🔹攻めの採用手法「ダイレクトリクルーティング」とは

「ダイレクトリクルーティングって何？」「採用活動で使えるサービスが知りたい！」

このように思われている方も多いのではないでしょうか。

この記事では、「ダイレクトリクルーティング」の特徴やメリット・デメリットについて解説します。

🔹「ダイレクトリクルーティング」とは？

「ダイレクトリクルーティング」とは、企業側が求める人材を採用するために直接アプローチする採用手法のことです。

従来の求職者からの応募を待つ「待ちの採用」とは違い、企業側から積極的に欲しい人材にアプローチをかける「攻めの採用」であるといえるでしょう。

特に、採用プラットフォームから候補者の履歴書を読み、一人ひとりに合わせて作成したスカウトを送ることで選考に進めていく手法のことを指します。

🔹ダイレトリクルーティングのメリット

✔アプローチできる層が広い

ダイレクトリクルーティングは、アプローチできる母集団が多くなることがメリットです。

転職顕在層* だけでなく、すぐに転職を考えていない「転職潜在層」にもアプローチできます。

YOUTRUSTのインターネット調査*によると、日本で働く労働者の61.1%が転職潜在層で、過半数を占める日本の労働者が転職を視野に入れています。

転職潜在層の特徴として、働きながら転職を考えており、他企業と併願していない候補者が多いことも挙げられます。

そのため、転職潜在層へ効果的にアプローチすることで、より競争率の低い中での採用活動が可能です。

*転職顕在層＝転職先を積極的に探している人たちのこと。

*参考：「求職者・候補者の転職意識の実態」を調査、転職潜在層を含めた「転職予備軍」は約70％と判明―YOUTRUST

🔹ダイレクトリクルーティング 運用のポイント 5選

✔自社の採用に適した手法か検討する

自社の採用に、ダイレクトリクルーティングが向いているか検討しましょう。

ダイレクトリクルーティングは、個別に採用したい候補者へのアプローチができるため、有効応募が欲しい企業にはおすすめのサービスです。

一方、スカウトメールを個別に送信する手間を考えれば、大量採用を行いたい企業には向いていません。

そのため、無理に導入する必要はなく、採用に割ける人員や予算から自社にダイレクトリクルーティングが適切なのかを検討した上で導入しましょう。

✔専任の担当者を決める

ダイレクトリクルーティングの専任担当者を決めることも重要です。

ダイレクトリクルーティングでの採用活動は、スカウトの文面作成・面接・内定までのフローで多くの時間を費やします。

また、スカウトメールの改善やターゲットの再選定を行う必要があるため、短期的な運用では採用の成果が出にくい場合もあります。

そのため、専任の担当者を決めておくことで、採用ノウハウを蓄積でき効果的に運用ができるようになります。

✔社内で協力してもらう

社内で協力してもらうのも重要なポイントです。

求人掲載やメール作成、面接など採用活動は多岐にわたるため、1人で行うのは限界があります。

他の社員や経営陣にも協力してもらいながら採用活動を行い、作業負担を分散しましょう。

また、カジュアル面談では、応募した求職者が実際に一緒に働くことになる社員と話す機会を設けることで、会社の雰囲気や魅力が伝わりやすくもなるため、作業分担を行うことが理想的です。

✔応募条件を細かくし過ぎない

条件を細かくし過ぎると、求職者がヒットしない可能性があります。

ダイレクトリクルーティングにアカウント登録している求職者は、プロフィールの設定を詳細にしているとは限りません。

そのため、求職者の募集要件を過剰に細かく設定すると、プロフィールを詳細に設定していない欲しい人材にアプローチできない可能性があります。

アプローチできる求職者の母数も減ってしまうため、求める条件の人がヒットしなかったら、応募条件を広げてみましょう。

✔ノウハウを蓄積し長期戦でアプローチ

ダイレクトリクルーティングで、効果的に求職者へアプローチするためには情報を蓄積しましょう。

「どの求職者を対象にするか」「スカウトメールの文面」など、採用成功にはノウハウが必要になります。これまでの採用データを分析した上で、効果的な文面を作成していきましょう。

🔹まとめ

ダイレクトリクルーティングのサービスをうまく活用できれば、企業が求めている人材へ効果的にアプローチし、採用に繋げることができます。

Kaiketsuの公式HPでは、今回の記事のような採用に役立つコラムを随時更新しています。

気になった方や採用でお困りの方は、ぜひ1度ご覧ください。

ホームページはコチラ