2019年、採用マーケットは一気に変わる。「これからの採用の話をしよう」イベントレポート

今、採用マーケットが大きく変化しています。

採用のためにつくられた記事コンテンツは、2019年に差し掛かるにつれて在り方が変わってきました。

自社で記事を作成しているスタイルは、(人件費以外の)費用をかけることなく取り組めるため、ここ2年くらいで爆発的に増えたように感じます。その結果、コンテンツが乱立し、コンテンツひとつに対する注目度は以前ほど高くなくなってしまいました。

この現状の中「一体、今後どのように採用活動をしていけば、優秀な方を集められるのだろうか?」こういった課題を抱えるのは、弊社だけではないでしょう。

そこで、我々メドレーの採用チームは、同じ境遇にある他の会社の採用や採用広報チームの方と、採用について語り合う少人数のイベント「これからの採用の話をしよう」を開催しました。

2019年の採用マーケットでは何が起こるのか?

加藤:2018年は、採用におけるマーケットが大きく変化した年でした。特に、「意志なきコンテンツ」が乱立したことと、Facebookのアルゴリズムが変更されたこと。このふたつの出来事は、採用マーケットに大きな影響を与えたと弊社では考えています。

加藤 恭輔 執行役員 採用・広報所管

​​1984年生まれ。公認会計士として監査業務に従事後、クックパッド入社。マーケティング、サービス開発、新規事業の責任者を歴任し、執行役員に就任。2016年メドレー入社、広報および採用を所管。書籍「グロースハッカー」解説者。

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イベント時に加藤が話した「2018年に起きたマーケットの変化」は、自身のnoteでも一度詳しく触れています。

Wantedlyフィードをはじめとして、インターネット上にたくさんの記事が乱立し、その結果コンテンツ一つひとつのPVが落ちるようになってきました。

次に、Facebookのアルゴリズムが変更されたことについて。2018年初めにアルゴリズムが変わり、Facebookで企業のオフィシャルなコンテンツを社員がシェアしても、拡散の効果が下がってしまいました。その結果、ソーシャル経由でコンテンツへの流入をさせづらい状態になってきました。

■メドレーでやろうとしていること

今まで通りの採用戦略では、思い通りにいかないであろう2019年。では、新しくどのような戦略を取るべきなのでしょうか?今後、メドレーで取り組んでいこうと思っている戦略をご紹介していきます。

▼全社横断的なリファラルチームの組成と、中長期リードの整備・運用

深澤:すでにリファラル採用をメイン戦略として取り入れている企業も多数あると思われる中で、今さら注力するのは、遅すぎるという側面もあるかもしれません。しかし、メドレーは2019年に、あらためてリファラル採用の体制を一から見直し、全社を巻き込んでいけるような取り組みを少しずつ進めていきます。

深澤 羽純 採用広報部 採用チームリーダー兼広報担当

1988年生まれ。大学卒業後、クルーズ株式会社入社。コマース事業部、人事総務部を経て、2012年より広報部門の立ち上げに従事。その他、社長室・社長秘書など幅広い業務を担当。 2017年よりメドレーに入社。採用広報・採用実務・広報に従事。

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深澤:今までも全体の2割程度はリファラル経由ですが、まだまだ突き詰められる点があると感じているのでこのタイミングで整備していこうと思っています。そのためにも、「役員・社員一人ひとりの採用力強化」を目指していくつもりです。

加藤:具体的には、まずリファラル採用を推進する全社横断的なチームを小規模で作ります。そして、会社を紹介する際に活用しやすいツールの整備や紹介しやすくなるようなストーリーのインストールなど、まずはハードの面、ソフトの面の両面で社員が行動を起こすハードルを下げることから始めていきます。

深澤:多数の情報発信を行ってきているものの、一方でどの情報が最新なのかや優先度の高さ、こういう話はこのコンテンツに載っている、などの情報がわかりづらくなっている状況です。まずはこうした情報を整備するとともにタイムリーにアップデート、閲覧できるようにし、社員やその友人知人が簡単に希望の情報にアクセスできる状態を作りたいと考えています。

加えて、どういうストーリーで会社の魅力を伝えれば良いか、全体像を理解する機会のない状態の社員も現状では多数いると思います。そこで、会社の魅力の伝え方や細かい制度面での話など、知っているようで知らなかったようなことをインストールできる場を設定し、その理解と伝達のために有効なツールも制作、提供していきたいと考えています。


6curryさんのケータリング。なぜか肝心のカレーの写真を撮り忘れました...orz)

加藤:また、これはすでに多くの他社さんではやられていると思いますが、中長期的な視点で役員や社員から「一緒に働きたいと思ってる方リスト」を募る。現実的に弊社に来てくれるか、は置いておいて、それぞれ思い思いの理想の人材をリストに入れていく。そして、そういう魅力的な方々が、どうしたらメドレーに入ってもらえるか、を模索していく。書くと当たり前のことですが、その運用をちゃんとやる。潜在層と顕在層どちらにも、アクションを定期的に行えるよう、可視化するのが目的です。

▼採用パンフレットの作成

メドレーには5つの事業があり、それぞれのチームで募集を行なっています。それらを全部合わせると、約40種類もの募集があります。ここまで多くの種類の募集があると、全社共通の会社紹介やホームページを通じて会社の魅力を伝えるだけでは、それぞれのチーム、それぞれの募集の魅力を伝えきれないと言う状態になってきました。その結果、入社希望者を集めにくかったり、潜在層への魅力づけが薄くなってきてしまったように感じています。

佐脇:加藤がお話したツールの整備にも通じるのですが、興味のある職種や事業部の魅力を知ってもらうため、部署別・職種別特化型パンフレットを作成することにしました。「面接に来た人へ渡す」「リファラル採用目的で、社内チームの席に置いておく」「エージェントさんの理解を深めていただくためにお渡しする」。このようなアクションを取ろうと思っています。



佐脇 詩織 採用広報部 採用・採用広報担当

1992年生まれ。2010年宝塚音楽学校へ入学し、2012年宝塚歌劇団に入団。 雪組男役として5年間舞台に立つ。2017年に退団後、メドレーへ入社。オンライン診療アプリ「CLINICS」のセールスを経て、現在は採用・採用広報を担当。

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加藤:医療の課題は壮大です。そのためメドレーは、規模が増えても今の売上増加率を維持し、一気に拡大させていくことを模索しています。そのイメージを具現化させていくためには、採用ボリュームもどんどん大きくしていかなければなりませんし、そういう将来像から割り戻して、今なすべきことを考えていかなければいけません。今のうちから、各職種に特化したパンフレットを作っておくことで、中長期的なリターンを期待しています。

▼内容のイメージ(仮案・社内共有用資料)


主にこのような内容をパンフレットに組み込み、職種ごと、必要に応じて足し引きする。

▼認知拡大と魅力発信を強化

このnoteに書いた通り、Wantedly内で発信したコンテンツのPVが以前に比べて明らかに上がりにくくなってきています。このような状況の中、従来通りにただオリジナルコンテンツを作成し続けていくだけでは、期待する効果を得られないようになってきています。

加藤:そこで目をつけたのが、役員・社員のオンライン・オフライン両面での発信力を強化していくことです。役員・社員が思わず発信したくなる魅力的なコンテンツを採用チームが作るだけでなく、一人一人がそれを作れるようになったり、効果的に発信できるような方法を模索していくことで、メンバー一人ひとりの発信力を強化していけたらと考えています。

▼「yenta」「YOUTRUST」など、新しい媒体でのリーチ

現在、採用の大きなトレンドが、転職顕在層から転職潜在層へのリーチに変わりつつあります。もちろん従来から言われてきたことではありますが、それがどんどん顕著になってきています。そんな中、メドレーではマネージャー候補層や中長期潜在層へリーチするため、「ビズリーチ」や「Wantedly」を中心とした媒体でのスカウトに多くの時間を投資してきました。しかし、一つの打ち手に固執して頼り続けていると、変化が激しくチャネルが多様化している現在では、中期的な視点に立つとリスクになりかねません。

そこで注目したのが、「yenta」「YOUTRUST」といったSNSを活用した新しい媒体でのリーチです。

深澤:転職潜在層にリーチをしていくためには、潜在層にリーチしやすい媒体を新しく取り入れることが必要だと考えました。これも感度の高い会社よりすでに遅れはとっているかもしれませんが、「始めるのに遅すぎることはない」と割り切って、進めています。まずは行動を開始して、具体的に運用しながら、媒体の特性を見極めていこうと考えています。


▼最新の一次情報を収集し、採用チーム一人ひとりが自発的に動けるような文化と実績の構築

時代の流れを読みながら採用戦略を立てていくためには、最新の採用情報を集めることが重要だ、とメドレーでは考えています。そこで、メドレーでは、「有用な情報が採用チームメンバーに自動的に入ってくるようにするためには、どうすれば良いか?」を常に模索しています。

加藤:全員がLTをして、自分の知見を一つでも出すというルールのもとに集まる少人数の勉強会を他社と共同で開催したり、「ATS」や「社内報」など、テーマに特化した勉強会などを企画することで、「ここ(=メドレー)に来れば情報が集まる」というイメージを作れたらいいなと考えています。そしてそのためにも、現在自分たちが持っている知見は、惜しむことなく発信していきますし、メンバー一人一人が世の中にとって有用な発信が常にできるような育成体制を作っています。


■「こうしていくべき」だと思っていること

次に、メドレーがこれからの採用で「こうしていくべき」だと思っていることについて紹介していきます。

▼事業部・本部のマネージャークラスが自部門の採用に主体性を持って取り組む文化・環境づくり

個人の採用力・発信力が強化され、媒体やSNSなど、採用においてのチャネルが多様化している現在。これからは、採用チームが「プレイヤー」として活動するだけでは、乗り切れない時代に突入してくると思います。

社員一人ひとりが積極的に採用に取り組むことこそ、持続可能な成功の近道になると考えています。そのためには、「採用は採用チームだけの仕事」という意識から、「仲間集めはみんなで行うもの」という意識に持っていく必要があります。

深澤:マネージャーを中心として、メンバー一人ひとりが自分のチームの仲間集めに主体的に取り組み、採用チームはそれを支えて軌道に乗せるプロジェクトマネージャーのような立ち位置に持っていきたいと考えています。

採用チームに「アクションを助けてもらう」「アドバイスをもらう」「細かい仕切りや調整を担当してもらう」。メンバー一人ひとりがこのような意識に持っていくことが今少しずつ準備して進めている方向性です。

▼メンバー一人ひとりの採用力向上を支援するATSの導入、もしくは内製の仕組み化

加藤:現在メドレーの採用管理では、G SuiteとSlackの2ツールを活用しています。基本的な運用にはこれらで困らないため、追加で費用のかかるATS(採用管理システム)の導入は見送ってきました。

ですが、採用チームがプレイヤーとしてのみならず、メンバーの採用活動をエンパワメントする役割を担っていくのであれば、ATSを導入してもいいと考えています。

全社メンバー、特にマネージャークラスが「採用は自分たちでするもの」という意識が根付くなら、ATS導入の費用対効果は一気に高まります。採用チームでは、現在積極的な情報収集を進め、「とりあえず導入する」と言うスタンスではなく、適切な導入に向けた様々な整理を行なっています。

(起きてます)

▼動画コンテンツの制作と活用

これから「第5世代移動通信システム(通称:5G)」の時代が到来する中で、動画コンテンツの重要性が高くなってくると思っています。動画は、情報を簡潔にまとめて、短時間で効果的・効率的に伝えられる手段です。ですが、採用マーケットにおいての活用方法はまだまだ確立されていないように見えます。

佐脇:動画制作の工数や費用の問題を乗り越えて、採用×動画コンテンツのポジションをメドレーではいち早く取りにいきたいと考えています。このポジションを確立できたら、会社の存在感も上がっていくと考えています。

人的工数や費用により膨らみがちな動画の制作コストは、自動生成システムやアプリを組み合わせて使うことで問題の解決を目指していきます。仕組み化とラーニングを組み合わせて、良質な動画コンテンツの大量生産を可能にしていきたいと考えています。

▼動画面接を導入し、面接を効率化

動画の活用が今よりもっと当たり前になって、日常に溶け込んでいくタイミングを見据えて、動画面接の導入も進めていきたいと考えています。メドレーでは、オンライン診療システムの事業をつくって展開しており、事業の側面ではすでに動画を活用した展開を進めています。今もすでに一部の採用面接でオンライン面接を導入していますが、今後ますますその有効活用をしていきたいと思っています。

■寄せられた質問

イベントの最後には、参加しただいた方から、質問が寄せられました。

Q:リファラルチームを作るのは大変ではないですか?

加藤:今ある仕事に加えて、さらに何らかのアクションをお願いする、ということになるので、決して簡単ではないと思います。そこで、リファラル採用を今よりもっとよい取り組みにしていくことに興味を持ってくれそうな人、積極的に動いてくれそうな人を集めて、熱意があり意識の高い5~7人ほどの少人数チームでまずは運用するつもりです。

(起きてます)

本当は全員でリファラル採用に取り組めたら理想的ですが、対象を広げるとプロジェクトは必ず薄まっていくもの。まずは、同じような熱量を持ってくれるメンバーと力を合わせて進めていいけたらと考えています。この辺の話はウィルゲートの吉岡さんに色々とコツを教わりながら、ほぼ丸パクリしようということで方針を決めました。(吉岡さんありがとうございます)

幸い、メドレーのメンバーには、そういう取り組みに協力してくれる方々がたくさんいます。でなければ、「私がメドレーに入社した理由」ブログがかれこれ2年以上も続き、50人近いメンバーが執筆に協力してくれることはなかったでしょう。


こういうメドレーの素晴らしいカルチャーを積極的に生かし、伸ばしていきたいと思っています。


▼リファラルにどのくらい力を入れていますか?

加藤:2016年くらい、3年前くらいまでは、リファラル採用の比率が非常に高い状態にありました。今のような大量採用ではなく、まずしっかりと役員やマネージャークラスの基盤を固めるため、経営陣が中心となって周りの方に声をかけて仲間集めをしてきました。

しかし、事業が増えて経営陣が事業に集中できる体制を作るようにしてきたことや、事業拡大に伴い大規模な採用が必要になったため、リファラル採用のみならず媒体やエージェントさん経由でもしっかりと採用ができるような、全方位的な採用活動にシフトしてきました。

その結果、相対的にリファラル採用に投資する比率は下がってきているのが現状です。しかし、媒体の特性やエージェントさんと募集するポジションの相性などがやりながら徐々に明らかになってきたことや、先ほどお伝えしてきたような市況の変化を見据え、今後はあらためてリファラル採用にも投資できる、すべき状況にあるなと考えているところです。

大切なのは、適切なタイミングで適切に欲しい人材を採用できるかということです。そしてそれを実現させるには、短期的な最適解を求める発想では実現できません。常に短期・中期・長期の視点を持ち、そのすべての視点から逆算したアイデアを形にしていくことが肝だと思っています。その観点で、組織規模が拡大するにつれ、リファラル採用に頼りすぎるのは、持続的な成長という観点からは痛手になります。然るべきところに予算を使い、マーケットの状況を見ながら打ち手を決めることが重要なことだと考えています。


▼入社ブログの効果をどう実感していますか?

深澤:メンバーに書いてもらう入社ブログは、主にふたつの効果があります。

1つ目は、応募を迷ってる人の背中を押せること。対象の方に近い状況のメンバーがブログを発信していれば、親近感が湧いて「受けてみよう」と思ってもらいやすいのです。

2つ目は、内定を承諾しようか迷っている人の背中を押せること。迷っている=何かしら不安を持っているので、入社ブログによって不安を払拭しやすくなります。

例えば、「本当にワークライフバランスが整っているの?」と不安を抱いていた場合。興味がある職種のメンバーが「プライベートも充実して、両立できています」といった内容のブログを発信していたら、安心してもらえます。

参考

優秀な仲間を集め続けるには、採用戦略を時代の流れに合わせていく必要があるでしょう。メドレーでも、会社として大切にしていきたい価値観はぶらさずに、変えないことと変えていくことを定めて取り組んでいきたいと考えています。

あなたのチームはどのような戦略を立てますか?

さあ、これからの採用の話をしよう。

株式会社メドレー's job postings
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