こんにちは、Gozioki代表の吉田です。Goziokiでは『〜世界とGET INVOLVED〜』をテーマに掲げ、世界との繋がりを大切にしています。今日は「アジア人材市場の今後」について書いていきたいと思います。

人手不足と言われるニッポン

「日本が人手不足」という話は、ニュースなどでもよく目にすると思います。実際に日本人の人口はここ数年で減少していますし、何よりも「高齢化」が進んでいます。これによって生じる労働力不足を解消するべく、今年の4月には「特定技能」と呼ばれる新しい在留制度が設けられており、これから更に多くの外国人が日本に就労しに来ることが期待されています。

その上で、もう少しマクロな視点で人の動きを捉えたとき、今アジア全体では何が起きているのでしょうか。短期、中期、長期でそれぞれに訪れる3つの波に目を向けてみましょう。

第1の波（短期）：「国境」の概念の希薄化

現在既に起きていることとして、「アジア人材市場に於ける国境の概念の希薄化」が挙げられます。つまり「どこの国」ということに捉われずに職業選択するのが普通になってきているのです。

ホワイトカラー労働者は、より高度な教育を受けていたり経験を積んでいたりすると、グローバル人材市場で自らが好む仕事を積極的に選んでいける立場になります。またインターネット、SNSの普及を通じて情報の非対称性は解消されており、雇用側は優秀な人材を国関係なくグローバルにヘッドハンティングしている現状があります。

ブルーカラーに関しても人の動きは同じであります。より良い条件を求めて自分の出身国以外で働く流れは加速しています。その際、働き手にとって他の国に行って「高い賃金」を手にすることは重要な要素ではありますが、受け入れ国の立場では、賃金だけに限らず、文化・環境の観点からも「働きやすい場所である」と労働者に対して見せられるのか否かが、アピール力の差になってきます。

第2の波（中期）：「適材適所」の徹底

一般的に情報の非対称性が解消されると、その次に起きるのは情報分析の精度を高め、情報を更に有効な方法で活用しようとする動きであります。

アジアで第1の波を経て、人々が国関係なく仕事を選べる土壌が整うと、そこからは如何に更なる「適材適所」を推し進められるのかが、人材獲得競争を勝ち抜くポイントとなっていきます。個々人の能力・特性・選好に完全に合致した仕事の選定または提供は、働き手/雇用側双方にとって利点となるのは言うまでもありません。

そして「適材適所」を徹底するためには、企業にマッチングされる人材を「予め評価する基準」をどのように持てるのかが鍵となります。人材を事前に評価する手法として、能力診断、性格診断、語学力判定等、様々なものが存在しています。それらを統合的に活用し、且つ人材が国境を越えていく点を意識し、異なる文化・環境への親和性や適応力も見てあげる。それらを基に雇用側のニーズに応えられれば、強力なマッチングとなります。

第3の波（長期）：「高度人材」の更なる価値向上

「適材適所」が徹底されると、一見すると理想の世界の完成であります。ではそこから先、世界はどこへ向かうのでしょうか？

相対的に単純な仕事と、相対的に高度な仕事が存在する場合、相対的に単純な仕事から順番に自動化されたりAI（人工知能）へ置き換えられたりし、人間の手から離れていきます。つまり「相対的に単純な仕事」自体がなくなっていくのです。

そうすると「人材市場」で起きるのは、高度人材に対する需要の集中であります。また斯かる状況下では「高度な教育」を提供できる事業者もしくは教育機関が重要になってきます。ここで「高度な教育」とは、教育内容を充実させ市場全体の教育水準の底上げに寄与するというような単純な話ではありません。先の適材適所/強力なマッチングにも繋がりますが、雇用主たる企業各社がそれぞれに求める「特有の人材ニーズ」に合致したソリューションを如何に提供できるかという話であります。

現在「教育」に携わっている事業者からすると、今後来たる第3の波を見据えた動きは、既存事業を昇華させるに留まらず、グローバル人材市場で存在感を発揮できるまたとないチャンスであります。「教育」の切り口は、日本がアジア人材市場に於ける立ち位置を固める上でとても大切になってきます。

Gozioki

世界との繋がりを大切にするGoziokiでは、多様な経験をお持ちの皆様をお待ちしています。必ずしもグローバルな経験である必要はありませんし、これまで働いてきた期間も特に問いません。皆様にご自身の価値観を持ち込んでもらえれば、それが必ずやGoziokiにとっての戦力となります。どうぞよろしくお願いいたします！

（原文）https://gozioki.com/2019/06/210/