わが 戦闘力計測社(SCOUTER.) では、毎月新しいメンバーが仲間入りしています。あまり社外へ採用人数を公表していないのですが、今月は5名が入社しました。

入社人数でみると特別多いわけでもないのですが…. ここ半年 約80%が、リファラル経由で入社しています。メンバーが採用に協力してくれる文化とは、なんと素晴らしいことか。

そんなリファラル採用についての採用報告です。今回はリファラル文化の土台づくりについて。

さくっとサマリをまとめました！

1. メンバーが抱えている会社への不満を可視化する（1on1/四半期アンケート→リスト化→解決に向けて実行）
2. メンバーへの情報共有は印象に残る内容にする
3. 大切なことは”事業を成長させること / 優秀な人を採用すること”

メンバーが抱えている会社への不満を可視化する

当たり前の当たり前ですが、会社のことが嫌いな人は、友人知人に自社のことを薦めてくれません。まずは、メンバーが会社に対してどんな想いを持っているのかを可視化し、不満を収集できる仕組みをつくりました。

毎月実施していた1on1で「組織に対して意見や要望や改善、あればなんでもこの場で話して！」や「四半期毎にメンバーに対して、この会社をあなたの知人を紹介したいですか？」と言う質問をGoogleフォームで作成して、10段階評価と選択した点数のポジティブな理由とネガティヴな理由を書いてもらっていました。（匿名アンケート）

アンケート結果から、メンバーがどういったことに不満や組織課題として感じているのか、人事/経営者側でキャッチアップすることができました。そういった不満や課題点をリストアップし、優先順位をつけて1つ1つ解決していきます。オフィスが汚いなら掃除するルールをつくったり、自分で掃除したり。とにかくメンバーからの意見に対して、解決できることは全て実行していきました。

派手なことはなく忍耐強くどこまでメンバーの声と向き合い、改善に向けた行動を取れるかが勝負だと思います。

メンバーへの情報共有は面白く、印象に残る内容にする

事業部メンバーは日々、膨大な情報をインプットしています。そんな中でどのように採用情報を伝えていくのか、工夫が必要だと考えていました。例えば、全社MTGでは誰よりも面白いプレゼンスライドを用意して、採用に関して興味を持ってもらう。求人写真撮影も自身で行い、協力してくれたメンバーには”あの時に撮った写真使ったので、求人ページチェックしてみてください”と、意図的に採用情報に触れる機会をつくってみたり。

Slackでいくら情報を共有しても、忙しいメンバーからすると流れてしまうことがあります。なので、タッチポイントの回数と伝え方に注意していました。メンバーから「こんな人いるだけど、会ってみてほしい」という声が上がったら、第一歩。いつも以上にスピーディな連絡対応を意識して、温度感が冷めないうちに選考を進めています。

事業を伸ばすこと / 優秀な人を採用すること

本質はコレですね。（正直、上記2つとは影響度が雲泥の差です）とにかく両方を追い続けること。事業が伸びれば、声かけをしてくれるメンバーが増え、優秀な人の周りには優秀な人が多くいます。そういった方々にもリーチできるチャンスが増え、選考につながるケースも増えました。

チャネル問わず、採用活動は一切妥協せず優秀な人を採用し続ける→メンバーは事業を伸ばすことに注力してもらう→事業に集中できる環境を人事が頑張ってつくる というサイクルが生み出せたらきっとリファラル採用は上手くいくのだと思います。

＜補足＞

- リファラル採用に関する、施策や詳細結果には触れるつもりはないので、ぜひリフカムさんの事例ページをお読みください→　https://jp.refcome.com/case
- リファラル採用が活性化したから、採用がうまくいってるぜ！と言うわけでもなく、結果的にリファラル経由での採用数が最多比率となりました。リファラルだけを讃えるという意図は、特にないです。
- リファラルが好調な反面、媒体運用やエージェント経由は不調でした。採用担当の力量不足が露呈 …. Orz
- 弊社は、経営陣の採用へのコミットが強い会社です。ロックスターとCOOブロガーの会社です。

次回は、美味しい炒飯のつくり方を連載形式でお届けします！