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「サポーター制度・トレーナー制度」で、互いが成長できる環境へ

前回に引き続き、サイバーエースの育成制度をクローズアップします。

今回は経営本部育成G 竹下遼さんに、「サポーター制度」「トレーナー制度」について詳しく話を聞きました!

安心して業務に取り組める環境づくり

ーーまずは、「サポーター制度」について教えてください。

サポーターは、入社後に行われる研修「BACE」の合格まで、マンツーマンで新入社員をサポートします。(「BACE」詳細は、こちらをご覧ください)

入社数ヶ月の社員がサポーターに抜擢されるケースも多く、サポーター自身も新入社員とともに成長できる環境です。研修を終えて間もない人の方が寄り添えますし、教える立場になることでより深く知識を定着させられると思うんです。

実際、サポーターを経験したメンバーから「教えることで自分にもたくさん学びがありました!」といった声が挙がりました。


ーーサポーターは研修中の約1ヶ月間に注力するんですね。トレーナーはどのような役割を担っているんでしょうか?

トレーナーは新入社員一人ひとりに合った育成計画を立て、入社から6か月に渡り、実務を通して成長をサポートします。BACE合格後は実際の案件をもとにOJTが始まるので、目標を立てたり、細かい進捗チェックをしたりしながら二人三脚で業務を進めます。

OJT後もトレーナーの案件を引き継ぐことが多いので、何かあったとき一番に相談できる存在ですね。

また、トレーナーとトレーニーは毎日「振り返りミーティング」をしていて、研修や実務での疑問から業務外の雑談まで、自由にコミュニケーションを深めています。人によっては毎日1時間以上をミーティングに割いており、会社全体として育成に対する温度感が高いのがサイバーエースの良いところだと思います。

新入社員は、環境の変化で孤独やストレスを感じてしまうことも少なくありません。トレーナー・トレーニー間の信頼関係を築き、安心して業務に取り組める環境づくりを心がけています。


ーー研修中は、新入社員1人につき2名の先輩がついてくれるんですね。

はい。もともとトレーナー制度のみでしたが、「研修中のサポートが不十分」という声が挙がったんです。業務を抱えながら、1人で新入社員をサポートするには限界があると感じ、サポーター制度を設けました。2名体制になったことで、出足をしっかりと支えられるようになりましたね。

サポーターだけでは解決できない問題が起きたときは、トレーナーの指示を仰ぐことができるので、サポーターもさらにスキルアップすることが可能です。


新開(左)・中野(真ん中)・大久保(右)

新開・中野ペアは、過去にトレーナー・トレーニーとして、ベストバッテリー賞を受賞しました。そして、トレーニーだった中野は現在サポーターに抜擢され、新開とともに大久保を育成しています。

中野「新開さんに質問すると、すぐ答えを言うのではなく『どう思う?』って自分で考える時間をくれるんです。“自分なりの意見 ”を持ったうえで質問できるようになったのは新開さんのおかげなので、サポーターとして後輩と接するときは、一度自分で考えてもらうようにしています」

このように、育成の精神が受け継がれていくのもサイバーエースの魅力です。

トレーナー育成にも力を入れている

ーー育成制度の「質」は、どのように維持されているのでしょうか?

トレーナーに抜擢された社員には「トレーナー研修」を用意しています。トレーナー研修では、育成チームがトレーニー役をして、想定問答集をもとにロールプレイングを行っています。

想定問答集は、歴代のトレーナーにヒアリングして「トーレーニーからどんな質問を受けたか」をリスト化したものです。経営陣から想定問答集への模範回答をいただいたうえで、研修を行っています。


ーー経営陣の模範回答をもとに研修されるのには、どのような意図があるのでしょうか?

トレーナー研修を見ていると、人によって受け答えや接し方は本当にさまざまで。それぞれの個性は大事にしつつも、育成に対する姿勢や対話方法が会社の方向性とずれないようにするのが、本研修の目的のひとつです。

また、本研修では他の人がどのようにトレーニーと接しているかが可視化されるので、トレーナーとしての幅も広がると思います。


ーー新入社員の育成だけではなく、トレーナー自身も成長できる環境があるんですね。

そうですね。そのほか、トレーナー・サポーター・育成チームの三者でミーティングを行っていて、トレーニーの進捗状況やコンディションなどを共有しています。

複数人でトレーニーの状態を把握しておくことで、悩みを抱えていたり、取り残されている人がいたりしないか、細やかに確認できます。というのも、トレーニーの状況把握に際し、互いの認識がかけ離れていたら危険信号だと思っていて。


ーー危険信号とはどういうことでしょうか?

たとえば、トレーナーが「うちのトレーニーは問題ありません」と言っていても、他の人が見たときに元気がなかったら、コンディションが良いとは言えません。「トレーナーに頑張っている姿を見せたい」と意気込む新入社員も多いので、無理をしてしまっている可能性があるんです。

複数人で情報を共有し合い、問題があれば早期に軌道修正できるような環境を整えています。

育成を通じて「業界地図」を変えたい

ーー竹下さんが、人材育成において大切にしていることはありますか?

誰も取り残されないよう、一人ひとりの特性に合わせた育成をしたいと思っています。

サイバーエースでは「自走力」や「巻込み力」を重視しているのですが、新入社員のなかには、なかなか自己主張できない人もいます。当たり前ですが、新入社員一人ひとりの理解度や刺さるポイントも全く異なるんですよね。

とはいえ、手を差し伸べすぎても良くない。そのバランスは難しいですが、大切にしているポイントですね。


ーーありがとうございます。それでは最後に、育成責任者として今後の目標があればお聞かせください!

サイバーエースでは「業界地図を変える」というミッションを掲げています。

「育成」は目に見えて売上に直結しませんが、社員の市場価値を高めることがサイバーエースの売上や評価につながると考えていて。だから「業界地図」を変えるためには、人材育成が重要だと思うんです。

育成責任者として、すべての社員が自信を持って働ける環境づくり、ひいては会社の未来につながる育成の仕組みを構築していくのが、育成チームのミッションです!

取材・文/白石果林

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