「同一労働同一賃金」のお話

この暑い時期の楽しみといえば、私は甲子園観戦なのですが、
今年も大熱戦で無事幕を閉じ、毎度の事ながら夏を乗り切る元気を貰った気がします。

今回は最近の話題・・・というわけではありませんが、
管理側の仕事で、近年では主に「働き方改革関連法」が絡む業務が多く、
毎度対応に追われております。

また翌年に変わるもの、2020年度に変わってくるものについても、
早くから準備を進め、スムーズに切り替えが出来るように動いております。

来年度からの注目は「同一労働同一賃金」。

簡単に書くと、
「同じ業務内容ならば正社員でも派遣でも同一の待遇が求められる」というものです。

欧州欧米では既に浸透している考え方のようで、
日本と欧米諸国の労働市場体系は違う部分があり、そのいい所を取り入れる形かなという印象です。

欧米の給与体系を調べてみると、

①職種別労働市場・・・同一の職種に対しての賃金相場が決められている。

②職種別労働組合・・・
労働組合は職種別に存在し、どの企業に働く場合でも同一基準の賃金を支払う仕組みが整っている。

③給与体系がシンプル・・・
ライフサイクルの違いに対する給与(家族手当や交通費)が無く、基本給のみのシンプルな賃金体系

・・・といったような同一労働であれば同一の給与であるという体制が出来上がっているとの事。

日本は企業別給与体系ですので、企業毎に給与体系を作成でき自由度の高い反面、
会社によって水準の高い会社低い会社が発生することも事実であり、
その点に置いて是正を図れる施策であると言えます。

また欧米の体制でもデメリットはあり、
能力主義の面も強いため、熟練工など技術の高いベテランなどには仕事はあるが、
若い労働者には仕事が回らないなどの弊害も発生する懸念はあります。

そのような状態から若い人を雇用するために、
教育体制を整え長く雇用をしていくスタイルを取り入れる企業も出ているそう。

日本の会社毎に給与体制を決めるスタイルの中で、同一労働同一賃金を導入していくと、
新たな給与体制、報酬方式もこれから事例として出てくるものと思われます。

それらも精査しつつ時代にあわせ変化していく中で、
シンプラインでもより従業員に納得感のある体制を摸索して行きたいと思います。

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