【新卒採用】効果的なアトラクション施策を立案するためのポイントは?

【ヒューマネージは企業の戦略パートナーとして、採用に関わるコンサルティングからアウトソーシングまでを担います】

特に売り手市場下では、プレエントリー者を増やすことに躍起になり、あらゆるアトラクション施策を試したくなります。

けれども、その結果、プレエントリー者だけは増えたものの、自社の人材要件に合致しない、あるいは、志望度合いが高くない学生が多く集まってしまい、最終的な採用成果に結びつかなかった・・・そんな声を採用担当者様から伺うことも少なくありません。

そうした事態を避けるために押さえておきたい基本的な考え方を以下にまとめました。

採用市場における自社のポジショニングとターゲット(求める学生層)にあった手段を選ぶ

効果的なアトラクション施策を立案するためのポイントは、自社の採用市場におけるポジショニング(知名度、働く場として学生に抱かれているイメージetc.)を考慮して、最適な手段を選ぶことです。

たとえば、「知名度は高いが、仕事の面白みが十分に認知されていない大手流通小売り企業が店舗マネジメントに興味がある学生を大量に採用したい」場合と、「知名度は低いが、ユニークな技術力でニッチ産業では世界的に高いシェアを誇る産業材メーカーが新興国マーケット開拓に興味があるセールスエンジニア候補を少数厳選して採用したい」という場合では、最適なアトラクション施策は大きく異なります。

前者は、知名度は高いため、マスへの訴求効果が高い媒体に露出を増やして認知度を上げる必要はありません。むしろ、面白い仕事(例/商品企画、マーケティングなど)がありそうな業界として学生に認知されている消費財メーカーとセミナーを共催し、仕事の面白さに引かれる学生を集め、自社でも面白い仕事ができる機会が十分にあることをアピールすることやインターンシップを開催し、学生が企業や仕事に直に触れる機会の提供へ力を入れたほうが賢明かもしれません。

一方後者の産業材メーカーの場合、知名度の低さを補うため、多くの媒体で露出を増やそうとしがちですが、ターゲット層が、技術を理解し、語学を身につけるための素養や意欲がある学生に限られているため、最初からある程度訴求対象を絞り、人材要件に合った理工系・国際系の学部・学科での学内セミナーやリクルーターやOB/OG社員を通して情報提供を行う手段を選択したほうが資源を有効に活用できる可能性が高まります。

続きはコチラから
https://lab.humanage.co.jp/column/c16

株式会社ヒューマネージ's job postings
54 Likes
54 Likes

Weekly ranking

Show other rankings