他にはない“ネットフロンティアらしさ”を言葉に。ボトムアップで作り上げる“経営理念プロジェクト”がスタート。

こんにちは!株式会社ネットフロンティア 採用担当です。

今回は、昨年12月よりスタートした経営理念構築プロジェクトをメンバーの内4人による座談会を通して紹介します!

−メンバー紹介−

芝崎 諭(しばさき さとし)
ストラテジックプランニング部マネージャー。広告のプランニングやデータ分析を担当。(写真右)
早川 理(はやかわ さとし)
プロジェクトリーダー。ストラテジックプランニング部マネージャー。広告のプランニングやデータ分析を担当。(写真右から2人目)
山田 容子(やまだ ようこ)
クリエイティブ部シニアマネージャー。主にWEB制作を担当。(写真左)
村上 壮太郎(むらかみ そうたろう)
コンサルティング部にて営業を担当。アフィリエイト、SNSのインフルエンサーの施策を担当。(写真左から2人目)

判断に迷ったとき立ち戻れば答えが見つかる——そんな理念の浸透をめざし、熱いプロジェクトメンバーが集結。

当社では2019年10月より経営層を一新し、若返りを通じたさまざまな改革が実行されています。そのひとつ、新しい経営理念を構築するプロジェクトが、昨年12月からスタートしました。経営理念といえば、通常は経営陣が考え発表するイメージですが、当社では理念を一から会社全体で作っていこうというボトムアップの発想のもと、所属部署もそれぞれ異なる志願メンバー8名が日々熱心に取り組んでいます。

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早川:昨年10月にキックオフとなり、新代表の奥川からプロジェクトについての発表と、メンバーの全社公募があったんです。

山田:代表宛に提出された志願理由や想いをもとに、合計8名の経営理念プロジェクトメンバーが選出され、現在に至ります。私の志願理由としては、今までの経営理念には伝えたい想いが込められている一方で、社員に浸透し切っているとは言えないなとずっと思っていて。浸透させるために、社内で暗唱したりする取り組みもあったのですが、私はこれに納得がいかなくて(笑)。ただ覚えるという表面的なものではなく、本当の意味で浸透するような理念づくりに自分も参加してみたいと考えて志願しました。

早川:前の理念だと、暗唱はできるけれど、「理念の内容と仕事の関連性が日常的に実感できない」と話す社員もいましたよね。僕も前からそうした問題意識があったので、今回のメンバー発信による理念構築に共感して参加しました。

芝崎:理念の背景を知る人が少なくなって、なぜその理念が重要なのか、そこへの深い理解が進まなかった点にも一因があるかもしれません。新代表の奥川もよく話していますが、当社はいわゆる個性派集団。メンバー それぞれの個性を尊重しながら、個々のやりたいことを実現できる会社にしていくために必要な理念や方向性を、自分たちの手で作りたいと思ったことが志願理由です。

村上:そうですね。理念って、何かの判断に迷ったとき、そこに立ち返れば答えが見つけられる——そんな礎となるものだと思うんです。素晴らしい理念でも、やはり浸透してこそ初めて意味がある。僕も、社内への浸透に貢献したいと考えて志願しました。

“バルーン型組織”の指針となる理念づくりをめざして。7月のゴールに向けて、試行錯誤の毎日。

業務上での関わりは少ないプロジェクトメンバーですが、当社の仲の良い社風もあって、和気あいあいとプロジェクトに取り組んでいます。日々情報共有をしながら、経営理念構築に精通している外部のコンサルタントによる協力のもと、7月のゴールに向けて着々と準備を進めています。プロジェクトの初日には、経営層からこれから「バルーン型組織」をめざすという方向性が示されました。

山田:バルーン型組織というのは、多様性や自律性に重きを置いて自由に発想し、行動できるチームのことです。そんな組織の心のエネルギーや行動の指針となる「経営理念」を新たにつくることになったわけですが、今回の理念策定は選ばれたプロジェクトチームだけで行うものではありません。

村上:私たちの役割は、あくまでも社員の意見を吸い上げるための推進やまとめ役という位置づけなんですよね。

芝崎:そうですね。もちろん社員全員の意見を反映させるのは無理ですし、かといって、多数決で決めていくというのも違うな、と。ただ、今まで社員から理念に関する意見を聞くような機会がなく、浸透もしていなかったという背景があってスタートした今回のボトムアップによる理念策定なので、まずは社員皆の考える幅広い視点やそれぞれの想いをしっかりと収集したうえで、自社にとって重要なポイントを絞り込み、最終的にプロジェクトメンバーから経営層に提案・プレゼンを行うという段階を踏むことにしました。

早川:具体的には、①社員像 ②組織像 ③企業イメージ ④企業風土・文化という4つのテーマごとに、アンケートなどを通じて社員から意見を吸い上げ、そこに他社事例や経営陣の想いを鑑みながら、行動指針と経営理念を構築しています。

山田:現在までの進捗でいうと、①社員像②組織像に関する全社員アンケートの実施と、社員を1グループ4名に分けてのディスカッションが完了。そしてプロジェクトメンバーとしての「望ましい社員像」の決定を行いました。ただ、既にこの段階で、社員から進め方や内容に関する疑問の声が聞こえはじめたりして、私たち自身も「本当にこれで良いのかな?」とモヤモヤする部分を感じていました。少し理解や議論の深さが足りなかったなと思うこともあったりして……

早川:①社員像の社員ディスカッションのまとめからプロジェクトメンバーとしての最終段階に落とし込むところで、コンサルタントの方に任せすぎてしまったなと思ったり。反省を踏まえ、改めてプロジェクトメンバーと議論をかわし、自分たちが納得しながら進めていけるようにアンケートの取り方を変えたり、表面的な言葉にまとまりがちなグループディスカッションを休止するなど、試行錯誤で取り組んでいます。

村上:社員像ひとつを取っても、社員から提案された言葉にどういう想いが集約されている のか、その背景まで含めてもっと深く議論するべきだったんですよね。

芝崎:そうですね。この理念や言葉ならどの会社にも当てはまる、というのじゃダメだなと思うんですよ。当社を良くするために、本当にこの項目が必要なのか、その落とし込みが足りなかったかもしれません。

村上:こんな感じで、僕たち真面目なんですよ。


一同:(笑)!

山田:とにかく“ネットフロンティアらしさ”を大事にしたいというのが、私たちの共通認識です。コンサルタントの方には、進行上のモヤモヤ感も正直に伝えたうえで、自分たちがどうしたいのかを伝え、フィードバックで改善案をいただいたりしながら、日々模索して取り組んでいる最中です。

めざすは新卒社員が入社1日目で読んで理解できるもの。理念を通じ、感覚や価値観に一体感のある組織に。

社員から吸い上げた意見のなかには、当社を表す言葉として、「信頼」や「尊敬」、「楽しく仕事をする」などのキーワードがよく出てきます。プロジェクトメンバーたちは、こうした言葉をそのまま理念にするのではなく、そこに通底する “ネットフロンティアらしさ”を会社の基盤となる理念のなかに表出していくことをめざしています。

芝崎:「経営理念は何十年何百年と続けられるようなものでなければならない」——これは、 コンサルタントの方の言葉です。経営理念は、社員一人ひとりの個性やそのときどきの文脈、そして時代の流れが変わっても会社の活動の全てに当てはめられるものでなければならないと思っています。

早川:難しいですよね……僕は法学部出身なんですが、経営理念って憲法のようなものだと思うんです。憲法が経営理念だとすると、各法律に当たるのは経営戦略や就業規則などです。経営理念は、全ての戦略や規則の基盤となるものですよね。

村上:理想としては、新卒社員が入社1日目で読んでも当社について理解できるものであ るべきだと感じます。経営目線でつい綺麗にまとめてしまい、解説つきでないと理解できないものが完成しがちかなと思いますが、それは避けたいんです。新しく入社する人たちがオッ!?と思うものが作れたらいいなと思います。

山田:理念を通じ、感覚や価値観に一体感のある組織になれるものがいいですよね。

芝崎:もちろん、全ての意見を理念として吸い上げることができないのが現実ですが、その うえで、「採用しませんでした」で終わるのではなく、課題の再認識になるような意見はしっかりと経営層に伝えつつ、必要に応じて理念プロジェクトとは別のプロジェクトを立ち上げながら、改善に向けて動くことも大事だと思っています。

村上:そういうところから、信頼が得られますよね。信頼というキーワードがよく上がるけれど、まずプロジェクトメンバーとして、僕らも社員から信頼を得ないといけないですよね。

広告代理店である当社の一番の強みは人、その人が展開する信頼できるサービスだと話す、プロジェクトメンバー。クライアントや協力会社、社員まで関わるすべての人を大切にする、そんな当社の強みや良さを理念に表現していくために、経営理念プロジェクトは本日も進行中です。

※プロジェクトの進捗に併せて今後も続きを公開していきます!

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