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エージェントを使い倒すスタートアップこそ、採用に成功しているかもしれない

スタートアップ界隈では、積極的にエージェントを活用しているという声をあまり聞きません。紹介料金が媒体掲載費用に比べると高額なため、Wantedlyやリファラルを中心に採用を進める企業が多いです。
しかし、採用数が増えるにつれて、上記チャネルだけでは頭打ちになってしまう可能性が高いです。(弊社もまさに…  

ということで、弊社では安定的な採用母数を確保するため、先月からエージェント利用に注力しています。そこで学んだことを、今回はまとめてみます。

弊社の採用状況

(入社数やエントリー数ばかりを外に発信することが嫌いなので、ザックリとした図でお伝えすると…) 弊社は、求人媒体経由の応募が過半数を占めます。(媒体名は伏せていますが、色で何かを示しています。リファラル経由を入れ忘れました… Orz)


で、2ヶ月くらいある媒体で急にトラフィックが減ったわけです。


”媒体運用が下手”と言われればそこまでなのですが…. なぜ悪化したのか要因が掴めず。この時に、媒体のみに頼ることへ恐怖を感じました。

・媒体アルゴリズムによって、求人閲覧数に影響が出る可能性がある
・運営会社のC向け広告出稿量によって、応募数に大きな変化が出やすい
・時期要因の影響をダイレクトに受ける

一般的な閑散期/繁忙期の可能性もありますが、自社採用においてアンコントローラブルになってしまうことを状況を懸念し、新しいチャネルを開拓することになりました。

===✂️===

エージェントの利用開始

そこで、10月から本格的にエージェント利用を開始しました。

・ 自社のことを理解してもらったプロにサポートしてもらう
・今までリーチ出来ていなかった、転職者層にリーチする

やはり、エージェントを活用していて実感するメリットは大きいです。
「求めている人物像に沿った候補者を紹介してくれる」求人要件の見直しやメッセージのフィードバックをもらえる」など。

ただ、エージェント利用時に注意すべきこともたくさんありました。求人票と採用ページを送るだけでは、決してエージェントからの紹介数は増えないでしょう。

・ 多くのエージェントは求職者に対して、同時に複数の求人を提案します。なので、求職者に自社求人を印象付けるためには、エージェントが一言で自社の強み/特徴を伝えてもらう必要があります。
・ RA担当は 1人数十社を担当しています。1社1社の細かな最新情報は追えていないでしょう。そのため、RAのマインドシェアを奪えるかが大切です。
・ エージェントへ情報共有後、RA→CA→転職者と伝達コストが高いです。なので、エンドユーザーまで伝えたいことが薄まらない方法を考えなければいけません。

初回のエージェントの打ち合わせの際「弊社に毎月何名くらい紹介できますか?」と聞くようにしています。この質問で「〜名は必ず紹介できます」という回答は重視しておらず、「どのように求人を広報するのか/どういった転職者を集客しているか」を注意深く聞くようにしています。
※人材紹介会社によって、社内の求人共有方法は異なります。RA担当がどのように求人広報を行うのか、事前に把握しておくとよいでしょう。

自分がやっていること

エージェント採用に注力して、2ヶ月目。紹介数を増やすために、僕がやったことです。

・ 採用ポジションに関する詳細な説明資料作成&求人説明会の実施
・ 採用進捗に関する週報メールで送り、合格者の属性等を共有する
・ 選考の落選時には、詳細なFBKをお送りする

弊社では、待っていても応募数は増えません。こちらから、積極的に紹介数を増やしてもらえるような打ち手を展開しています。

実際にエージェントに共有している資料です。約40-50ページほどになってしまい、スライド数が多すぎることが課題です...




エージェント担当者には、”弊社の良き理解者”になってもらうべく、募集ポジションの詳細業務内容や、実際に働くメンバーの声を記載しています。

===✂️===

エージェント採用に注力して、2ヶ月が経過しました。まだまだ、満足いく結果は出ていませんが、徐々に改善の傾向がみられてきました。これからも、エージェントとのリレーション構築に注力し、持続可能な採用基盤をつくっていきたいと思います。

来月も弊社の採用進捗に関して、レビューを書きたいと思います。




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