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人事コンサルやHRBPのネクストキャリア?!ResilyのOKRコーチの魅力に迫る

GoogleやFacebookが導入していることで日本でも注目されている目標管理メソッド「OKR(Objective and Key Result)」。
日本でもメルカリなど導入企業が増えるにつれ、「OKR」の知名度は上がってきていますが、
企業へのOKR導入・運用を支援する「OKRコーチ」という職業については初めて聞いた、という方も多いのではないでしょうか。
海外では、HRBPや人事コンサルタント出身のOKRコーチも増えてきていると聞いています。
今回ResilyのOKRコーチとして多くの企業をサポートしてきた安野に「OKRコーチ」の業務内容や魅力についてインタビューをしてきました。

ーー簡単にご経歴とOKRとの関わりを教えてください

まず経歴ですが、主にITベンチャーやスタートアップ企業で人事をやってきました。
採用から徐々に組織開発や人事企画などを経験させてもらいました。

OKRとの関わりは、前々職でOKR導入を検討したことがきっかけです。
その際結局導入に至らなかったのですが、色々検討した中でOKRは必要だと強く実感して、前職での制度変更のタイミングでResilyを使ってOKRを導入しました。
Resilyは他のOKRツールと違い、評価フレームワークとしてだけはなく、様々な目的でのOKRの導入・運用に活用できるツールである点が魅力だと思っています。

そして自分自身の環境を変えるタイミングでResily代表の堀江にコンタクトをとり、2年ほど前にjoinしました。

HRBPや人事コンサルタントとも違う、OKRコーチとは

ーーOKRコーチの業務とはどういった内容になりますか?

ざっくり言うと、「OKRを使って組織課題を解決する」という業務です。
まずOKRの導入にあたっては多くの人を巻き込む必要があるので、導入目的をしっかり設定しそれを現場に伝え続ける努力をしましょう、という話をしたり、
きちんと成果を出すには誰がオーナーシップをもってやるかが重要なので、OKRの導入推進をしていく体制作りのサポートも行います。

また、OKRの目標設定に関しては、そもそもOKRらしいチャレンジングな目標になっているのかを関係者で議論して、OKRをより良くしていく伴走をしたり、場合によってはワークショップなどを開催します。
OKRの運用する上で重要なチェックインやウィンセッション(OKRの進捗を確認したりOKRを追いかける中で出てきた成果を共有し合う成果報告会)などのMTGに対しても、会議体の設計、会議への同席を通じて、各イベントがしっかりと機能するように、伴走しつつ立ち上げとサポートを行います。これらの会議体を通じてOKRが進捗するように密に伴走しつつ、議題の変更や、マネージャーの関わり方を変えることを促したりしながらサポートをさせて頂いています。

ーーまだOKRコーチってイメージしにくい方も多いと思っていて、そこをより鮮明にしていきたいと思っています。近い仕事でHRBPや人事コンサルタント・組織開発コンサルタントもあると思いますが、そことの違いを教えてください。

まず社内から組織を変えるか社外から関わっていくかの違いはあると思います。
OKRコーチは社外から複数企業に触れることができるので、その分様々なフェーズや業種の組織に貢献できたり、複数顧客の事例を理解した上で一つの企業にアウトプットしていけるのが、OKRコーチの良さ、メリットだと思います。

私たちは「コーチ」であって、「OKRコンサルタント」ではありません。
コンサルタントを専門家として定義すると、コーチはもう少しフラットにパートナーシップを築いてOKR導入支援する立場なので、お客様が自律的にOKRを理解して運用改善していくサイクルが促しやすいという特徴があります。

OKRコーチの難しさとしては、OKR自体企業によっていろんな導入の仕方があり正解がないものなので、
関係性を構築して課題も引き出し、それに対してファシリテートしていかなければいけないので、解決策に対する引き出しの多さもすごく重要だと思います。
引き出しっていうのは、どんな知識や情報でもいいんですが、いろんな引き出しを持ちつつ今の課題に合うものだったり、今やれることを試してみる、もしくは提供してみることをしなければいけなくて、いくら関係性を構築できても引き出しがないとOKRコーチとして成果を出すことは難しいと感じています。
そこに魅力を感じて、HRBPや人事コンサルタントからOKRコーチに転身する方も海外では多いと聞いています。

ーー評価目的以外にもOKRを導入することはあるのでしょうか

あります。その中でも大きく分けて2つあるかなと思います。
一つ目は、社員のエンゲージメント、会社の離職率などに課題を感じていらっしゃる人事の方が解決策の一つとして導入いただくパターン、二つ目は、それも含まれると思うんですが、事業を成長させたいというニーズから導入に至ることがあります。
特に2020年以降、コロナをきっかけにより不確実性が高まってきて、組織としてどのように目標設定してマネジメントすれば良いかがわからない、業績をどう上げていったらいいかわからないという課題が多くなっています。
そんな状況にも関わらず、半年や一年に一度、慣習的な目標設定に時間をかけている企業が多いということに課題を感じていまして、そこに対して新しくOKRを導入し、ストレッチの効いた目標を立てる事で、より挑戦的であり、わくわくしながら活動できる組織を変えるきっかけとして使っていただくことが最近増えてきていると感じています。

人事評価制度という大きなくくりの中で目標管理と人事考課で分けて考えたときに、既存の多くの目標管理制度だと目標管理と人事考課がイコールになってしまっているので高い目標設定がしにくい、という課題もあると思うのですが、そういう整理をOKRコーチとしてサポートしています。
純粋に評価と結びつけてはいけないわけではないんですが、整理は必要なので。

ーーOKRコーチは、組織のどういった姿を目指すべきでしょうか

理想論の姿としては、まずこの一年でやるべきことをトップと握ってから、それらをOKRツリーに落とし込んで70%程度まで達成(*注1)できるような組織かと思います。
ただ、かなり時間がかかることなので、まずはOKR推進の担当者の方がOKRをあきらめないでいる状態をつくることですかね。

(*注1) OKRは、ハードルの高い目標に対してチャレンジすることによって事業も個人も成長していこうという考えのため、70%達成が理想とされています。
仮に100%達成になった場合は、その目標が本当にチャレンジングであったかをWin-sessionで振り返ったりもします。




OKRコーチ
人事/組織コンサル経験を活かし事業を伸ばす!OKRコーチをWanted!
Resily株式会社は、「みんなが挑戦に躍動する世界」をビジョンに掲げ、2017年8月に設立。 クラウドOKRツール「Resily」の開発と提供を行っています。 多くの方は、仕事を一種の"義務"のように感じたご経験があると思います。 我々Resilyは、組織で働く全ての人が共通の目標を目指しワクワクしながら働く事ができる仕組みを提供し、それらを通じてミドルマネジメントや人材育成を強固にしていく事で、多くの企業がビジョンやミッションを達成する事に注力できるように支援を行うHRテック企業です。 今後は、1on1やタレントマネジメント機能など組織マネジメントクラウドツールを目指していく事で、目標管理だけではなくマネジメントや評価等の仕組みを変革していく事で価値を届けていきます。 導入社数も順調に増加しており、設立2年で5億円の調達を行いました。 直近ではセミナー等の活動も精力的に行っており、ご好評頂いております。 ▼CEO堀江が語る会社紹介動画 https://youtu.be/v-YiCdDR110
Resily株式会社


組織の内発的変化を実感できる、OKRコーチのやりがいとは

ーーOKRコーチのやりがいを教えてください

やりがいとしては、スタートアップから大企業まで多くの企業と接することができる中で、一般的にはなかなか組織が急激に変化することは難しいのですが、OKRに真摯に取り組んでくださったクライアントが、短期間で劇的に変化していく様子が見れたり、ミドルマネージャーの動きの変化が感じられるところがやりがいかなと思っています。
それも一時的に変わるのではなく、OKRでは自発的・内発的に組織が変わっていく感じです。

私が期待していたというより、クライアント組織にそういった力が潜在的にあって、たまたまOKRに出会ったことで力が発揮された、というような感覚ですね。
私が意図した以上の効果が出ているというか、クライアントが自発的に変化していく事により、「課題が見つかったので一緒に考えてくれませんか?」とお声がけ頂く事もあり、そういった関係性になっていったり、クライアントの変化に携わる事ができるのがOKRコーチとしてのやりがいであり楽しみだと思いますね。

ーー逆にOKRコーチの大変なことというか、OKR導入にあたってネックになるのはどういった部分でしょうか

対象者にもよるかなと思うのですが、全社的な話だとOKRは目標がツリー状に構築されて、
基本的にはすべての人が全社員の目標(OKRツリー)が見れるし、どのOKRがどのくらい進んでいるのかも一目でわかる。経営からメンバーまで全ての人にとって透明性が高いんです。

今までのMBOは上司と部下の関係の中だけで目標が決まり、進捗も追いかける仕組みなので、
それに慣れてしまっていると透明性が高いというだけで、導入に二の足を踏んだりとか、
極端な話だと進んでいないOKRに関わってしまったら自分の評価にも関わってくるのではないか、という懸念もあります。

そういった場合には、透明性を高くする意味や目的をちゃんと説明します。
例えば、OKRでは進捗が数字として現れるが、それは会社として管理したいわけではなく、進捗を数字で表現することで、
今自分達がどんな状態なのかというのをフィードバックをうけて次の改善に活かすサイクルを作るためなんです、というような話をしたりします。

OKRはすごくシンプルなんですが、導入も目的を理解せずに導入してしまうと単なる管理ツールに成り下がってしまう面もあるので、
マネージャー側の意識変革も含めて、そういった理解を促すこともOKRコーチの役目だと思っています。

四半期(以下Q)ごとに目標を立てて振り返って、また次のQの目標と立ててを繰り返して行く際に、Qごとに導入目的に対する課題が異なるんですよね。
ですので、今QはトップマネジメントのOKRへのかかわり方を改善しましょう、みたいな時もあれば、そこが改善されたので次のQはボトムの運用を改善しましょうみたいな時もある。
まずはOKRによって課題を洗い出して、そこへの解決方法をクライアントと一緒に考えて実行にうつせるところがOKRコーチのやりがいかと思っています。

OKRコーチとは、人や組織の変化を心から信じられる人

ーーOKRコーチに必要な素養とはなんでしょうか?

小さな変化に気が付ける人かなと思っています。
OKRを導入すると一夜にして組織が変わるんじゃないかと思ってしまうクライアントもいるんですが、
そんなことは絶対になくて、初めはネガティブなこともけっこう多いです。
ただ、その中でも少しずつ進んでいることとか、ちょっとした担当者の方の言葉遣いが変わるとか、
そういうレベルでも前進していることがあるので、そういった変化にきちんと気がつき、トップや組織に対して、少しずつでもきちんと前に進んでいることを伝えることが大事だと思っています。

もう一つは周囲の人の働きかけで自分が変わった経験がある人ですかね。
私の原体験としては、高校時代の先生のおかげで学習に対してとても前向きに変化できた、と実感したことがあります。
周りの人たちのおかげで、自分が何かできるようになったとか、何かしたいと思えるようになったとか、
そういう原体験を持っている方のほうが、人や組織が変われること、を心から信じる事ができると思っています。



ーーOKRコーチをやることによって、将来的にどんなキャリアが開けそうでしょうか?

人事であっても組織開発コンサルやHRBPであっても、事業を成功させるという観点での考え方や関わりが重要だと言われていますが、事業を成功する上での組織づくりのパーツの一つとしてOKRは今後欠かせないものになってくると私達は信じています。
そのOKRを企業のいろんな状態に合わせて導入できるようになることは、そもそも事業貢献できる人材になっていける、みたいなそんな感じはします。

私はもともと組織論オタクでいろいろな知識を勉強していますが、様々な組織の考え方・フレームワークの中でも、OKRというフレームワークの選択自体に迷いはありません。
不確実性が高い環境下での目標設定や組織マネジメントの一つ、みたいな観点で考えると、OKR以外の最適解を見つけることは正直難しいと感じています。

例えばトップのOKRの期間をどれくらいにするかというのもとても重要で、組織のメンバーの方々にどの視点で仕事をしてほしいのかだったり、どれくらい長期を見据えて仕事をしてほしいのかみたいなところが促されたりもするし、二層目のObjectiveのオーナーをどのレイヤーの人に担ってもらうのかという決定も、どれくらい権限委譲したいのかとか組織づくりそのものにかかわってきたりもするので、そういった細やかなことを丁寧に考えていくだけでも、すでに事業成果に向けての組織づくりのイロハみたいなものが少しずつ学ぶことができる点などは、OKRコーチに興味のある若手の方に対して特にお伝えしたい部分ではあります。
(なぜOKRがそこまで万能なのか、もっと深い理由が気になる方は、是非お気軽に面談でお話しましょう!)

ーー海外では市民権を獲得しつつあるOKRコーチが今後日本でも広まっていくと予想されますが、日本のOKRコーチの先駆者である安野さんが一緒に働きたいと思う方はどんな方ですか?

人柄という面だと顧客から聞いたことを全部自分事として捉えることができる人と一緒に働きたいと思います。
「それはOKRの話じゃない」とか、「自分にはそんなのはできないかもしれない」とか、「Resilyの案件と関係ない」とか、そんなことを思い始めてしまうと、お客様のためにならないことはもちろん、Resilyの会社としても能力も上がっていかないと思います。
なので「課題を聞いてしまったからには絶対に解決したい」と思える人と一緒に働きたいと思っています。

あとは目の前のお客様との会話を楽しみ、回答を作っていくマインドをもっている人ですかね。
自分で答えを持っていることは時に重要だと思いますが、お客様と自分との会話の中で回答が生み出されていくことも多く、解決を急ぎすぎると出てこなかったりしますし、お客様との会話でどんどん興味が湧いて、話を振ってみたりとか、そういう人はとてもOKRコーチに向いていると思います。

OKRコーチは顧客とのFace to Faceコミュニケーションの密度が高いので、より一層信頼を得るための当たり前の努力がなおさら重要なのではないかと思います。
自分なりの懐の入り方みたいなものというか、セールス的観点の近づき方ができて、いろんなトピックに興味があり知識を持っていることはとても重要で、拡散的思考力と言われるものですが、いろんな話題から確からしい回答を即座にコミュニケーションできることは現代においてとても大切だと考えています。
そういうのを性質としてもっているひとは重要かもしれないですね。

ResilyではOKRコーチとして一緒に働いてくれる仲間を募集しています。


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人事/組織コンサル経験を活かし事業を伸ばす!OKRコーチをWanted!
Resily株式会社は、「みんなが挑戦に躍動する世界」をビジョンに掲げ、2017年8月に設立。 クラウドOKRツール「Resily」の開発と提供を行っています。 多くの方は、仕事を一種の"義務"のように感じたご経験があると思います。 我々Resilyは、組織で働く全ての人が共通の目標を目指しワクワクしながら働く事ができる仕組みを提供し、それらを通じてミドルマネジメントや人材育成を強固にしていく事で、多くの企業がビジョンやミッションを達成する事に注力できるように支援を行うHRテック企業です。 今後は、1on1やタレントマネジメント機能など組織マネジメントクラウドツールを目指していく事で、目標管理だけではなくマネジメントや評価等の仕組みを変革していく事で価値を届けていきます。 導入社数も順調に増加しており、設立2年で5億円の調達を行いました。 直近ではセミナー等の活動も精力的に行っており、ご好評頂いております。 ▼CEO堀江が語る会社紹介動画 https://youtu.be/v-YiCdDR110
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