エンジニアは売り手市場。コロナ禍でどの企業もDX対応が必須になり、開発の人材不足は深刻を増しています。そんな厳しい採用事情のなか、sweeepには優秀なエンジニアの方に続々と入社いただいております。大変ありがたいことです！

実は弊社には人事部社員はいません（募集中！）。専門で担当している社員がいないのに、どのようにしてエンジニアを獲得しているのでしょうか？まだまだ試行錯誤中ではありますが、そのいくつかのヒントをご紹介します。

1. エンジニア全員が採用担当者という意識

「全員採用が大事」とはよく言われることですが、ほんとうにそのとおり。担当部署の人だけが採用活動をしているだけでは勢いは生まれません。sweeepでは、以下のような施策をすることで、エンジニア全員が採用担当者であるという意識が定着してきました。

・　テックブログの開始
・　リファラル採用
・　エンジニアの面接同席

昨年の12月からテックブログを始めています。週１回開催している勉強会にあわせ、発表者がテックブログに執筆するようにしたところ、ブログを見て応募する方が出てくるなど、社外からの嬉しいフィードバックを受け取るようになりました。

リファラル採用の強化やエンジニアメンバーによる面接の同席なども効果的。少しでも採用活動の一端を担うことで「自分たちのチームは自分たちが作る。」そんな意識へと変化しました。

2. 顔が見える広報活動

CTOが就任してから1年。組織の構造を変え、開発するスタイルもガラリと変えました。プロダクトの品質は高まり、全員の技術力は格段に上がりました。

着実な実績をもとに、LTやパネルディスカッションなど、CTOが中心となって社外勉強会に積極的に登壇しています。弊社の開発状況を知っていただけるだけでなく、実際に話している様子を見ていただくことで、中の雰囲気も感じていただける機会が増えました。今後はCTO以外のメンバーも登壇機会を増やしていく予定です！

※ meetyでゆるく雑談もできますので、ぜひ開発についてお話したい方は申し込んでくださいね。

3. 仕組み化で効率的な採用活動を

顔が見える広報活動や、情報発信を丁寧にしていく一方で、効率化できる部分はなるべく人手をかけない工夫をしています。そのひとつが、カジュアル面談の廃止。

応募者の方は弊社だけにエントリーしているわけでないので、その会社のカルチャーに合うか合わないか、応募するかしないかの判断は早めにしたいですよね。それは採用する側にとっても同じです。

カジュアル面談の代わりに取り入れたのは「CEOによるビデオメッセージ」です。事業内容や弊社のMVVなど、CEOが直接プレゼンしているビデオメッセージを見て、事前に弊社のカルチャーにマッチするかどうかを判断いただいてから正式応募を選択していただくようにしました。

sweeepの行動指針のひとつ「仕組みと自動化で価値創造にフォーカスしよう」。採用活動も仕組み化で、時間をかけるべきところだけにフォーカスするようにしています。

4. コツコツ地道な採用広報活動も

地道な採用広報活動も大事です。週1回を目処に、公式のnoteやWantedlyのストーリーを更新しています。情報発信は、おもに４つのP（Philosophy,People,Profession,Priviledge）をカバーするよう意識しています。

人気なのは、「ツールの紹介記事」や「業務効率化」の記事です。IT系の会社なのに、入ってみたら紙とハンコの業務はあるわ、レガシーなシステムを使用しているわ、という会社って意外とあるようなんです。

そういった意味で、会社をよりよく知るには、その会社が使用しているツールを知る、これはもしかしたら応募の鉄則かもしれません。弊社が使用している環境はツールに関する記事はコチラ👇です！

まとめ

今回はエンジニア採用がうまくいくための４つのヒントをご紹介しました。ただこの４つに加えて重要な点がもうひとつ。それは、サービス開始当時に入社したエンジニアがとても優秀で、現在に至るまでコアメンバーとして活躍しつ続けている、ということもお伝えしておきたいポイントです。コロナ禍のずっと前からフルリモート・フルフレックスという働き方を実践していたので、当初から有能な人材を獲得でき、今では入社してくるメンバーを引っ張るリーダーとして活躍しています。

働きやすさをベースとして、最新技術を習得できるようにしたり、モダンなフレームワークを使用したり。柔軟に制度を変更しながら、働く人の「やりたいが叶う社会」に寄り添っていきたいと考えています。

sweeepは全方位でメンバーを採用中です！一緒に働きたいという方、お待ちしております！