ごあいさつ

（株）クルージズ・テクノロジーズ　代表取締役社長　牟田健登です！
いつも読んでいただきありがとうございます。

弊社は特にこれから大きく成長中でしたり、長くその地域に根差していらしたりという数十名規模の企業様に特化して、「目標達成」を目的に、人事のコンサルティングを行っている会社です。

中でも人事評価制度というツールを使って、目標達成のための仕組みや制度づくりをサポートしており、

本日は、「介護業界」について、『介護労働実態調査』のデータも使いながら、「介護業界の労働実態と辞めさせないためのカンタンな人事評価」というテーマで書かせていただきみます。

より弊社がどんな社会課題をどのように解決しようとしているのか、わかってくると思います。

人事評価のイメージと目的

お読みいただいている皆様は「人事評価」と聞いて、
どんなことをイメージされますでしょうか？

・難しい・・・
・大変・・・
・めんどくさい・・・
・やる意味あるの？
・というかやってない・・・

このようなイメージが一般的なイメージかなと思います。
つまり、ポジティブなイメージを持っている方は少ないでしょう。

では、ここで、「人事評価の目的」についても考えてみましょう。

「人事評価の目的」って何だと思いますか？

………

少し考えてみて、ぜひ、コメントいただけたら嬉しいです！

人事評価の目的は大きく、３つあります。

1つ目は、「公平感のある処遇のため」です。
つまり、「仕事をやってもやらなくても同じ」
という不平等をなくすためです。

なお、ここにおける処遇とは、「基本給」だけでなく、
賞与や、インセンティブ、等級や役職、勤務地、など全てを指します。

ちなみに、「人事評価の結果は何に連動させればよいの？」
というお悩みについては、
こちらをお読みいただければ答えが書いております！

2つ目は、組織の文化をつくるためです。
文化とは、何を大切にするか、何を価値とするかというものです。
何を評価するか、と考えるときにも
「私達は何を大切にしたいんだっけ？」、
「何を価値としているんだっけ？」と確認することとなります。

決して、評価されるからやる、
という形になってはいけないのですが、
その組織にとって大切なことを体現、実行し、
成果を出したことが評価される、
という形なっていることは非常によいことだと考えます。

そして、3つ目が育成と最大限の成果を発揮のためです。
こういう成果をだしてほしい、そのためには、こういう行動が必要だ、それを実行、実現すると成長（育成）し、目標達成出来るという具合で、目標設定⇒実行⇒成長（育成）⇒目標達成⇒評価⇒報酬還元というサイクルを実現するということです。

改めて、この３つが人事評価の目的です。
①公平感のある処遇のため
②企業の文化をつくるため
③育成と成果の最大化のため

人事評価制度は組織においての作りたい文化や、
大切にしたい「価値観」に合わせて作り、
それを体現した人を評価すると、最大限の効果を期待出来ます。

人事とは？

では、ここで、もう１つ質問です。

そもそも、「人事」の役割は何をすることでしょうか？

少し、考えてみてください。

働きやすい職場をつくること？
採用をすること？
給与計算すること？
評価面談をすること？
マニュアルをつくること？
研修をすること？

これら、全部、正解です！
ただし、これが本質ではありません。

経営者様だけでなく、管理者様、一般スタッフの方も読んでいただけているかと思います。どんな方でも他人事（ヒトゴト）ではなく、「自分事」で読んでいただければ嬉しいです！

さて、人事の目的とは、
「人をいかして事を成す」ということです。

人事の役割とは、
組織の戦略の達成や理念の実現のため、
生産性の高い組織と仕組みを作り、戦略を達成していく
人財を生み出していくことです。

そのため、
ただ、働きやすい職場を作る事とか、
採用することとか、研修をすることとか、
総務とか事務の人がやる事でしょ、みたいに考えていると
全く持って、本質とは違うものとなります。

介護業界の実態は？

では、介護の業界の実態はどうなっているでしょうか。
公益財団法人介護労働安定センターによる、
『令和２年度介護労働実態調査　介護労働者の就業実態と就業意識調査　結果報告書』のデータを用いて、いっしょにみていきましょう。

引用元は下記です。

http://www.kaigo-center.or.jp/report/pdf/2021r01_chousa_cw_kekka.pdf

仕事の満足度

現在の仕事の満足度調査の結果としては、
職場の人間関係、仕事の内容・やりがい、労働時間・休日などの労働条件は満足度が高い結果でした。

ただし、キャリアアップの機会、賃金、人事評価・処遇には、
満足していない、という結果でした。

毎日の仕事内容には満足している。
でも、評価・賃金・キャリアアップには不満。
ということは、「生活や将来に不安」と言えるでしょう。

となると、従業員としては、やはり
「辞めようかな・・・」となるわけです。

これは解決が必要な大きな課題と言えるでしょう。

「賃金表」の有無、賃金制度の実施状況

評価や処遇など、それらを解決するためには、
各種制度を整えることが必要です。

それらの有無、実施状況を見てみましょう。

まずは賃金表です。
（人事評価ではなく、あくまで「賃金表」です）
賃金表（賃金テーブル）があると答えたのは70％でほとんどの法人、組織であるようです。

ただし、賃金制度（人事評価）について見てみると、
このような状態です。

定期昇給があると答えたのが、64％。
定期昇給とは、頑張っても頑張らなくても、
成果を出しても、だしていなくても、昇給するという制度です。
これは何十年も前から、変わっていない制度で、改善しなくてはならないものです。

また、「客観的な職業能力に基づく賃金の格付けを導入している」、つまり、いわゆる人事評価を導入しているのが、
47.8％と半分以下となっています。

介護事業者の内、2社に1社は人事評価制度がないのが実態です。
介護事業者が働く2社に1社はキャリアアップの機会、賃金、人事評価・処遇には、満足していないし、将来に不安を抱えているというのが実態ではないでしょうか。

民間企業との比較

従業員規模別に見た、人事評価制度の有無

ご覧の通り、
従業員規模が5～20名だと65％、21～50名だと42％ということで、
平均して、従業員数50名以下だと、人事評価制度があるのはこちらも同じく、半分以下となっています。

しかし、このリサーチを行った、帝国データバンクでは、このようなリサーチも行われています。

従業員規模別及び人事評価制度の有無別に見た、売上高増加率

従業員規模別の中でも人事評価制度があるか、ないかで過去5年での売上増加率がこんなにも違うのです。

人事評価制度を導入することで売上が上がるという結果でした。

それはなぜか？『中小企業白書』ではこのように述べられています。

従業員の配置や処遇の基準になるだけでなく、
企業のビジョンや経営方針の浸透、
適切なフィードバックによる従業員の育成などにも
効果があるといわれているが、
企業の成長性の面から見ても、
人事評価制度を導入することの重要性が示唆される。

2022年「中小企業白書」

では、なぜ売上があがるのでしょうか。
もう少し、紐解いていきましょう。

「人事評価制度」導入によって起きるサイクル

先ほどお伝えしたように、
人事評価制度は「評価のため」ではありません。

「会社としてこんなことを実現したい、達成したいという目標設定⇒その実行⇒進捗管理⇒成長⇒目標達成⇒評価とフィードバック⇒報酬還元」というサイクルを回すことで、業績向上、そして、同様にエンゲージメント向上にもつながります。

エンゲージメントとは？

エンゲージメントとは、
従業員の組織に対する愛着心と貢献意欲のことです。
例えば、「このチームのために！」や「この施設のために！」、「この会社のために！」という気持ちです。

エンゲージメントが高い組織は、組織力が強く、
業績の向上が期待出来ます。また、離職率が少なく、
営業利益率（生産性）が高い、というデータもあります！

Q12：キュートゥエルブ

そこで、ぜひ試していただきたいのがQ12（キュートゥエルブ）。
エンゲージメントのレベルを測るための質問で、
それぞれの質問を1～5点で点数をつけてもらいます。
世界平均は3.6で、3.8を超えるとエンゲージメントが高い組織とされており、3.2を下回ると要注意です。

その12個の質問がこちら。それぞれ、まずはご自身で1～5点で点数をつけてみて、平均点を出してみてください。3.6以下であれば、課題アリです。

ただし、課題はあっても大丈夫です。
これから変えていけば、
実行していけば、よいだけの話だからです。

解決策の中でも大きなものが、人事評価。
とはいえ、、、

・難しい・・・
・大変・・・
・めんどくさい・・・

それが弊社のクライアント様である
経営者様、人事担当者様、管理職の皆様、そしてスタッフの方々となります。

シンプルで簡単で始めやすく、続けやすい形で、
①公平感のある処遇のため
②企業の文化をつくるため
③育成と成果の最大化のため

という目的と達成しつつ、さらにその先のビジョンや理念の実現までサポートをお手伝いしております。