【対談】採用総責任者 × 若手マネージャー対談(2)「創業から1年、組織の変化と未来の姿」

Dirbato創業から1年。組織の成長を牽引してきた採用総責任者(創業メンバー)と、プロジェクトの現場で活躍しながら初期から組織の変化を見てきた若手マネージャーによる対談記事をお送りします。第2弾はこの1年での組織の変化について。(取材日: 2019年10月末日)

第一弾の記事:採用総責任者 × 若手マネージャー対談(1) 「創業から1年、組織の変化と未来の姿」
では、この1年での会社の変化について聞かせてください。

紺野)自分が入った2019年1月頃って社員がちょうど20名だったんですよ。それが今や120名を超えてるわけだから、当たり前なんだけど、社員の全体像が見えなくなっちゃいましたね。最初の頃はどんな人が入社してきているのか把握できたけど、今は正直あまりわかんない。自分は若手向けの研修とかにも携わっているから知ってる人が多いほうだと思うけど、他の人はもっとわかんないんじゃないかな。わかんないのも面白いけどね。「え、こんな人いるの!?」ってビックリしたりして。

菅波)アサインされてるプロジェクト・現場によって社員がバラバラになってしまう会社では、それってありがちな問題ですよね。同僚がどんな人かわからない状況は会社へのロイヤリティ低下や、離職率にも繋がる話なので近日中に人事管理のサービスを導入して、全社員の顔や経歴などを閲覧できるようにします。

紺野)そういう部分で速度を持って変化・対応できるのはスタートアップの強みだし、これからも維持していきたいよね。リクルートのためにオウンドメディア的なものが欲しいなぁ、と思ってたんだけど、Wantedlyの導入が決まって管理できるリソース確保ができてから進捗が驚くほど速かったし。むしろ、いま速度を持っている人が増えた分、どんどん速くなってる気がする。

入社前に(金山)泰英さん(※当社代表)に「今まで一番小さい会社に入ることになりますが、大丈夫ですか?」って言われたことがあって、そこは自分でもちょっと不安な部分もあったわけ。全国に支社があるような大きな組織にいた時間のほうが長いから。でも、やってみたら自分みたいな「思いついたらすぐチャレンジしたい」みたいなタイプにはすごく向いてたのかも、と入社してから思ったね。

というか、スタートアップに入ることで「チャレンジしていこう」という側面が強化されたかもしれない。大企業だとアイデアや、やりたいことを思いついても「これって誰に相談すれば良いんだろう……?」みたいなことを考えなくちゃいけないから、いきなり速度が削がれるし。育成の観点で自主的な勉強会を開催しようと思ったときも、予算承認が取れるまで半日も掛からなかったからね。企画書送って、泰英さんに送ったら即レスで「OKです! 頼みます!」みたいな速度感。

勉強会の様子

菅波)そういうノリはずっと大事にしたいな、と思いますね。なので、なるべくルールは作らない。作っても状況に合わせてどんどん見直せるような仕組みにしていきたいです。変化を恐れないこと、失敗を恐れないことが、会社として成長し続けるために必要不可欠ですし、変化や挑戦を促す仕組みをHRとして設計できればな、と。

紺野)普通の会社だったら自分の意見をあげるときにも決まったプロセスやルートがあると思うんだけど、そういうのも今後作らないのかな?

菅波)それは社内政治の醸成や成長スピードの鈍化の要因に繋がると思うので作らないんじゃないですかね。

採用面での変化はありましたか?

菅波)面談でお会いできる人のレベルが確実にあがってきています。良い人が採用できているので、リファラルで紹介いただく人も良い人が増えているような好循環も生まれています。また、人材エージェント経由で入社される方のレベルも相当上がってきていると思いますね。

当社では人材エージェント経由での採用も積極的に行っていますが、この売り手市場の転職市場の中では、大手のエージェント企業様からは当初ほとんど見向きもされていなかったというのが実情です。やはり、転職希望の方を大手のコンサルティングファームに採用してもらうというのはエージェント企業の一つのバリューだと思うので、無名のスタートアップはどうしても不利な部分があるなか、最近はちょっとは振り向かれるようになったかな、と(笑)

とはいえ、エージェントの方が「こういう会社があるよ」と転職希望の方に紹介していただくことで、ようやく当社の存在を知っていただくことができるというが現実です。ダイレクトに「Dirbatoへ入社したい」という候補者の方が現れるように、もっともっと一般的な認知度や評価をあげる必要があると思っています。

紺野)毎日いろんな人と面談していると思うんだけれど、最終的にDirbatoを選んでくれる人には共通する特徴があるのかな?

菅波)本当に多種多様な方に選んでいただいているので一概には言えないですが、他の会社がチャレンジしていない領域に面白みを感じてくれる方に入社いただいている印象です。具体的には、やはり、エンジニアやコンサルタントの価値を上げるというビジョン。人によって思いの強さの違いはあると思いますが、そこにはみなさん共感していただいています。

19年10月に行われた1周年記念パーティの様子
この1年で、自分自身変わったことはありますか?

紺野)責任感ですかね。それはお客様に対して以上に、若手のコンサルタントに対して強く感じます。採用活動にも同じことが言えますけど、部下の育成もその人の人生を預かるような気持ちでやらないと、と思って日々部下には接しています。なので、厳しいことも言う必要があると思っているし、責任感の分、部下の成長が感じられるときは嬉しい。3年で1人前、30歳までに年収1,000万稼げるところを目標に育成をやっていきたいな、と。

菅波)ずいぶん具体的な数字が出ましたね(笑)。育成では具体的にどんなことを気をつけてるんですか?

紺野)一番はやはりマインドの部分。特に「お客様の仕事をどこまで自分ごととして取り組めるか」という点。根本的な話ではあるのですが、コンサルタントの仕事って、お客様のビジネスなわけです。それは言ってしまえば、どこまでも他人の仕事なんですよね。そこにどこまで真剣に取り組めるかががとても大事だと考えていて。お客様の仕事を自分の問題として取り組めば、自然とプロアクティブにもなりますし、提案機会をいただいた際にもズレた提案を自ずとしなくなる。

SEやプログラマー出身の若手で「頼まれているから仕事をする」、「頼まれた以上のことはしない」というマインドが身についてしまっているタイプには、なるべく早いうちにこのマインドに切り替わって欲しい。指示待ち的な仕事内容に落ち着いてしまうと、どうしても問題やリスクの先読みができなくなってしまうと思うのであまり良くない。あとコンサルタントの価値の一つに速度があると思うんだけど、プロアクティブじゃないとスピードって絶対にでないと思うんですよ。

菅波さんはなにか変化あった?

菅波)会社経営の中のHRという一つの柱にフルコミットすることで、より将来的な目標が明確になった気がします。これは将来の話でもあるんですが、より多次元的に事業経営ができるようになりたいと思っていて。DirbatoのHRをイチから作り上げていくこのステージでその次元の一つを自分の中で確立したいんですよね。で、ゆくゆくはビジネス創出やサービス開発もできるようになりたい。なので、プログラミングやテクノロジーの勉強も少しずつですけど継続しています。将来絶対役に立てるぞ、と思うと勉強の身の入り方も変わってきますよね。あと、セールスから採用に専念して移動距離がなくなったので、ちょっと太ってきました(笑)

(続く)

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