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外資コンサル・外資金融の内定を辞退してでも入りたい会社 ―“強い採用”を実現する新卒採用責任者の覚悟―

「その会社の1年後の姿を知りたいならサービスを見ればいい。その会社の3年後の姿を知りたいなら財務諸表を見ればいい。その会社の10年後の姿を知りたいなら新卒採用への取り組み方を見ればいい。」

この言葉は、企業が中長期に継続して成長していくためには新卒採用が大切であることを表している。しかし、多くの企業は会社の未来を形づくっていくために必要不可欠な人材の獲得に中々リソースを割くことができない。そんな中、フロムスクラッチは採用活動の重要性を認識し、創業1年目から莫大な工数と予算を投じて新卒採用に注力してきた。今では、毎年数千人を超える学生と接点を持つまでに成長したフロムスクラッチだが、なぜここまで新卒採用にこだわりを持っているのか、新卒採用責任者の峰岡健人に話を聞いた。

【目次】 1. 「採用は全社をあげた戦い」。とにかくこだわる 2. 経営陣を巻き込んだ文化づくりが採用を加速させる 3. 入社するメンバーの意思決定を“受け止める覚悟”

「採用は全社をあげた戦い」。とにかくこだわる

― まず、フロムスクラッチはどんな会社か教えてください。 フロムスクラッチは、ビッグデータ×人工知能を主軸に事業を展開するデータテクノロジーカンパニーです。現在は、マーケティングテクノロジー領域におけるソリューションである、次世代型マーケティングプラットフォーム「B→Dash」の開発・提供を中心に事業を展開しています。

順調に「B→Dash」の導入が進んでいるため事業としても組織としても急拡大中です。2015年には、シリコンバレーに本拠地を構えるベンチャーキャピタルや電通デジタルホールディングスらから、総額13億円の資金調達をしました。また、世界的な経済誌Forbes JAPANの「日本の有望スタートアップ」にも2年連続で選出していただきました。

中途入社の方では、BCGやベイン・アンド・カンパニー、PwC、リクルート、yahoo!など、ビジネスの第一線で活躍されていた方が多く入社しています。新卒入社組は、5大商社や外資戦略系コンサルティングファーム、外資系金融機関から内定をもらいながらも、その道を辞退して入社するメンバーが多いです。まだまだ社員数が数十名という規模のスタートアップですが、ありがたいことに最近は“採用力が高い”と評価いただくことも増えてきました。

― どれくらい採用に力を入れているんでしょうか。 「採用に力を入れる」というレベル感では無いほど、全社をあげて採用にあたっている会社と感じています。特に、僕が携わっている新卒採用は、会社設立時から「新卒採用は経営の最重要事項」と位置づけているほどこだわっています。通常、スタートアップは優秀な人材をプロフィット部門から外せないことが多いですが、そこを採用にリソースを割く≒優秀な社員を採用に専任させるという意思決定をできるか否かが、採用力に直結します。

我々は「現市場において、企業の競争優位性はビジネスモデルやサービスではなく組織がもたらす」と考えています。テクノロジーの発展に伴い情報が簡単に流通する昨今では、ビジネスモデルやサービスは容易に模倣されます。しかし、組織だけは簡単には模倣されませんし、違いや強みを生み出す源泉になります。その中でも我々は新卒採用にとにかく力を入れています。

その理由を挙げればキリがありませんが、「組織のカルチャーは新卒入社組者がつくる」、「組織が活性化する」などが代表的な理由になります。人は最大の資産である、と言う企業は多くありますが、それを体現している会社は案外少ないように感じます。我々は、「採用活動のプライオリティはどんな業務よりも高い」という文化が根付いており、必然的に採用活動に割くことのできるリソースは、他企業と比較して圧倒的に多いと考えています。そのため、採用できる人材レベルは最高クラスであると自負しています。

経営陣を巻き込んだ文化づくりが採用を加速させる

― 採用にこだわる文化は、どのようにしてつくられるのですか? 採用担当チームだけがどれだけ叫んだり駆けずり回ったりしても、会社全体の採用活動のプライオリティを上げることにはつながりません。色々な経験を経て、いま一番大切だと思うポイントは、日頃から全社に向けて採用活動の重要性を経営陣が伝えていることです。「採用が大切だ!これからは採用に力を入れる!」と、全体会議の場で1回話すくらいでは何も変わりません。オフィシャルな全体会議の場はもちろん、日々の業務の中やMTG、食事の席ですら採用の話題が頻繁に出ます。経営陣が社内でのエバンジェリストとなり、毎日毎日採用の重要性を伝達していくことで、次第に社内業務における優先順位が変わっていきます。それくらいの覚悟と意識を持って臨まなければ採用を重視する文化はつくれません。

― そのような文化ができたことで、どんなプラスの効果がありましたか? 例えば、社内のメンバーに面接官をお願いする場合、採用の重要性が共通認識としてあるので、快諾してくれます。 また仮に、先約が入っていたとしても何とか面接のために時間を調節してくれる方もいます。これは採用を主導する立場からすると非常に有難いことですね。このようなコミュニケーションコストの積み重ねが結果を大きく左右してきます。「この候補者には、このタイミングで、この人の話を聞かせたい」と考えたときに、ほぼ100%そのプランが実現するというのは、組織としての採用力が表れる一場面だと思います。

入社するメンバーの意思決定を“受け止める覚悟”

― どのような想いで採用にあたっているか、教えてください

さきほども言いましたが、フロムスクラッチでは創業間もないころから新卒採用をスタートし、その頃からずっと自分が携わってきました。

フロムスクラッチに入社するメンバーは本当に多才であり、可能性に溢れ、魅力的な人間ばかりです。新卒入社者に限って言えば、東大や京大、阪大、早慶などの学歴に加え、学生ながら既に大きな組織を率いていたり、強烈な成長欲求を持っていたり、とにかくもの凄いメンバーばかりです。フロムスクラッチのようなまだ無名のベンチャーではなく、超有名企業にいけるはずのメンバーたちに、それらの道を“捨てさせて”きました。

彼らの意思決定には深く、固い、そして強烈な覚悟があり、またその意思決定をさせる我々にも深く、固い、強烈な覚悟が必要です。

自分が採用するメンバーが増えていけばいくほど、その覚悟の重さは増えていきます。それを受け止め、さらなる可能性の花として開かせていくことが、採用する側の“覚悟”なのです。また、我々の会社に入社することを了承し背中を押してくれる両親たちのことを思えば、なおさらその覚悟には重みが加わります。

2017年の4月には11人の新メンバーが入社予定です。彼らの覚悟を受け止め、絶対にこの意思決定は正解だったんだと思わせる気概で日々、時間を過ごしています。

また、このような“覚悟の重み”を苦痛に感じたことは一度もありません。どちらかというと、運命の赤い糸が増えているような感覚を日々感じています。11人の内定者とともに、ミッション・ビジョンに向けて既存事業・新規事業をさらに推進できるということに、むしろワクワクしています。言うなれば、この覚悟の重みは、企業が成長していくためのダイナモのような存在だと思っています。

― 最後に一言お願いします。 採用という仕事の魅力は語っても語りきれません。組織を創り上げるための第一歩が自分の手にかかっているということに最大の魅力や、やりがいを感じています。そのやりがいを定量的に表現すると、60~70名程度の規模で11人の新卒を採用するということは、1万人の会社に換算すれば、2,000人を採用するのと同じインパクトです。かつ、事業環境も企業規模もハイスピードで変化する中では、採用戦略も戦術も、柔軟に変えていく必要があり、スキルフルに業務を行っていく必要もあります。また、経営陣と密接にコミュニケーションを取っていく必要があるので、プレッシャーは大きいですが、候補者を超有名企業から自社に振り向かせた時の感覚は格別ですね。

そんな中集ったこの最高のメンバーで最高の結果を手にしたいです。暑苦しいと言われることもしょっちゅうですが、一度切りの人生、熱量高く過ごした方が絶対にいい。 そんな仕事をしたい方はぜひカジュアルに話しましょう。お茶でも飲みながら、理想の組織や、自分たちの会社のメンバー自慢をしましょう!

株式会社フロムスクラッチでは、世界最高峰のマーケティングテクノロジーを支える採用リーダーを募集しています。ご興味のある方はぜひ求人ページをご覧ください!

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