1.典型的な日本の採用手法

典型的な日本の採用手法として、求人媒体やハローワーク等による募集で仕事を見つけたりする企業側の「待つ採用」があります。求職者自身も人材紹介会社からの紹介といった「受け身」の姿勢が多くみられてきました。

一般的な中小企業では、採用ニーズが発生してから求人媒体やハローワークで求人募集をします。それ以外の方法で採用したことがないという企業も少なくありません。しかし、れでは「欲しい人材」はなかなか応募してきません。

2.海外の採用は転職潜在層をねらう

一方で、海外では攻めの採用と言われる「ダイレクトリクルーティング」採用を行う企業が一般的です。SNSや社員による紹介、人材データベースを活用し、企業側が積極的に動いて人を採りに行くという姿勢です。

攻めの採用により、大きく変わるのが「求める人材の質」です。「待つ」姿勢で会社が出会える候補者は転職意志の固まった人材に限られます。ところが「攻め」の姿勢になれば、転職意志が低い、もしくは転職意志がない人材まで範囲が広がります。ただし「攻め」の採用を行うと「選考」よりも「口説き」が重要になる為、応募意志の低い（ない）人材を応募から入社まで決断させるには、採用プロセスで動機形成のコミュニケーションを行うなど手間がかかります。よって採用活動の業務負担は大きくなってしまいます。

3.日本でダイレクトリクルーティングを行う注意点

上記で述べたように、「ダイレクトリクルーティング」はアプローチした人材には必ずしも入社意欲があるわけではなく、採用過程でその会社に転職したいという動機を形成してもらう必要があり、採用担当者には工夫と負担が求められます。

この採用業務の増大を背景に、注目されるのがRPOです。RPOは採用に特化したスキルを持っているコンサルタントが、組織の内部に入り採用活動をサポートします。

採用の専門家が入ることで、効率よく優秀な人材を採用することが可能になります。RPOが入り人事部内の採用業務が減ることで、社内人事がやるべき業務に集中でき、またコンサルタントから採用手法を学ぶこともできます。

【Envision】RPOサービスを展開し、採用コンサルとしてサービスを提供。職場環境は多様性があり、英語や日本語が飛び交っています。＃リモートワーク を実施しています。

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