい方にジョインしていただきたいです。

松村：HRDはスタートアップだからこそ、自ら手を挙げれば役割にとらわれずいくらでも挑戦できる環境があります。大手企業を相手にした営業に携わることも、AIサービスに関わることもできる。入社2年目でマネージャーになった社員もいるように、年次にかかわらず大きな裁量を持って働けます。

自らにストレッチをかけながら、圧倒的に成長したい強い意志を持つ方、挑戦を楽しみ、自分の可能性や会社の未来を切り拓いていきたい方と、共に歩んでいきたいです。