【備忘録】wantedlyのフォロワーを3か月で1000人増やした時の頭の中を振り返ってみる。

こんにちは、FWHの大野です。

私は以前に某ベンチャー企業で採用マーケティング(オンラインを中心)にやっていました。その時に3か月くらいでwantedlyの自社フォロワーを1000人くらい増やしました。その時にある程度のやり方を固めて誰でもやれるようにしたのですが、それなりに上手くいっているようで今もフォロワーを増やし続けているようです。

※当時の最初の1か月を運用した際にまとめた記事


最初の1か月は結構気合いで毎日コンテンツを作成しては投稿し続けるという繰り返しで基盤を作っていました。正直これが出来れば、勘の良い人であれば後は自走出来ます。今回は、改めて3か月で1000人のwantedlyフォロワーを増やした際に考えていたことや狙いをまとめてみたいと思います。

採用マーケティングや採用広報の考え方はコンテンツマーケティングと基本的に同じ

もし私が社長で採用に力を入れていきたいという時に担当者を一人選べと言われたら、迷わずにコンテンツマーケティングに理解がある人を選びます。基本的にコンテンツマーケティングと採用広報(候補者の集客を行うこと)は本質的に同じです。コンテンツマーケティングを行う対象を採用候補者に限定してしまえば、それは採用マーケティングだと言えるのではないでしょうか?

基本的に採用広報に力を入れていくという場合、以下の3つが出来れば正直誰でも出来ます。

・(採用)ターゲットの設定

・(採用)ターゲットに合わせたコンテンツの作成

・(採用)ターゲットに合わせたコンテンツの配信

当時の私は複数のターゲットを設定して運用していましたが、難しい場合はまずは1つの採用ターゲットを設定して運用してみるのが良いと思います。

少し話を戻すと、コンテンツマーケティングの基本概念を理解した上で以下の2つを満たせば担当者としてかなり適任であると思います。

・コンテンツ(文章)を実際に書くことが出来る

・採用ターゲットとの繋がりが強い

要はコンテンツの作成と配信に強みが実際にある人が望ましいです。例えば、新卒採用向けにやりたいという場合は、自分でブログを書いたりしていて、学生団体をやっていてSNSで多くの後輩と繋がっているような新卒1年目がいたらかなり良いなと思います。

採用マーケティングで目指すべきは採用候補者の脳内SEOで1位を取ること

採用におけるゴールは、採用イメージに合致したメンバーが適切な人数入社してもらい、実際に活躍してもらって会社に定着してもらうことだと思います。その前提にたって考えると、採用マーケティングのゴールは実際に応募してもらうことです。いわゆる母集団形成を狙った施策だと思います。

では、実際にどうやったら応募してもらえるのか?そんなことを考えていた当時、僕はちょうど良い記事を見つけました。


コンテンツマーケティング界隈では知らない人はいないであろう、そめひこ氏のおっしゃる「脳内SEO」という言葉は、当時の僕にとっての最適解であったと思うし、今でも最適解だと思います。

僕の個人的な解釈では、以下の目的をもって採用マーケティングを行うべきだと考えています。

「興味を持ってもらえるコンテンツを継続的に提供し続けることで、採用候補者の脳内SEO1位を獲得し、就職/転職を考えたタイミングで自社のことを思い出して応募してくれる状況を実現すること」

コンテンツは母集団形成だけでなく、応募者へのナーチャリングとしても利用も可能

近年、マーケティング界隈では「(リード)ナーチャリング」というキーワードが流行っています。ここでいうナーチャリングとは「育成」を意味します。具体的には、自社の見込み顧客になり得る企業リストに対して継続的な接点を持ち、案件が発生するタイミングを逃さないようにすると言えば分かりやすいのかなと思います。

これまで話してきた採用マーケティングは基本的に、成果を「会社への応募」であるとして話を進めてきました。しかし、実際の目標は「応募者の中から採用を行い、定着させること」です。そこで「会社への応募」フェーズに移行すると次の成果ポイントは「他の応募企業と比較/検討された上で自社が選ばれて採用に至ること」になります。

少し概念的な話をすると、コンテンツマーケティングにはカスタマージャーニーマップというものが存在します。基本的な要素は以下になっています。

認知→興味→比較/検討→成果発生(多くの場合は製品の購入)→リテンション(ここでは詳細を省きます)

つまり、採用マーケティングで作るべきコンテンツとして「実際に応募してもらうためのコンテンツ」と「実際に採用に行きつくまでのコンテンツ」の2種類のコンセプトから制作されたコンテンツが必要になります。※1つのコンテンツで両方の要素を兼ねるコンテンツも存在します

当時の私の例で話すと、「そもそも会社の認知を獲得するために拡散されやすいコンテンツ」と「会社に興味を持って応募してもらった方の不安を取り除くためのコンテンツ(福利厚生や社内制度など)」の2種類を意識的に作成していました。

コンテンツの配信先はFacebook/Twitter/はてブの3つ

コンテンツの配信先は基本的に3つでした。特に社内メンバーの知り合いに訴求するという意味では広告よりも、繋がりの存在するFacebookやTwitterが良いと思います。

・Facebook:基本的にはこれ。

・Twitter:新卒採用向け。学生はFacebookよりもTwitter利用率の方が高い。

・はてブ:拡散のサポート用に使用。

拡散用にFacebookでwantedlyの応援合戦グループを作り、定期的に他社と協力すると拡散力が高まるのでおすすめです。

またFacebookで投稿をシェアする際は、コンテンツをそのままシェアするのではなく、自分でコメントをつけてシェアした方が圧倒的にクリック率が高くなるのは言うまでもありません。

実はオフラインでも使えるwantedlyのコンテンツ

当時新卒採用を見ていた際に、感じたことは新入社員は見えないところで採用候補者となる学生とオフラインで会うことが多いということです。※結構就活相談って一般的なんだなとその時感じました

その時に考えたのが、「簡単に自社を魅力的に紹介出来るコンテンツを作成しておき、メンバーが社外で採用候補者に会う際に紹介してもらう」ということです。これが結構採用に繋がったりしていたのでおすすめです。

これを実際に運用する上でおすすめなのが、wantedlyでの記事投稿を「スペース」という場所に貯めておいてオウンドメディアっぽくやることです。「スペース」という言葉は馴染みが薄いかもしれませんが、「wantedlyブログ」といえばお分かりになるのではないでしょうか?※正式名称は「スペース」らしいです

この機能によって、これまで貯めた記事が自動的にメディアっぽく見せれるようになります。メンバーには「このブログページを実際にスライドさせながら見せて、興味持ったコンテンツを読んでもらうようにして」と伝えていました。

そこで興味を持ってもらい、「定期的に更新されているから、フォローした方が良いよ!」と促進してもらえればOKです。

少し採用マーケティングとはズレますが、これを使って広報的な機能も担えるので結構便利です。

コンテンツを配信し続けることが重要だというのが結論でした

最後に、結局重要なのはコンテンツを継続的に配信し続けることです。地道にこれをやる以外はないと思います。いきなり記事がバズってということもありますが、基本的には偶発的なものだと思います。wantedlyで採用を安定的に行いたいなら、継続的にコンテンツを配信して拡散するというのがベストだと思います。

今後も継続的に「コンテンツの企画」などの採用ネタを更新していこうと思うので、ぜひブログをフォローしてみてください!


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【備忘録】wantedlyのフォロワーを3か月で1000人増やした時の頭の中を振り返ってみる。
知希 大野
株式会社free web hope / ライター/コンサル
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