こんにちは！Flat Holdingsの広報担当（@asm_flatHD）です。

本日はFlat Holdingsの特徴のひとつを紹介します…それは新卒から代表取締役までの全社員の等級や給与が開示されていること！！！こんなにもオープンな会社ってなかなかないのではないでしょうか？

そこで、弊社代表 星野に人事評価〜等級表を開示することになったきっかけや今後の課題についてお話を伺いました。

ー等級表を開示したのはいつから？

星野：およそ2年前から等級表の開示を始めました。実は開示当初、社内では「開示は控えるべきでは？」という否定的な意見もありましたね。
しかし、等級を含む人事評価制度は「会社の制度」。オープンに見れるものでなければ制度として意味をなさないと感じました。公開できる情報は可能な限りオープンにし、透明性のあるものにしたいという思いから開示をしています。

ー等級制を策定〜開示をしようと思った理由は？

星野：人事制度として等級制を導入し、開示しようと思った理由としては大きく分けて3つあります。

①平等性の担保
以前は明確な人事制度がなく、被評価者が自己評価で点数をつけ、それに対し上司がフィードバック面談をする形で評価を行っていました。この評価方法では基準が曖昧になり、評価する上司や部署によって評価判断の考え方にズレが生じ、点数に差が出てしまっていました。
社員のモチベーション低下に繋がりかねないと考え、平等性が担保できる制度へと変える必要性があったのです。

②脱ブラックボックス
そもそも上司のさじ加減で給与や昇進が決まる一般企業のシステムに疑問を抱いていました。
当社では等級表をもとに目標を定めて、その点数に達したら昇進が可能となる。その代わりその等級にはこういった役割があって、その役割を全うできているか否か明確に評価できるシステムにすることで、ブラックボックスをなくし、平等性を担保につながると考えています。

③市場連動性を高める
他部署の等級も見えることで「何故この部署はこんなにも等級が高い人が多いのか。」という声が上がることも予想は出来ていました。それでもなぜこのような評価をしているかというと「社内の位置付け」だけでなく、「社外（市場）」から見て、その人材・職務にどのくらいの価値があるかという評価も同時に行うことができるからです。
がむしゃらに頑張れば評価されるという評価ではなく、自分が専門としている職務に対する市場価値と連動させた評価にしたいと思っています。市場から見てその職務や能力に対して適正な価値を人事評価していないと、転職などで社外に出た時に市場に対応できない人材になってしまう。
そうなることは避けるべきだし、人事制度でしっかり評価することで、社内外の自分のポジションを明確にしてキャリアアップに繋げて欲しいと考えています。

ー開示してから反響はいかがでしたか？

星野：自分のポジションを客観的に把握し、他のメンバーと比較して競争意識や上昇意識を持つメンバーが増えました。また、新入社員にとってはここの等級にこの方がいるということを把握できた方が、キャリアの目標として捉えやすく仕事がしやすいのではないかとも思います。
そして、営業関連組織の課長とコーポレート関連組織の課長で等級が異なるという点など、メンバーだけでなく上司の等級も見ることができることで、会社のメッセージがより伝わりやすくなるとも思っています。

ー人事評価の現状と課題について教えてください！

人事評価制度の詳細はこちらから↓↓↓

星野：QSPC制度は、現在2段階評価（直属の上司評価→部署長評価）を取り入れており、適正な評価されているかチェックしています。評価者の基準やQSPCの定義については、部署長によってまだ多少のブレがあると思っています。今後もっと明確にしメンバーにも伝えていくという面が課題だと思っており、改良の余地がありますね。

QM制度は明確な数値目標がありQSPC制度よりも透明性は高いです。そのため、将来的には可能な限り全社員QM制度に切り替えていきたいと考えています。
数値化が難しいとされるコーポレート系部署も、裏を返せば今は仕組みにできていないだけで、最終的に起こしたいインパクト向けてどんな結果を出したいのか、それを得られるのかを数値としてみられる項目もあるはずなので、評価項目については今後時間をかけて検討していきたいと思っています。

ー星野社長、ありがとうございました！