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日本の採用を深堀:特異な日本の採用手法【PartⅠ】

今週は「特異な日本の採用手法」について、お届けします。

「採用スキル研究所」の記事内でも、少しだけ触れておりましたが、ここで詳しく投稿させていただきます。「採用スキル研究所」の記事が気になる方は、ぜひお読みください。

URL:https://t.co/AUVkXMzqxn?amp=1


STEP1:日本の労働生産性と採用の在り方

日本の採用手法を考える上で、まず基礎知識として持っておきたいのが「日本の労働生産性」についてです。日本のGDPが世界3位をキープしており、生産性の高い国のように感じてしまいますが、労働生産性については先進国の中で最下位となっています。

「労働生産性」とは、仕事の効率性を示すもので、算出するには簡単にいうと、下記図のような形になります。

※業界によっても成果は異なりますので、あくまでも目安。

上位のアメリカやドイツと比較すると、日本の労働生産性は2/3にとどまっており、生産力が低下し世界的競争力を保つことがとても厳しくなっています。

では生産性の低い理由を探ってみましょう。

・時間制の給与支払い

まずは給与形態です。日本の企業は、時間給、もしくは日給での給料を算出しています。また昇格やボーナスなども多分にして勤続年数などの時間的な要素が入り込んでいます。これにより、さほど生産量がなくても働いた時間分給与が発生するのです。

・残業ありきの労働時間

仕事量が多い場合もありますが、誰もが「みんなが残業しているから帰りにくい・・・」といった経験をされたことがあるのではないでしょうか。はじめから残業ありきで働くと、定時までに業務を終わらせるという意識が低くなり生産性も落ちます。

・デジタル化の遅れ

在日米国商工会議所 (ACCJ)とマッキンゼー・アンド・カンパニージャパンの報告書2030日本デジタル改革によると、日本のデジタル化は、世界に比べかなり遅れています。その要因としては、リスク回避的な思考やデジタル人材の不足等があります。政府や民間企業でデジタルを推進する知識と、リーダーシップが不足しているのも一つの原因です。今やワンクリックで様々な情報を入手でき、簡単にシステムを導入ができます。さらにはオンラインで、デジタル人材を育成することも難しいことではなくなってきています。

デジタル化の遅れは、日本の生産性を低下させている最もインパクトのある要因かもしれません。

採用担当者として、「生産性の低下」を国だけの問題ととらえず、さらなる成長と利益を生み出す為にも、企業の「労働生産性」をしっかりと考えていくことが必要です。

STEP2:労働生産性を上げるためには?

海外の生産性の高い国では、やはり個人主義と「年俸制、業績給」の仕組みが主流です。日本は協調性を重視する文化もあるため、すぐに改善は難しいのですが、チームとして協力姿勢を持ちつつ、ある程度個人主義をとっていく事も重要です。また給与体系の見直しについても、今後多くの企業が年俸制、業績給へシフトチェンジしていくのではないかと予測されています。

一つの実例としては、グローバルスタンダードなRPO組織では、社員は「採用Specialist」としてその採用スキルが成果となりますので、その多くは年俸制をとっています。さらに残業に対しても、セルフコントロールを行っており、チームワークを保ちつつ自主的に行動し、無理に合わせて働くということがありません。従って、高い生産性を保持しています。

また、アウトソーシングの活用は、高い生産性を生み出します。

多くの日本企業は多様な業務に人材が分散しています。これは効率を悪くさせる要因のひとつです。RPOに特定業務をゆだねることによって、より質の高い成果が上げることができます。さらに、人件費や福利厚生のコストを下げることも可能です。

近年日本ではRPOがトレンドになってきていますが、欧米では多くの企業が活用し定着している、とてもポピュラーなサービスです。定着しているということは、一過性のサービスではなく、効果性の高い有益なサービスであることがわかります。

そして注目したい「デジタル化」は、大きな課題の為一筋縄では改善できませんが、政府をはじめ民間企業が強い意志を持って、デジタル化を実行する力が必要です。日本の公共インフラについては、世界と比較して高い優位性があります。全国に整備されたインフラの基盤があるとともに、デジタル化を実行する場合には、全国展開できる実証済みのシステムも存在します。この強みを生かし、採用という領域でもデジタル化を推進し、生産性を高め、採用競争力を強めていくことが重要です。

また採用担当者としては、この領域の知識・技術も重要なスキルセットになるでしょう。

STEP3:海外では新卒採用がない!

日本では、毎年4月に新卒を一括採用するのが一般的な流れですが、#経団連 は新卒一括採用から通年採用への移行を打ち出し、2019年には大学側との合意を獲得、通年採用が本格化するのは2024年3月卒以降と予測されています。新卒は様々な採用方式で、自由な採用活動が広がる契機となることが予測され、日本の雇用慣行が大きく変わる局面になるでしょう。

※関連トピック記事「経団連、通年採用へ移行 新卒一括見直しで大学と合意」https://www.nikkei.com/article/DGXMZO43901930Y9A410C1MM8000/

海外にはもともと大卒を一括採用するという決まったパターンが存在しません。

通年採用している為、効率的に人員確保ができます。企業にとってはキャリアのある人材を確保できるメリットがあり、求職者にとっても希望職種に就ける可能性が高くなります。

このような海外のスタンダードが日本に浸透し、年功序列や新卒一括採用等の慣習が変わることが期待されます。これに伴い、さらに能力重視の採用は強まり、優秀な人材獲得競争が激しくなるでしょう。

では次回は、海外の採用手法から見る「ワークライフバランス」に着目してみます!

※続きは10月1日投稿予定です。お見逃しなく!

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