【対談】採用総責任者 × 若手マネージャー対談(1)「創業から1年、組織の変化と未来の姿」

採用総責任者 × 若手マネージャー対談(1) 「創業から1年、組織の変化と未来の姿」

Dirbato創業から1年。組織の成長を牽引してきた採用総責任者(創業メンバー)と、プロジェクトの現場で活躍しながら初期から組織の変化を見てきた若手マネージャーによる対談記事をお送りします! 第1弾はふたりがDirbatoにJoinしたきっかけや採用活動について。(取材日: 2019年10月末日)

-採用総責任者(創業メンバー)菅波-

Dirbato創業から1年経過したということで、今日はまずこの1年間をおふたりに振り返っていただきたいと思います。まずは、簡単におふたりのプロフィールと経歴からお話いただければ。

菅波)採用の総責任者をしております、菅波です。僕は2014年に前職の日系コンサルティングファームに入社しまして、主にセールスを担当していました。セールスといっても前職の場合は、ロールに営業・人事・評価・育成・採用といった幅広い職務が織り込まれていたので、色々な経験をさせていただきました。その後、代表の(金山)泰英さんたちと一緒に2018年にDirbatoを立ち上げて今に至ります。


-コンサルティング部門 マネージャー 紺野-

紺野)マネージャーの紺野です。わたしは2007年に生命保険会社のIT子会社に就職しましてシステムエンジニアをやっていました。その後、別な生保会社に転職してシステム企画の仕事をした後、中国系の外資コンサルを経由し、2019年1月にDirbatoにJoinした、という感じです。ずーっと生命保険に絡む仕事をしているのですが、新卒入社の会社では途中で親会社に出向して営業をやったりしていたので、マルチなキャリアを持っている、と言えるかも。

菅波)マネージャーの中途採用は紺野さんが初だったんですよね。創業の最初期から参画いただいていますけど、どういうきっかけでJoinをされたんですか?

紺野)ぶっちゃけ、前職の上司がDirbatoに転職するから誘われてついてきた、という受け身な部分が大きいんだけども経緯を説明すると、わたしも上司も、その頃、前職の方向性や将来性にものすごく不安を感じて転職活動をしてたんですよね。

そんなときに先に入社を決めていた上司から泰英さんを紹介してもらって。泰英さんの「自分たちでIT人材・コンサル人材を育てていきたい」、「日本のITに関わる職業人たちの地位をあげたい」っていう意識に共感して入社を決めた感じかな。SEをやっていたときから「アメリカではITエンジニアの地位がめちゃくちゃ高い。給料も良い」っていう話には憧れてたし、職人的な技術をもってる人が正しく評価されてない現状ってなんとかならないのかな、と思っていたので。

菅波さんも前職は大きな会社だったじゃないですか。そういうところから飛び出して泰英さんと一緒に会社を作った理由ってなんだったの?

菅波)僕の場合は、入った時から泰英さんの下で仕事をしていてずっと「俺が会社を作る時は来い」と言われてたんです。それで感化された……わけではないんですけど(笑)、ちょうど入社のタイミングが前職が上場したタイミングで、会社はどんどん急成長して大手企業っぽさがでてくるなか、それに反比例して成長スピードの鈍化を感じちゃったんですよ。同時に自分のキャリアに不安も抱きつつ。だから、泰英さんが「行くぞ!」ってなったとき、自然に「ついていきます!」という言葉が自然とでてきましたね。

紺野)菅波さんのWantedlyの肩書きに「Co-Founder」って書いてあるのがカッコ良すぎてズルい(笑)。創業メンバーの特権だよね、これは。

創業時は5名だったメンバーが、1年で100名超。いまも積極的に採用活動を続けています。このスピード感で成長する企業はなかなかないと思います。

紺野)そうだよね。大手のコンサルからスピンアウトして新しく会社を作るって全然珍しい話じゃないけど、普通採用のスピードってもっとじっくりやっていくと思うもん。

菅波)そこは会社の価値観ですかね。コンサル企業は人こそ価値、と思っているから採用に全力で投資してきました。もちろん、そこはリスクもあると思うんですが、そのリスクを飲めたのは経営の独立性が大きいと思いますね。最初は「ウチから金を出させろ。投資させろ」っていう話もあったんですけど、全部断ったんですよ。全部自己資本でスタートして。

紺野)外から資金調達する、っていうことは当然経営に外部の目線がはいってくるということだと思うんだけど、もしそうなってたらどうなってたと思います?

菅波)このスピードでの成長は無理でしたね。マーケットとビジネスモデルを完全に理解していたからこそ、リスクを全飲みして採用にパラメータを全振りするということができていたと思うので。外部の人が入っていたらリスクにビビって同じ判断はできなかったと思うんです。

紺野)そもそもの質問なんだけど、菅波さんが考えてるリスクってどういうもの?

菅波)端的に言うと「変な人を採用してしまうこと」っていうことなんですけどね。面接や経歴書の内容は良いけど、いざ業務をスタートしたら実はパフォーマンスが発揮できないケースは採用コストの面からも、会社の信用度の面からも避けたい。毎月10名ぐらいコンスタントに採用している中で、そのリスクは最小限に押さえられていると思います。

紺野)失敗しない理由ってなんかあるのかな?

菅波)そこは最終的には泰英さんの目なんだと思います。これまでの経歴のなかで数千人の人と会ってきた経験からプロファイリング能力が物凄い。面接ではこう話していたけれど、実はこうなんじゃないか、裏ではこう思っているんじゃないか、と推測する力がすごい。

それとマーケットと人材のマッピングが的確にできるところですかね。コンサルティングファームの場合、人材がプロジェクトにアサインされずに「浮いちゃってる」状態、これは単にその人の人件費コストを会社が抱えるだけになってしまう。「この人を採用したら、この現場で活躍できそうだな」という視点を持ちながら面接をしています。このあたりは営業との情報連携も重要ですけど。

採用で言えば、紺野さんはリファラル採用(社員からの紹介採用)にも積極的に関わられています。前の半期は全社員でチームを編成し、リファラル採用のコンテストを実施しました。紺野さんはそこで紹介数部門の個人賞とチーム賞を受賞されています。

菅波)創業一周年記念パーティーでの授賞式で「(受賞は)当然です」と言ってくれたのが最高でしたね!

紺野)やっぱり初期メンバーとしてそこは頑張らなきゃかな、と。モーニング娘。だったら2期メンバーのポジションだと思ってるから(笑)。前の会社でもリファラル採用はやっていたんだけれど、今のほうがコミットメントしてる感覚は強いかな。前よりも自信を持って誘いにいけてる気がする。

やっぱり良い会社にしていくためには、良い人が必要だし、あとは自分自身がこれまで仕事のなかで出会ってきた人たちのなかでも「また一緒に働きたいな」と思える人に声をかけている感じだね。まだまだ会社のブランドもこれからだし、なかなか採用までには至っていないのは悔しいけれども。そんななかでも、声をかけてた候補者が他社に転職が決まった、とか聞くと「あ、良い人に声をかけてたんだな」って思う。

菅波)紺野さんが思う「また一緒に働きたい人」ってどういう人ですか?

紺野)ひとつは自分よりも仕事ができる人かな。あと自分ができないことができる人。例えばだけど、自分の場合、システムエンジニア時代はメインフレームでの仕事が多かったから、オープン系やWebアプリの領域はあんまり詳しくないんだよね。ミドルウェアとかハードウェアとか詳しくないまま、業務アプリの人としてきてるわけ。だから知らない領域を誰かにサポートしてもらいたい。自分のなかで足りないピースを誰かにはめてもらうことで、自分のパフォーマンスを上げることもできると思うし。まあ、でも、コミュニケーション力が高くて、感じが良い人、っていうのが大前提かな。

菅波)なるほど。自分にもってないものを他人に求める、っていうのはありますね。そういう出会いが、新しい知識をもたらしたり、新しい世界への道を開くきっかけになったりする気がします。

それって会社にも同じことが言えると思うんですよ。紺野さんの紹介から入社いただいたアーキテクトの方がいますが、その方って、ものすごくB2Cでのマーケットの反応や流れを意識しながらプロダクトを考えていける視点を持っていて。当社は、B2Bの領域での強みは最初から持っていたと思うんですが、そこに新たな視点が加わったかな、と思います。

紺野)Tさんですね。確かに自分もいま、Tさんを中心に新規事業の開発をちょっとずつ進めていますが、毎回打ち合わせで刺激をもらえる良い機会になっています。

― 今度、ぜひTさんのインタビューもさせていただければと思います(笑)

(続く)

第二弾:【対談】採用総責任者 × 若手マネージャー対談(2)「創業から1年、組織の変化と未来の姿」
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