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【人事データ公開 第2弾】会社が大きくなる時、人事は何から着手したか。1年間でやったこと・考えたこと。

こんにちは、Angelaです!

前回のブログは、たくさんの方に見ていただけたようです。ありがとうございました!見た方から、たくさんお声がけいただきました🙏



調子に乗って、またデータ等々公開しようと思います。

今回は、Bridgeという社内組織を立ち上げたことについてです。ヌーラボは、会社の成長とともに、通常であれば増やすであろう中間管理職を設けず、Bridgeという組織を作りました。

制度や仕組み作り1年目、何から着手し、何をやったのか、今日はつらつら紹介します。

本日公開する人事の情報

  • マネージャーを設けない代わりに、Bridgeというチームを設けて走った1年間の話
  • Bridgeが1年間やった取り組み詳細を公開
  • ヌーラボの人事テーマ

そもそもなんで公開するのよ

できる限り、人事で情報を囲い込まずに公開するスタンスを貫く理由は主に2つです。

1) 見えないというだけで生まれる不安を無くしたい

人事情報って、会社によってはできるだけ特定の人にだけ公開されているものだと思います。できるだけ秘密裏に事を進めがち…だと思うのですが、なんとなくそれは弊社に合わない気がします。見えないことが不安に繋がるのであれば、見える化すればいい。不満があれば意見できる程度には情報公開したらいい。そのため、できるだけ私の頭の中身を、(ちょっとだけ批判覚悟で)オープン化していきたいと思っています。人事ポリシーとかも、作ったら社内のみんなに見えるところにおいてます。

2) 人事もOSS化でしょう、そうでしょう

最近になって、やっと人事の成功例・失敗例もブログや勉強会で公開されるようになった気がします。でも、たいてい領域は「人材獲得」という人事の中でも、採用という仕事の中のごく一部が中心な気がします。組織活性とかの話は、人事の手の内をあまり社員に知られたい会社もないと思うのでw、公開されてませんが、そこはOSSだ!と割り切って公開していきます。


脈絡ないですが、最近GPTWの授賞式行ってきました


ヌーラボの状況2016

ヌーラボは、人事が2016年末までいませんでした。人数もそこまで多くなかった故に、様々な業務を役員だけでできてしまっていたので、評価や制度はあまりありませんでした。しかし、今後の拡大を見越すと、スケールできない体制だったので、Angelaは入社早々、その辺の仕組み化を担当しました。

また、普通の会社さんから見たら超当たり前のことだとは思いますが、その年ごとに人事テーマ、なるものも作っています。

人事の仕事はストーリー性、一貫性が大事なんじゃないかなと思っています(たぶん)。やることに全部理由がないといけないと思うので、後付けでもいいからテーマなどはできるだけ言語化して一貫性を持たせるようにしています。今の所こんなものを作ったりもしてます。



2017年度の1年間で目指したところ

社長の仕事を別の人に分散する

分散したかった仕事は

  • 1on1ミーティング
    • 全員が社長と仕事をするわけではなかったので、一人ひとりの頑張りが見える人と対話できる状態を作りたかった。
    • 頻度自体が少なかったため、あげていきたかった。
  • 評価
    • 社長との距離が、全員均一に近いわけではないので、評価に関わる人を増やし、公平性を保ちたかった。
  • 文化を伝播する
    • 人が増えても文化が壊れない会社にするために、社内に文化を理解した人がエバンジェリスト的に存在する状態を作りたい。

Bridgeチームのやることの定義を進め、ベースを作る

ヌーラボには、中間管理職と呼ばれるものがありません。と、いうか、作りたくありませんでした。そのために、Bridgeというチームを作りました。Bridgeについてはこのブログに出てきます。

Bridgeチームとは、「文化を広げる」人という定義です。ヌーラボが、ヌーラボらしくあるままで拡大できるようにするためのチームです。

そのため、行動規範をつくる以外のプロジェクト(1on1や評価)にも、そのままBridgeチームで立ち向かう意思決定をしました。


Bridgeチームは入れ替わる。しかも1年ごとに。

Bridgeというチームについては今までもなんども書いて来ました。もちろん大きな理由は「ヒエラルキーを作らない」ということです。この裏には大変葛藤も有りました。

持っている権限が異なる人が集まれば、集団の人数が多くなれば、自然と階層はできてしまうのです。それは評価をする権限も一緒です。

いくらBridgeができて、「役割だ」と唱えたって、それは階層になってしまうのではないか?

そのため「フラット」という言葉を使うのが難しくなって来たのは本音です。

しかし、我々はBridgeを「1年任期の入れ替え型組織」とすることで、長期的に見てフラットな組織を作ることとしました。


Bridge組織を作る、そして仕事を定義する

この1年やった事を羅列しました。ご参考まで。



やる事を決める時のポイントは、

  • 「一般的に必要とされているから」という概念は全て捨てて、現在のヌーラボに必要そうな事を帰納法的に考えて作っていく事。
  • どんな形で広報して、みんながどんな反応をするかまで想像して、不自然さがないところ。

このくらいです。

1年のわりには色々なことに挑戦し、下地づくりができたかな、と思っています。ただ、わたしではなく、実行したのはBridgeのみなさんなので、感謝してもしきれません。本当に本当に本当にありがとうございます。

人事は、

企画1割、運用9割だよ

と、私のコーチであるこっからの大谷さんもよく言われています。(毎週壁打ちさせてもらってます、ほんとありがとうございます🙏🙏🙏)


大入ハウス、というこっからのオフィスの暖炉の前で仕事する大谷さん。あれ〜Cacooを開いているよ〜〜👀


まだまだ不完全ですし、ガタガタ、ボロボロなところも多いですが、2018年はこれを修正し、定点観測する仕組みを作って、運用に尽力する予定です。

この辺お詳しい人事の方、是非神保町でカレーを食べましょう🍛🍛🍛🍛勉強させてください。

ご連絡お待ちしております!

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