Wizの事業部長募集!幹部を採用する意図と下期の戦略とは?

創立7年目を迎えたWiz。今期から、事業部長や執行役員など幹部層の募集を開始しました。なぜ今、幹部を採用するのか、山崎社長と現幹部陣に今後の戦略と共にお話を伺いました。

トップ写真左から、人事教育部・金子部長、山崎社長、営業部・茂庭常務、人事採用部・大森部長

-今回、Wantedlyで事業部長の募集をしていますが、なぜ、このタイミングで幹部の採用を始めたのでしょうか?



山崎社長:Wizは設立当初から光回線などのITインフラを販売してきました。次のフェーズをどうするかと考えたときに、IoTやICTなどITのその先にある商品の中から良いものをセレクトし、世の中に流通させていこうと考え、進めてきました。IoT、ICTを販売している中で、今度はそれだけはでなく、集客やコスト削減も大事だと気付きました。その結果、WizはIT商社になるという結論にたどり着きました。IT商社として何をすれば良いかと考えたとき、「業種ごとに課題が違うから、業種やフェーズごとに企業が抱える課題を解決しなければいけない」と思い、企業の課題解決型営業を目指しています。今の事業で手掛けている、飲食、保育、美容、不動産、引っ越し、介護、コールセンターという各業種ごとや、開店、新設法人、新生活など、それぞれの業種におけるフェーズごとの課題を解決する企業であることが重要だと思っています。業種ごとの戦略を進めていくうえで、それぞれの事業を指揮する武将がいた方が成長は早いと思い、今回の事業部長採用に至りました。

-なるほど。会社の成長に合わせて、組織を更に強固にしていくフェーズなのですね。では、事業部長の採用を任されている人事採用部としては、どうお考えですか?


大森:人事採用部は、会社設立から約6年で1,000名体制を作ってきました。「何をやるかより、誰とやるか」というテーマで、多くの人集めはできたと思っています。次のフェーズとして、専門性のある人たちを採用しなければなりません。そうなると、今度はこれまでのテーマとは逆に「これをやるには、誰とやるか」という採用をしなければなりません。非常に難易度が高いです。これまでは、大手求人サイトに求人を出して応募者を待つ採用が多かったのですが、今の人事採用部のミッションは、こちらから経験者を多く見つけていくことですね。ですので、今回のWantedlyやリファーラルでの採用など、今までとは違った手法で採用を進めています。幹部採用の根幹にあるのはもちろん「FAN力のある人」です。

-求職者のニーズも時代と共に変化しているので、採用方法もニーズに合わせた色々な手法を試しているのですね。


会社の下期の戦略として、営業リソースの確保も掲げられていますが、人事教育部はどのような戦略を考えているのでしょうか?

金子:人事教育部では、「コールシェア」という自社メディアを管轄しています。在宅でコールセンター業務ができるクラウドソーシングサイトですね。直販以外の営業リソースを拡大していくことが大きなテーマです。これまでのWizは、テレマーケティングによって販売代理店としての地位を高めてきました。しかし、今後は会社が掲げる『企業の課題解決型営業』に沿った営業リソースにしていかなければなりません。テレマーケティングや訪問販売だけではなく、ベルフェイスなどのインサイドセールスを駆使して、他商材を扱える専門性のある営業を増やしていくことがテーマですね。


-幹部や営業リソースの話が出ましたが、現在、営業部を統括している立場として、茂庭常務はどのように感じますか?

茂庭:営業部も人事採用部と同じで、「お客様をFANにする」こと、そしてWizのテーマである「相手を想う」ことを重要視しています。現在、Wizの商材は160種近くあります。今ある商材でお客様の課題解決ができなくても、今後商材が増えたときに、お客様の課題解決ができるのではないかと思います。そのためにも今、目の前のお客様としっかりコミュニケーションを取り、繋がっていくことが重要ですよね。また、問題が起きた場合、お客様だけではなく、パートナー企業であるキャリア様からも信用を失ってしまいます。失った信用を回復するのには時間がかかります。そこで重要なのが営業サポートチームです。もちろん、営業部でもお客様をフォローしますが、会社として漏れがないよう二重体制でお客様との繋がりを強化していく。最終的にはCRMにつながる動きを取っていきたいです。


-“相手を想う”。Wizが今、重要視しているテーマですね。今後、事業部長や専門性を持った人を採用することにより、Wizの社員にとってどのような化学反応が起きそうですか?

山崎社長:会社も大きくなってきているので、外からの新しい風を入れるとどういう化学反応が起きるかをチャレンジングしているところですね。実際に、Wizの顧問として就任している方々とは上手く化学反応が起こせていると感じています。顧問の方々は、「Wizのために何かしたい」「Wizの支えになりたい」と思ってくれる経験豊富な方が、会社にとってすごく価値になってきていますね。愛がある方々とWizの社員が触れ合うことで間違いなく良い化学反応が起こせると思う。

茂庭:顧問の方と社員のコミュニケーションを見ていると、顧問の方からWizや社員に対する想いがすごく伝わってきますね。やはりコミュニケーションは重要です。

金子:わかります。異文化の人が社内に入ってくることはすごく重要。ずっと同じメンバーだと、自分たちのしていることが正しいと思ってしまいます。異文化の人は、そこを客観的にみて良いのか、悪いのかを気付かせてくれる存在でもありますね。もし、ダメなことに気付かないまま進めていたとして、ブレーキを踏めなくなると会社として危険なので。新しい文化が入ってきたことによって、「これって何ですか?」と聞かれるだけで、自分たちは当たり前だと思っていたことが他の人にとっては違うと気付く。様々な人が入ってきて、会社に良い影響を与える。それが会社にとって、成長のきっかけになっていると思う。こういったことは、教育部が担当している社員との面談で感じますね。

大森:確かに、様々な人が入社して、これまでより考える時間が増えました。問題解決を行うのが当たり前だけど、今まで思いつかなかった意見をもらうことが多いので、刺激になっています。

山崎社長:既存業務で追われてしまい、別の発想だとか、今の課題を解決するところまでのキャパが余っている社員は多くないのだろうなと思う。そこで、経験や知識が豊富な顧問の方や今後採用していく事業部長などから力を借りることにより、組織が横軸で成長できることを望んでいます。


-採用戦略についてお話を伺ってきましたが、会社としての下期の戦略を教えてください。

山崎社長:下期の戦略としては、営業リソース×面(メディア)×受注率×LTV(ライフタイムバリュー)という方程式を掲げています。LTV(ライフタイムバリュー)とは、顧客生涯価値。今、営業リソースについては、ある程度見えてきた。面作りも、受注率も見えてきた。今、見えていないのはLTV。ここを管理本部とSTK事業部の方で進めていかなければならない。

例えば、WEBマーケティングで集客する際、「ソフトバンク 光回線」と「引っ越し 回線」というワードで検索するお客様がいる。「この違いはどうなの?」という検証ができていない。ピンポイントでソフトバンク光が欲しい人には「ソフトバンク 光回線」というワード検索でのリスティングが効果的だよね。でも「引っ越し 回線」で検索する人は、ソフトバンク光回線の受注率は低いかもしれないが、電気・ガス・ウォーターサーバーの必要性は高いかもしれない。後者の方が生涯における顧客価値、いわゆるLTVが高いかもしれない、という検証ができていない。この検証がしっかりできるようになれば、どこに広告コストをかけるべきかの判断ができるよね。そこを分析する事業部長、もしくはマーケターといった、そういう役割の人を採用することが課題だね。今は、Wizを語って、相手を想うことで課題を解決しているけど、本当はデータや統計の力で、「飲食業界の課題はこうだから、この商材を売る、その導線でこの商材を売ったらこうなる」という方程式を作りたい。例えば、「レジを導入した店舗は2か月後に防犯カメラを導入する」という導線を、データを見ながら描く人が重要になってくる。頭脳を使って、従業員1,000名に対してタクトを振るメンバーがすごく重要。だから経営幹部を募集する。

-データや統計に基づいてタクトを振る人。WizでCMOの募集をしているのも、そういった観点からですか?

山崎社長:そうだね。だから、CMOも採用したい。会社にとって本当に必要な役職やポジションはいくらでも作る。CFOもいれば、データ本部長もいて、実績管理部長もいる。こういう専門的な層がWizに入ってくると、会社はより前進すると思う。

大森:面接の在り方も変えていかなければならないと思っています。これまでは人事採用部で面接を行ってきましたが、これからは幹部のメンバーにもっと面接で応募者に会ってもらい、Wizを語ってもらう。それに対して、「もっとこうするべきではないか」と提案してくれるような人を採用することが重要だと思います。

山崎社長:あとは今の幹部採用と逆で、抜擢人事だね。新卒にどんどん任せていくこと。もしかしたら、既存社員は考えが凝り固まっていて、軌道修正に時間がかかる可能性があるかもしれない。新卒のフレッシュなメンバーを幹部に配置し、会社を任せていくことも積極的に考えている。

大森:毎年、内定式や入社式などで先輩社員のメッセージを聞いて感じますが、Wizに入った新入社員は1年で話し方(伝え方)が上手くなる。成長が本当に早いです。

茂庭:意識が高いメンバーに任せていくのは私もアリだと思います。やはり人は求められると伸びますよね。会社や上司に「求められた」という期待感が成長スピードを上げていると思う。あとは、社員が「Wizの幹部を目指したい」と思うような幹部像を我々が作っていかなければいけないし、任せていくことが必要ですね。

金子:他社でも新卒で社長を採用していますしね。

山崎社長:これからWizの幹部に加えて、Wizの子会社の社長なども採用していく予定。2年前から種を撒いてきた自社サイトが育ってきた。子会社の社長がそのサイトの面を作り、その面に対して、事業部長がどうマネタイズしていくのか、ということが必要になってくる。逆に子会社の価値がどんどん上がってくるのであれば独立することになり、IPOを目指すことになってくるよね。その面が広がっていけば、自ずと会社も大きくなっていくと思う。あと重要なのは、新卒の採用だね。

大森:新卒採用が上手くいっている会社が生き残っていますよね。新卒を育てていった方が同じベクトルになりやすいですし。

金子:愛社精神などは教えることではなく、本人に感じ取ってもらうことだからね。新卒採用だと、その辺が浸透しやいと思う。

茂庭:入社した後に最初に教わる人が重要ですよね。そこも考えて、配属をしなければいけないなと感じます。

山崎社長:確かに、最初の上司が誰かとか、どこの事業部に配属するかって重要だよね。


-人事教育部・人事採用部の下期のテーマについて教えてください。

金子:社員のベクトルを合わせることですね。社員を育てていく中で、考え方のベースが無いと、その上にいくら知識や教育などを乗せても意味がないと思う。外国人に日本の文化を伝えても、もともと母国の考え方があるのと同じ。まずは、「文化=ベース」を合わせた上に知識などを乗せていく。考え方が一致していないと、いくら教えても知識などは乗っていかないので。

Wizでは、将来の幹部候補を年に2回、8名ずつ抜擢し、Wiz8メンバーとして研修を行っています。この選抜基準は、現幹部層からの推薦など、会社の戦略に合った人が選ばれます。「Wizの幹部として期待されていくのは、こういう人だ。」という啓蒙の部分も必要ですね。

大森:採用としては先程も話したとおり、新卒採用が重要なミッションです。昨日も20新卒でインターンに来ていた人がいるのですが、ものすごく優秀。そういった優秀な人材がほしいと思ったときに、人事採用部だけではなく、幹部のメンバーにも選考に入ってもらい、FANを増やしていきたいですね。


-ありがとうございます。最後に山崎社長より、下期に向けてメッセージをお願いします。

山崎社長:課題解決型の営業ができるかどうかです。あとは、組織の階層をどうするべきか。階層が多いと会社の想いがどんどんぶれてしまう。フェーズ的には階層を減らしたいと思っています。今の課長代理、課長がどこまでやれるか。彼らが間に入ることにより、会社がどれだけスピードを持って成長できるか。

茂庭:そうですね。一般社員が問題解決をしても上司で意見が止まってしまう場合があります。でも幹部に挙げてくれればすぐに改善するケースも多くあります。営業部では、一般社員から意見をもらう「改善BOX」を設置しています。上司が問題を止める、もしくはスピードを緩めてしまうことが会社の成長を止めてしまうと思うので、そこはスムーズに進めたいですよね。

山崎社長:”相手を想う”がテーマだと話しているけど、会社も「ユーザー貢献をした結果、売上がついてくる」という社会貢献性を増やしていきたい。会社が1,000名になったということは、会社が採用した人たちの課題を解決した、ということ。その人の課題がWizに入ることで解決できたから入社をしたってことだよね。だからWizを選んでいる。そう考えると、採用の面においては課題解決ができているよね。今後は”営業活動でどれだけお客様の課題解決ができるか”がテーマですね。

社員数や事業内容など、創立6年で急成長してきたWiz。今回募集する事業部長は、Wizの事業を前に進める重要なポジションです。自身の経験を活かしたい方、Wizの事業に興味をお持ちの方、ぜひ一度、担当者とお話をしてみませんか。

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