【内定辞退者にも聞いた!】全職種で実施する、Googleもオススメの「ワークサンプル」の効果とは?その通過率も公開!

こんにちは! RELATIONSのCCO(Chief Culture Officer)こと高橋です。

前回は「選考プロセスをめっちゃ長くしたぞ」というブログを書きましたが、今回はそのリニューアルの目玉のひとつでもある「最終選考」について書きます!

どんな内容かをざっくり説明すると、「実業務を想定した課題に取り組んでいただいたり、一緒にご飯を食べたり面接したりして、オフィスの中で1日過ごしてもらう」というものになります。

新卒・中途関係なく、全職種でこういうことをやっている会社はけっこう珍しいと思うのですが、実際どんな感じでやってるのか? ぶっちゃけ、やってみてどうなのか? などを色々まとめてみようと思います!

▼ミスマッチ解決のヒントをくれた「ある1冊の本」

2017年に選考プロセスの大幅リニューアルに踏み切ったきっかけは、ミスマッチへの課題感でした。

候補者の方に仕事内容が上手く伝わっておらず、入社4日で人が辞めたりした話は前回のブログで紹介した通りですし(あんまり思い出したくない…)、「面接」という見極め手法にも限界を感じていました。

(候補者側からみたミスマッチと、企業側からみたミスマッチの両方がありますね。)

この解決策を考える上で、私たちがすごく参考にさせていただいたのが、Googleの元人事トップであるラズロ・ボックが書いたWORK RULES!(ワーク・ルールズ!)という書籍でした。そこにこんなことが書かれていました。(詳しく知りたい方はぜひ書籍を読んでみてください!)

  • "面接時の評価”から"入社後のパフォーマンス"をどこまで予測できるか? を研究した論文がある。
  • 非構造的面接(質問内容が特に決められておらず、自由な会話形式をベースにした面接手法)の決定係数は14%で、入社後のパフォーマンスを14%しか説明できないことになる。
  • もっともパフォーマンスを予測できる手法は、ワークサンプルテスト。決定係数は29%。
  • ワークサンプルとは、採用された場合に担当する職務に似た仕事のサンプルを応募者に与え、その出来栄えを評価するもの。(実技テスト、ケース課題、実践型のインターンシップなどに近しいものですね)
  • 2つ目に有効な評価手法は、一般認識テストと構造的面接。決定係数は26%。
  • 完璧な評価手法はないので、1つに頼らずに複数を組み合わせると効果的である。etc.

この内容が、当時の私たちの課題意識にまさにストライクでした。

「あのGoogleがこれだけワークサンプルをゴリ推ししてるんだから、うちも取り入れないわけにはいかないでしょ!」ということで、大いに参考にさせてもらうことにしました。


▼ワークサンプル「+α」の、テンコ盛りの最終選考を作りあげた

『WORK RULES!』では、企業側の目線(パフォーマンス予測の有効性の観点)からワークサンプルが紹介されていますが、私たちは「候補者側の目線」も大事にしたいと思っていました。要は、候補者の方が会社や仕事内容への理解を深められる場にしたかったんです。

RELATIONSは異業種からの転職者も多いですし、類似する事業や職種があまりない採用ポジション(例えば「コスト改善コンサルティング? 何それ?」ってなりがち。)も多いので、「いかに理解を深めてもらうか?」についても何か手を打たないといけない状況だったわけです。

現在は「最終選考」という位置づけで、ワークサンプル+食事会+面接を、ほぼ丸1日かけて実施するようになりました。候補者の方の業務体験や職場体験の意味も込めているので、必ずオフィスの中で実施しています。

(ご覧のとおりテンコ盛り。中でもワークサンプルの存在感がすごい。)

ワークサンプルでは、採用ポジションごとに課題を用意し、約4時間ほどかけて取り組んでいただいています。例えば「xxのコンサルティングの方針を考えてください」とか「社内のxxの業務フローの改善提案をしてください」とか「xxに関する記事を執筆してください」みたいな感じです。

その課題に取り組む上で最低限必要な情報だけお渡しして、あとはワーク中に選考担当のメンバーが横につき、適時質問をしてもらうような形式で実施しています。(このあたりの進行は、課題によって多少異なります。)


▼実際に体験したメンバーに聞いてみた!業務内容のミスマッチは減ったのか…?

この最終選考を通過して入社してきたメンバー数名に「あの最終選考を受けて、ぶっちゃけどうでした? なにか良いことありましたか?」と聞いてみました。


<コンサルタント・男性>
ワークサンプルでは、業務内容のイメージが湧きました。正直、求人票や面接だけだとイメージが湧いていなかったので…。実際に使っている資料や情報に触れながら疑似体験ができたので、業務に対する入社後のギャップはなかったですね。

私の時はみんなの出張のタイミングと重なっていて、オフィスに人があまりいなかったんですよ(笑)。ただちょうど節分の日だったので、恵方巻きをオフィスにいたメンバーと食べたりできましたし、なんだかんだで半日以上はオフィスにいるので社内の雰囲気はよく分かりました。


<エンジニア・男性>
前の会社に入社するときは、高いスキルレベルのエンジニアがいると選考中に聞いていたんですが、実際は違ったんですよね…。一緒に働くメンバーの技術レベルは大事にしたいと思っていたんですが、実際は経験の浅い人ばかりで、自分が入社したらすぐにリードエンジニアになってしまうような状況で。

オフィスの中でワークをしたのはRELATIONSの選考が初めてでしたが、スキルレベルや開発スタイルもよく理解できましたし、会社やチームの雰囲気も体感できたので、安心して入社できましたね。


<コンサルタント・女性>
ワークを通して実際の業務内容の大枠がイメージできたので、「自分自身がやりたいと思えるか?」「対応できそうか?」「過去の経験を活かせそうか?」「成長した末に成果を残せそうか?」などを、事前に自分でもジャッジできたのはありがたかったです。

私は過去に転職経験がありますが、入社後のイメージギャップのせいで、最初の3ヶ月は辞めたい気持ちになるのが通常なんですよ(笑)。求められる頭の使い方が前職とは違ったりして、3ヶ月かけて必死に頭を切り替えるんです…。RELATIONSへの転職でそれがなかったのは、ワークサンプルのおかげもあるかなと思っています。


内心ヒヤヒヤしながら聞きましたが、それなりに価値を感じてくれていたようで一安心。

ただ、中にはこんなメンバーもいました。やはり魔法の杖というわけでもなく、ケースバイケースな側面はありそうです。

<コンサルタント・男性>
そうっすね…、ワークサンプルか。やりましたね。私の場合、業務内容の理解はそれまでの面接で結構できていたので、疑似体験しても想像通りだったんですよね。もちろん入社後もそうですし。

むしろ最終選考の時は「ここで落ちたらどうしよう…。ここまで3回も面接を受けたのが全部パーになるぞ…。こんな重いのが最後にくるのかよ。オレ大丈夫か…?!」とただ必死でした(笑)。案の定、難しくて手応えは全然なかったんですが、とにかくやりきった記憶しかないっす。


(ブログ用に良いコメントを絞り出そうと、ここでも必死になってくれましたw)


▼過去に内定を「辞退」した人にも、イキオイで聞いてみた。

社内のメンバーからコメントを取っているうちに、「入社した人だけにインタビューしてブログにするのはフェアじゃないな!」と思い立って、いわゆる過去に最終選考を体験された「内定辞退者」の方にも連絡をとり、勇気を出して聞いてみました。


<うちの内定を辞退したAさん>
ワークサンプルに取り組んだ時、仕事の難しさや面白さも感じましたが、「自分の苦手な領域ではないな」という感触もありました。そして自分のアウトプットをみて評価をしてもらえることも安心でした。自分が本当はできないことを「この人はできる!」と企業側に勘違いされるのもツライなと思っていたので…。

あとはワークを通じて、価値観の理解も相互にできたのがよかったです。面接で「仕事をする上で何を大事にしていますか?」っていうやりとりをしても、本音は見えにくいじゃないですか。ワークサンプルでは、私のアウトプットに対する質問応答の時間があったんですが、その質問内容から「あ、社内ではそういう視点を大事にしているんだ」と気付きがありました。逆に私のアウトプットや回答にも私の価値観が表れていたと思いますし、そこが双方ですり合わせできるのは意味があるなと思いました。

私が最終的にRELATIONSさんに入社しなかったのは、色んな方と密にコミュニケーションを取らせていただく中で、ミッションの掲げ方や共感のされ方が少しフィットしないなと思ったからだったんです。人や価値観の相性は良くて、とても楽しく働けそうなイメージはあったんですよ。ただ微妙なニュアンスなんですが、何を目指すのかという部分で、私の性格だと悩んでしまいそうだなと思って、オファーをお断りしたという背景がありました…。

(また会社選びの軸が変わったらいつでも連絡くださいw ←未練がましい)

やっぱりコミュニケーションは一歩深まるので、業務内容だけでなく組織の部分も、文章に表しきれないニュアンス含めて伝わるんでしょうね。仮にAさんが入社していたら、お互い望まない展開になった可能性が大いにあるわけで、ミスマッチを回避する仕組みとしては機能しているように思いました!


▼面接評価がよくても通過率は50%…面接では得られない判断材料が得られる

企業側の目線でいうと、やはり見極め手法としては優秀だなと思います。伊達にGoogleにゴリ推しされてない! 面接では見にくい筋力を使ってもらうので、それまで見えなかった部分もたくさん見えてきます。

そのため、最終選考までの3回の面接評価が軒並み良好でも、ワークサンプルで厳しい評価になることも少なくありません。実際、直近1年間に実施した最終選考の通過率は約50%なので、まさに五分五分という感じです。

それは「面接では得られない判断材料」を得られている証拠なので、良いことなのかなとは思います(面接評価との相違がない評価手法だったら、そもそもやる意味がないですよね)。

よくエージェントや社内のメンバーから「次の最終選考を受ける人、どうです? 通過しそうです?」とか聞かれるのですが、ぶっちゃけ分からないことが多く、その点は採用担当者泣かせではあります…。

(別にはぐらかしてるわけではなく、ホントに読めないんですよね。。)


▼ワークサンプルの3大デメリットとは?

そんなワークサンプルですが、大変なこともたくさんあります。1つは想像されたかと思いますが、運用はしんどいです。個人作業の時間もそこそこ長いので、ずっと誰かが対応しているわけではないものの、当然周囲のサポートメンバーの工数はかかります。

そして、準備の工数もなかなかです。私たちはこれまで「コンサルタント」「財務経理」「アナリスト」「マーケティング」「エンジニア」の5つの職種向けのワークサンプルの課題を作成しました。

ちょうどいい難易度で、仕事内容の理解にもつながる「企業も候補者もどちらも嬉しいテーマ」を考えて、準備をするのは結構しんどいです…。

(よくある"ケース課題"って左上のやつが多い気がします。フェルミ推定とかはまさに左上。←私が苦手だからディスってるわけではないですw)

あとはデメリットと言えるかどうかわかりませんが、依存したくなっちゃうんですよね。

前述の通り工数はかかるものの、すごく色んな判断材料が手に入るので、「面接で判断しきれないから、もう最終選考にあげてしまおう!」みたいにワークサンプル頼みになってしまい、「最終選考疲れ」が出てしまっていた時期が、導入初期にはありました。。

でも、あとあと分析すると、複数の面接で「悩ましい・判断がつかない」という評価になっている場合は、やはり最終選考に進んでも1人も通過していないことがわかりました。

なので、ある時期を境に「最終選考にあげる基準」を厳しく定義をしたので、「最終選考頼み」にならないようにしています。やっぱり面接でのジャッジも逃げたらいけないですね。

ということで、今回はRELATIONSで実施している、最終選考について書かせていただきました!

今回、改めてメンバーに話す中で、「選考中に聞いていた話が、入社してみたら全然違った…」「イメージギャップで最初の3ヶ月間は辞めたい気持ちになる…」みたいな過去のエピソードを聞いたんですが、採用に関わる人間としてすごく残念な気持ちになります。本当にこういうことが起きるのは社会悪ですよね…。「NO MORE ミスマッチ!」と叫びたい。


(個人的には上手く描けたんですが、商標権侵害になるのが怖かったので、ちょっとだけモザイク。)

ギャップを100%なくすことは不可能だとは思いますし、うちもまだ入社後ギャップは大なり小なりあるわけですが、企業側が継続して工夫をしていけば、もっとこの社会悪の総量も減らしていけると思います。

ワークサンプルみたいな選考は、小さく取り入れるだけでも、何もやらないよりもずっといいはずなので、もし「NO MORE ミスマッチ!」の思想に共感される企業さんは、ぜひ一緒に試行錯誤をしていきましょう!

RELATIONS株式会社's job postings
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