エンジニアリング組織について考えるためのイベントを開催しました!

こんにちは!

株式会社LOB採用/広報担当の外川です。

この記事はLOBアドベントカレンダーの記事として掲載しています。

先月、LOBBizteXが主催で「エンジニアリング組織論」についてのイベントを実施しました。

今まさに、エンジニア組織作りに課題を抱えている方へ向け、少しで学びを共有できたら、、との想いからイベントの内容をここにまとめることにしました。

そもそも、なぜ「エンジニアリング組織論」をテーマに?

なぜ「エンジニアリング組織論」をテーマにイベントを開催したのか、、

それは、我々が今まさに、組織作りに奮闘しているからです。LOBは、約1年前まで正社員が3名のみという状態(うち、エンジニアは1名)。それがこの1年間で社員は急速に増え、正社員33名(うち、エンジニア23名)となりました。エンジニアが数名の頃は、阿吽の呼吸で仕事を進められていましたが、20名を超え、いわゆる「組織」となってくると、開発体制やマネジメント、育成、目標設定、評価など様々なことを見直す必要が出てきました。

おそらく、エンジニアリング組織をまとめている方であれば、同じような課題や悩みを抱える人は多いはずだと確信があったので、それならば学びの場を作ろう!ということでイベント開催に踏み切りました。

どんな内容だったの?

当日は4名によるトークセッション形式で進行しました。

  • 『エンジニアリング組織論への招待』著者/株式会社 レクター取締役 広木 大地氏
  • Japan Node.js Association 代表理事 / 株式会社リクルートテクノロジーズ グループマネージャー 古川 陽介氏
  • 株式会社LOB 取締役CTO 中原 伶氏
  • BizteX株式会社CTO 袖山 剛氏

業界の最前線でご活躍されている広木氏、古川氏をゲストとしてお迎えしました。

さらに企業としてのスタートアップ期を越え、次のフェーズの組織を構築している最中であるLOBの中原CTOと、まだエンジニアが数名ながら、急拡大する組織の未来を見据え、組織作りに取り組んでいるBizteXの袖山CTOを加え、「答えのない問い」に対して熱いトークを展開しました。

さて、ここから先は当日のトークセッションの内容です。

①初期採用

事業が決まった、初期採用どうする?

初期は優秀なエンジニアを獲得するチャンス

役職、SOなど事業内容以外にもあらゆる魅力づけをして、優秀なエンジニアを連れてくることに注力していかなければならない。そのためには当たり前のようにリファラルに全力投球すべき。

  • リファラル戦争を実施
    • 全社員を対象に、2チームに分け採用できた人数を競う

LOBが10名程度の人数規模だった頃に実施。2ヶ月で5名ほどのエンジニアを採用できた。採用結果よりも、「社員全員が採用にコミットする」という文化を形成できたことが非常に大きく、新しく入ってくるメンバーも自然と知人を紹介してくれるといった状況が継続している。

  • エンジニア×人事/広報の関係を強化

採用したい人物像の共有や、イベントの共同企画などを現場エンジニアとバックオフィスが協力して行っていくことが重要。双方が歩み寄ることで質・量ともに高レベルな採用を実現する。

リファラルにおける口説き方は
  • 口説き文句ではないが、核となっている社員を呼んだときは「社長と僕で奥さんを口説きます」と言った
  • その人と働きたい理由を深く深く、説いていく
  • 事業(業界)を取り巻く過去、現在をしっかりと説明し理解してもらった上で、未来の話をしていく。自分たちの会社が未来においてどのような立ち位置になっているかイメージを抱いてもらう
  • 取り巻く環境を話した上で、逆にうちにこない理由が分からないというスタンスで口説く(それだけの自信を持っている)

そのほかにもこんな話が

スタートアップにおいては、人を集めるスキルも非常に重要であるため、「エンジニアを一人も連れてこれない経営者に出資してもいいことないよ〜」と広木さんからポロリ。初期のリファラルというのはそれだけチャンスであり、重要であるということですね。

②チーム開発

チーム開発をはじめました。どうやる?
・ウォーターフォール?アジャイル?
・なんのツール使ってる?
・体制は?PM、ディレクター…
・役割分担やその決め方

各社の体制は以下の通り。

  • BizteX
    • GitHub Projectを使ったカンバン運用方式
    • GitHub Flowに則った開発方式
    • コミュニケーションはSlackやGitHub issueで
    • 月曜にプランニングをして、他の日はリモート
  • LOB
    • JIRA を使ったチケット駆動開発
    • 基本は Slack でコミュニケーションをとり、ログを残す
    • 毎週月曜に プランニング および KPT 実施
    • 水曜午後のみリモート可
新しいことに挑戦したいです」と言われた時どうしている?
  • 影響が限定的である小さな失敗を繰り返せる組織であれば、それは福利厚生となる
  • やりたいことに対して、大変であることをしっかりとマネージャーが説いてあげる。それでも「やりたい」と言わせたら勝ち

③目標設定・評価

評価制度とは?

評価制度とは、人を成長させるために作るもの。昇級条件や会社が求める期待値など、説明しにくい部分を評価制度に盛り込むことによって説明コストを下げることができる。社員の納得感や成長を促進するための説明が出来るまでにマネージャーの力量が至っていなくても、全社員に対して均一な説明をするために設定する。

目標設定、どう考える?

目標設定と評価制度は分けて考えるべきである。これは、目標設定と評価が結びついてしまうと、評価をあげるために低い目標を掲げようという、下げ圧力が発生してしまうため。よって、目標設定と評価は切り離し、設定する目標については高めの目標を設定することが柔軟な発想を生み出すことができる。

エンジニアの定性、定量指標どうしている?

リクルートの一例。

  • 定量目標
    • QCDを評価
  • 定性目標
    • 定量的な指標おける、プロセスをどう回したかで評価(マネージャー陣の前で発表してもらう)

リクルートの場合、目標設計には「Will・Can・Mustシート」を用いる。Will=目指す姿、やりたいこと、意志。Must=会社が掲げるミッション、会社が求めること。Can=今の自分にできること、できないこと(WillとCanを繋ぎ合わせる役割)。

エンジニアの課外活動の評価はどうしている?

会社のプレゼンス向上が必要なフェーズであるなら評価するのが当たり前なのでないか。わざわざ社外活動だからと言って特別視する必要がない。

  • 社内外への発信(本の執筆やブログなど)はマネージャーがしっかり評価する

④EM(Engineering Manager)の重要性・役割

EMってどんな役割?

物事を生み出す過程全てに関わり、その全体をマネジメントする。つまり事業を成功させるために効率的にメンバーをマネジメントするというのが重要なポイント。

EMをやるのにはどんな人が向いている?

  • プロダクトに責任が持てる人
  • ビジネスサイドに興味がある人
  • 高い技術力を持つ人
  • メンバーの成長を喜びとできる人

他にもこんな意見が

  • EMだからといってソースコードは書かないとかいう固定概念は捨て、マネジメントは楽しいものだとしっかり伝えることができる人がやるべき。
  • エンジニアリングのキャリアが詰まってしまってからマネジメントになってもつまらないEMとなってしまうだけでないか。イケてる人がどんどんEMになって活躍していくべき。

まとめ

今回、イベントを開催して各社、事業内容や組織フェーズに合わせ多様な考え方や施策を打ち出しているのだと実感しました。現代の情報社会においては、少し調べれば組織作りにおける様々な成功事例や手法が紹介されており、いとも簡単に有益な情報が手に入りますが、それらを真似することが成功に繋がるわけではないと改めて強く思った次第です。もちろん、実行してみないと分からないし、インプット量を増やして多くの引き出しを備えておくのが重要ということは百も承知ですが、ここで言いたいのは「固定概念にとらわれず、まず自分たちの組織を本気で見つめ直してみることがなによりも重要」であるということ。100の組織があれば100通りの、1000の組織があれば1000通りの組織構築の考え方や方法はあるはずです。自分たちに合わせた最良の選択をするためには、まず今の組織について深く見つめ直してみることから全てが始まるはずです。一つ一つの施策や制度が当初の目的と少しズレてきているようであれば、柔軟に軌道修正を行っていく必要があるのでは?

組織を構成する様々な要素が自分たちの作りたい理想の組織像から逆算して設計されたものになっているか常に確認しなくてはいけないなと、とても刺激になりました。

最後に、、

ここに掲載したのはイベント内容の一部です。もし、他にどのような話があったか聞いてみたいとか、組織作りにおける各社の話を深く聞いてみたいという方がいれば、こちらにメッセージをお送りください!

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