SAKIYOIでは長期インターン生であれば学生でも正社員雇用を受けれるチャンスを用意しています。これは長期インターン採用を開始した時からある制度です。

一見すると珍しいかもしれませんが、その背景には実直な理由があります。

なぜ学生を社員に？ その結果、会社はどうなるのか？ といった疑問からその奥にある構造的な意図まで代表の石川に詳しく伺います！

「年齢関係なく、本当の意味で学生にも平等なチャンスを」

ーー学生社員登用を始めたきっかけをお伺いしたいです。

まず根底にある考え方として、せっかく能力がある人を「学生だから」という理由で採用しないのも変な話だなと思ったためです。弊社は長期インターン採用を長年続けていますが、「年齢関係なく、活躍する人物は活躍する」ということを理解しておりますので、そのような活躍する人物の活動の範囲や待遇を「学生」ということを理由に制限したくなかったからです。

あとはーー実はこれが一番大きな理由なのですがーー「正社員になるチャンスの不公平性問題」を解消することがあげられます。例えば、3年生のインターン生がいて、その後に入った4年生のインターン生がいるとします。先に入った3年生のインターン生の方が長く勤めていることもありスキルは上です。ただ、もし学生社員を登用していなかった場合、年次の関係で先に4年生のインターン生が自然と正社員になる機会を得ることとなります。このような不公平性を無くすことが一番の目的です。

いずれにしても学生社員登用の裏には「学生であろうが何年生であろうが、能力に対して正当な評価とチャンスを与えたい」という意図があります。

ーーここまで真摯に向き合っているんですね、、、それでは現在の学生社員数と上げた成果を教えてください！

今は4名の学生が正社員として働いています。
成果に関して、長期インターン時代に出した成果と線引きをするのが難しいのですが、インサイドセールス部署でアポイント・ナーチャリングをする学生社員や、マネタイズの型化、チャレンジしていない領域の広告にチャレンジしたり。クリエイティブ部署を1人で回して活躍している学生社員もいます。

マーケティング部署の立ち上げに関わった学生社員もいるのですが、かなり大きな成果をあげてくれました。当時から会社全体の予算経費の1/3 を握っていましたね。会社としても何の不安もなく、むしろ「任せるから自由にやってくれ！」といった感じで。

4名とも長期インターンを経験していたのですが、彼らが長期インターン時代に出した具体的な成果に触れている記事があるので詳しくはそちらを見て頂ければ。

ーーでは、学生を正社員として採用することで、定量的に測れないような変化はありますか？

端的に言えば「意識から言動まですべてが変わる」と感じています。

例えばコスト意識。10万円を貰ったならそれ以上のバリューを発揮しなければならない、というような発想は正社員になってから初めて芽生えたと感じています。それは頂く給与に関しても、自身が使う予算に関しても。

また、理念 / ビジョンの浸透やエンゲージメントUPなど、自分が管轄している領域とは直接関わりのないことにも主体的にコミットするようになりました。
これらはインターン生から正社員になり、視座が高まることで起きた意識的な変化だと感じています。

また、KGIの領域をどこまで持てばよいのかというような責任範囲が以前よりも明確になりチーム全体がさらに円滑になっていると思います。

考え抜いて6年、、、ようやく見えた”誰もが成長できる仕組み”

ーーインターン歴があるとはいえ、まだビジネスマンとしては未熟な部分も多いかと思います。スキルアップの点で打ち出している施策はありますか？

仰る通りです。ただただ業務を行うだけでは成長は鈍化してしまいます。そのため、正しい努力をし最短で成長するための研修制度を設けています。

具体的には以下のような研修とその研修に紐づく目的があります。

■鬼速PDCA研修
<概要>
・5年で上場を果たした株式会社ZUUが展開するPDCAについての研修サービス。本質的な課題を発見するために、KPIを何階層にもブレイクダウンする因数分解を理解し、実践的なPDCA管理を取得する。書籍である「鬼速PDCAシリーズ」の発行部数は20万部を超える。
<目的>
・コミュニケーションの軸となる「考え方」や「フレームワーク」を共通認識として持つため。

■課題解決(ロジカルシンキング)のワークショップ
<概要>
・週一回の頻度で行っており、ケーススタディを実際に解き、フィードバックをもらう。
<目的>
・課題解決の基礎フローである「As is / To be」「Where」「Why」「How」「Do」を覚え、身に付ける。

■マネジメントスキルアップ勉強会
<概要>
・社外から講師を招き、体系的にマネジメントを学ぶ。
<目的>
・マネジメントの基礎を体系的に学ぶことにより、日々のマネジメントに活かす。

■1on1勉強会
<概要>
・社外から講師を招き、体系的に1on1を学ぶ・
<目的>
・1on1を体系的に学ぶことにより、モチベーションマネジメントのスキルを身に付けるため。

■四半期合宿
<概要>
・四半期に一度行われる合宿。原則、社員メンバーは全員参加。中期の戦略について議論を行う。
<目的>
・短期戦略についての思考ではなく、中期戦略の思考の練習を行い、思考力を鍛える。

このような社外講師を迎えた研修やビジネスフレームワークをワークショップ型で学ぶことにより、一定均質で高水準のスキルがインストールされます。また、社内での共通言語にもなりますので、コミュニケーションの軸となり、円滑に話しが進むようになりました。情報の整理は全員マインドマップを使用したり、課題解決のフローで言うところの”WHYフェーズ”が甘いよね、、、みたいな。

同じ結果に到達するのであればどのような方法を使っても構わないのですが、社内で共通認識の取れた方法論を使いこなすことで、チームのコミュニケーションも最適化されます。

ーーすごく体系化されていますね、、、。SAKIYOMI規模のベンチャーでここまでスキルアップ研修に力を入れている企業も珍しいと思います。「四半期合宿」についても詳しく伺えますか？

四半期合宿では文字通り四半期の振り返りや戦略について議論します。

近視眼的な蟻の目ではなく、大局的に物事を捉える鷹の目を持つために一時的に日々の業務から離れ、中期の戦略にのみコミットする時間を取ります。恐らくベンチャー企業でも新卒3年目くらいまではこのような中期の戦略について考える機会はかなり珍しいんじゃないでしょうか。日々の業務に忙殺され思考停止したり、目的を忘れたりすることが発生すると思うので、意図的にそういったことを避け、時間軸の長い戦略を考えることで普段使わない脳を使い思考の練習を行います。

このような様々な研修制度を導入し、正しい努力を行うことで成果に結びつく成長ができる仕組み作りをしています。

「機会損失」を感じさせるほどに、まずは企業が成長すること

ーー魅力的な環境があることは十分理解しました。それでも学生のうちに「正社員になる」という意思決定はかなり重大ではないでしょうか。学生のうちに正社員になることを選ぶ一番の理由はなんでしょうか？

大前提、だいたいのインターン生が新卒入社のいち選択肢としてSAKIYOMIがあることを見据えて働いてくれています。

その上で学生社員に承諾してくれる理由の大部分は「機会損失をしたくない」ことだと感じています。学生なので半年ほど遊ぶことや他社のインターンを行う、就活にコミットするなど様々な選択肢があると思います。それでもそのような選択肢を捨て、学生のうちから正社員という選択肢を選ぶのはこれに尽きると思います。

スピード感のある事業展開をしているので、1年間だけでも多方面で大きく会社が変化しました。そのような大きな変化を間近で見てしまっているので、自身が休んでいる間に得られるであろう経験を逃したくないのだと思います。上記でも学生としての意識は既にないことは触れましたが、もはや「学生」の発想ではないですよね（笑） ありがたいです。

そして「学生だから」という理由で機会損失をしたくないのはSAKIYOMIも同じです。せっかく優秀な人材なのだから、無意味な理由で彼らとの縁を手放したくありません。

ーー今後も「学生社員」の取り組みは続く？

はい、積極的に採用していきたいです。
能力のある人のチャンスを不用意に限定せず、そしてさらにスキルを伸ばせる環境を用意してお互いに成功体験を積みながら成長していきたいと思います。