何故、Tryfundsのインターン生は外資系企業・総合商社等に入社できるのか？

はじめに

こちらのブログは、弊社のブログに掲載したものを転載しております。インターンシップを行う理念や思いについて、そして成果についてコメントさせて頂いておりますので、御覧ください。

http://www.tryfunds.co.jp/blog/businessknowledge/why-recruit-internship/

圧倒的に内定を獲得する人材を輩出

早いもので2016年も4分の1が終了し、4月になりました。

4月1日には、例年のように多くの新卒入社の社員さんが初出社し、それに伴って新卒社員さんに向けたメッセージや、それぞれの企業様の新卒社員に対する考え方・期待等のブログが出回っていました。

実は弊社でも、優秀なインターンシップ生達が、今年も4月1日から社会に巣立ってきました。しかしまぁ、知る人ぞ知るところですが、弊社のインターンシップ生は超優秀です。インターンシップの内容も、何となく業務を経験させるのではなく、基本的には有給にしてハードな業務経験を積ませることを念頭に置いています。そのためか、内定実績が半端じゃありません。

コンサルティングでは、最上位から考えて外資系5社、国内2社の計5名（内定重複もあるため）。

外資系企業のメーカー等も5社、計5名。

5大商社は今年は4社に内定を獲得しています。

その他もちろん、私の古巣のリクルートホールディングスを含めて、M&A仲介を行う人気企業やベンチャー企業まで、ほぼ全員が複数の企業に内定しています。

皆さんご察しの事と思いますが、弊社の企業規模と創立からの年数を考えると、そんなに多くのインターンシップ生を受け入れたわけではありません。なので、就活無双などと言われますが、圧倒的な力を持った【人材】として、就活生を世に輩出していて、就職活動に於ける一人当たりのCVR（CVの定義は内定とする）が半端じゃなくなっているわけです。

それが起因してか、毎年毎年、少しずつインターンシップに関する応募が増加しています。しかしその一方、インターンシップに応募してくれる方々の参加目的が、弊社の目論見と少しずつズレてきているのを感じています。それ故、本記事を書こうと決意しました。

弊社がインターンシップを開始した当初「グローバル活躍」を目的としていたり、「海外に関わる仕事を経験したい」、「ベンチャー企業で働いてみたい」という趣旨で挑戦してきたインターン生ばかりだったものの、最近は「就活ノウハウを教えてほしい」、「自分も何としても外資系に内定したい」という相談が増加しています。

確かに、弊社のインターンシップを通して、そうした世界に羽ばたく方々は非常に多いです。しかし、弊社は決して内定塾ではないし、そうすることを目的としてインターンシップを行っているわけではありません。この辺りは企業としてのこだわりの部分ですがもっと高尚な理念のもとインターンシップを開催しているという理解をし、その上で挑戦して欲しいと強く願っています。なぜならば、インターンシップに参加したら参加したで「それなりの負担」を感じる可能性が高いためです。

全てプログラムを受けきったのは、おそらく15名程度かと思います。最も、応募は100名超、実際に面接をして受け入れるのは30名弱、定着するのが20名程度、その中で最後までやりきれるのが15名だった、そのような感じです。インターンでこの離脱率は何故かと問われると、そのくらい「厳しく鍛えている」ということです。

何故、インターンシップをやっているのか？（目的）

弊社がインターンシップを始めたのは、2013年の夏でした。2013年の夏というと、弊社が2012年9月に事業を開始したわけなので、初年度からインターンシップ生受入を行っていたということです。目的は簡単で、「世界で戦える人材を輩出しなければならない」という使命感からでした。受入を行った当時は私を含めて日本には2名の社員しかいませんでした（ブラジルにはいましたが）。

私たちは当時から、「海外進出支援事業」を中核事業と据えて、日本企業の海外展開に係るコンサルティングを生業としていました。ご厚意で間借りしていたオフィスの中で、様々な手段で「グローバル化」というキーワードについて考えていました。今もそうですが、グローバル化するに当たって我々が企業様にとっての提供価値を手に入れるには、「ナレッジ（時たまノウハウ）」とそれを提供できる「人材」を手に入れなければなりません。中途採用を軸として、様々な（自称）グローバル人材と面会し、過去の経験や実績についてヒアリングを行うものの、中々採用には結びつかない。当時の私のメモを見ると、そこには下記のようなことが書かれていました。

・日本には「グローバル人材」はあまり存在しない可能性が高い。

・実際に必要とされている「グローバル人材」像と、自称「グローバル人材」像が解離している可能性が高い。

・「グローバル人材」の要件は、1990〜2000年代前半とは大きく異なっている可能性が高い。

・今の市場で活躍できる「グローバル人材」が居たとしても、今の弊社では採用できない。

これは今でも間違っていなかったのだろうと思っています。現に弊社では、「グローバル人材」を経験や実績で定義することはせずに、よりその人のスタンス面で判断する事を軸として考え、採用することにしました。それを”Tryfunds Leadership（Tryfunds Competency）”と名付けて、採用の際の判断基準や人材育成、ひいては評価の指標とするように努めています（参照：http://www.tryfunds.co.jp/company/vision.html）。要するに、我々はグローバルでの経験があるかないかという事は重視せず、採用を進めています。もう少し言うと、グローバル経験があれば尚良いのは確かですが、グローバル経験があっても”Tryfunds Leadership”にそぐわない場合は、現代の「グローバル人材」としての素養に見合わないという判断をする、と決めたわけです。（尚、言及しておきたいのは、これは弊社が勝手に決めたことであり、決して業界としてそのような判断担っているわけではありません。あくまでも弊社の採用コンセプトです。）

話は戻って、日本に「グローバル人材」があまり存在しないという仮説を立てた以上、グローバル化を支援することを生業としている我々が指を加えてただ見ているわけには行きません。すぐに、どのように「グローバル人材を育てるのか？」というプログラムを作ることに着手しました（当時は我々自身にもグローバル経験は少なかったため、グローバル人材に自分達がなるためのプログラムでした）。

上記は簡単な図ですが、既に社外に公開している仕組みだけを話すと、グローバル経験のあるシニア層の採用或いは外部機関化を強化し、1980年代の海外進出をどのように現代の市場感やニーズに見合った状態に変えていくのかを研究したというのもこの取組のうちの一つです。

今では、社内的にはコンサルタントの教育プログラムがマニュアル化されており、執行役員以上にのみその趣旨と方針が公開され、コンサルタントのチームにはマニュアルとしてそのプログラムが共有されています。

このプログラムの概形が完成した時に、我々は有ることに気づきました。人にサービスを提供できる程の「グローバル人材」になるということは、通常の社会人或いは国内活躍が出来ることの延長線上に有るのではないか、ということです。「グローバルでは活躍できるけど、この市場には合わない」という人材は稀にいるのかもしれません。しかし弊社は、日本のお客様と対峙して、海外とのバランスを取り、事業を推進していくポジションに立つのが仕事です。つまり、弊社社員として成長する前提のプログラムであるならば、多くの企業で活躍できる人材育成プログラムに仕上がっているはずです。これに気づいたことから、「海外活躍できるグローバル人材の育成」をインターンシップ制度のビジョンとして、2013年の夏からインターンシップ・プログラムを開始しました。

ここで最後に述べておきたいのは、決して我々が行っているのは内定塾ではないということです。語弊を招くかもしれませんが、企業に内定させるためだけの育成をするのは比較的簡単です。もちろん個人個人の素養によっても、達することの出来るレベルは変わるのかもしれません。しかし、ここで言えることは、「海外活躍できるグローバル人材の育成」の方が、企業に内定するよりもよっぽど難しいということです。企業様サイドで言えば、採用した人材が自社内の事業で活躍することをゴールとしているはずですし、就活生といえど「内定ゴール」で人生設計しているというのであれば寂しすぎる話です。内定を取れるように支援するのではなく、「海外活躍できるグローバル人材」になることを目標として尽力していれば自ずと内定がやってくる。我々が行っているインターンシップは、そのような強い意志を持って実行しています。

何故、インターンシップをやっているのか？（会社としてのメリット）

ちなみに、きちんとこの点についても述べておきたいと思います。弊社は、おそらく日本のいかなる企業よりも、日本のことを考えて、未来の為に海外進出支援に軸足を置いた会社であると自負しています。しかし、こちらも投資家様より出資を受け、貪欲な事業拡大を目指しているベンチャー企業です。インターンシップを行う事によって、享受させてもらっているメリットもあるので、それはきちんと説明しておきます。

・業務に於ける工数削減（以下は、アナリスト業務の場合）

弊社では、実際にお客様に納品するレポートの作成支援をインターンシップ生に依頼することもあります。嬉しいことに、弊社ではこれまで160を超えるプロジェクトに参画して仕事を頂いていますが、納品した市場調査レポートや各種コンサルティングにおいて、大きなクレームを頂いたことはありません。もちろん、インターンシップ生の調べた内容や情報についてはマネージャーが管理することにはなりますが、インターンシップ生のおかげで事業が円滑に進む部分も大いにあります（NDAや契約内容に縛られないケースに限ります）。尚、下記は、2014-2015年度、2年間在籍したインターンシップ生が作成した、ブラジル大手食肉企業に於けるM&A実績と事業ポートフォリオに関するレポートです。1年間必死で経験を詰めば、社会人経験のある若手よりは、こうした作業の品質は向上します。この資料については、情報提供用に大手食肉企業様に無償提供しましたが、特に資本関係の整理については、とある大手外資系証券会社様よりも細かい情報になっていたということで好評を得ました（後にインターン生が作成したことを明かして驚いていました）。

・社風の改善・社員に対する刺激

やはり、若い人たちから貰える影響は非常に大きなものがあります。私自身28歳ですが、既に23歳の人と会い「出来るな」と思うと絶大な焦りと刺激をもらえるようになってしまいました。弊社にはシニアのメンバーもいるため、年齢を問わないダイバーシティに富んだ環境づくりよって、よりよい社風づくりが可能になっています。

・新卒採用

基本的に私は、新卒であれば大企業に行って、充実した教育制度と経歴を手に入れるべきだと考えています。何を隠そう自分自身も、起業していた会社を運営しつつ、一度はリクルートに入社して「事業のいろは」を学ばせて貰った経歴があります。しかし、世の中にはその必要がない・それをすることがマイナスになる可能性もあると考えられるほどの人材に出会うこともあります。先に述べたように、グローバル経験のあるなしではなく、その人の素養やコンピテンシーに基づいた採用を行っているため、年齢やこちらからオファーする条件は関係なく採用しています（結果的に新卒採用となるだけ）。弊社は、いわゆるリクナビやマイナビのような媒体には求人を出していないため、表向きには新卒採用をしていない会社に見えているかもしれませんが、結果的に新卒採用を行っていることになります。今までには1名が内定・入社しており、その1名は入社後半年にして、ブラジル・インドネシア・インド・ドバイのプロジェクトに参加している程、活躍しています。

・アルムナイ・システム

弊社がその人材の事を思い、今は大企業に入るべきだという判断をしたとしても、人生一度きりではありません。「大企業に入り、◯◯という成果を残せた段階で、入社させて下さい」という意志を語ってくれる仲間も多く、そうした循環採用を目的とした側面もあります。日本にグローバル人材があまり存在しない以上、中長期的に育成して循環する施策は、会社としても重要な仕組みになっています。

このように、弊社のインターンシップにおいては、双方がメリットを享受できる用に設計しているため、これまで途切れること無く制度を継続できています。お恥ずかしい話をするならば、過去に私が経営していた会社では、他のベンチャー企業が行っていたように、大したお金も払えず、事業リソースの一環としてインターンシップを活用していたこともありました。

しかし現在は、基本的に有給で業務委託あるいはアルバイト契約を結んで業務をご依頼する制度もあり、お互いに成果にコミットした好循環が出来上がっているとも言えます。また、場合によってはインターンシップながら海外業務に従事して頂く事もあります（その場合には、責任についてもきちんと言及した上で、きちんと承諾書を受理する等のフローがあります）。こうした取り組みを設計出来るまでは非常に時間がかかりましたが、私は学生だろうが年齢が低かろうが、成果に対してコミットできる人間にはチャンスを与えられる会社になったことを本当に誇らしく思っています。私自身、18歳の学生時代から起業し、大手企業様に迷惑をお掛けしつつもビジネスをするチャンスを頂けていたわけですし、その辺りは、「可能性を信じて」取り組んでいます。

なぜ、内定するのか？｜インターンシップで行う業務の秘密

では、最後に何故内定するのか？という部分について説明しておきたいと思います。これは企業秘密な部分もあるので詳細はお話することが出来ませんが、弊社のインターンシップは他社と大きく異なるという部分は先に述べておきたいと思います。

インターンシップ期間と時間について

弊社のインターンシップ期間は、最低6ヶ月程度〜、週2回以上、一回3時間〜となっています。ここは個人単位で決めてもらっているのでかなりフレックスなはずですが、結果的にこうなっているというのが実情です。おそらく、厳しい選考をくぐり抜けてきたこともあり、そもそもコミットメントが深い人材が多いことも有ると思いますが、6ヶ月程度は最低でもやらないと、「海外活躍できるグローバル人材」になるための指針さえつかめないというのが実際の所あります。その6ヶ月については、週5日絶対に来る等の規程はありませんが、最低でも週2日程度、一回3時間以上は来てもらっているのが実際の所かと思います。時間についても、場所についても制限はしませんが、基本的に勤務地は弊社オフィスとなっています。

インターンシップ内容について

インターンシップで行う内容については、基本的に個別面談によって設計しています。「厳しい環境に入って、目指せる目標を見つけたい」、「どこにでも欲しいと言われる人材になりたい」、「内定が決まっており、そこで即戦力となりたい」、「Tryfundsに入りたい」等、多種多様な目的がある中から、徐々にプログラムを設計してゆきます。やり方は、本当に様々で、コンサルティング業務に限らず、プログラミングを行ったり、テレアポを通じたKPI管理を行ったり、予算を渡して新規事業に従事してもらうというケースもありました（2015年度生は残念ながら新規事業は失敗してしまったね笑）。個々のコミュニケーション上では表立ってプログラムを説明することはありませんが、裏側では色々と設計して会議が行われています。下記は、懐かしき、初年度の粗々な資料ですね（現状の設計は公開できないので）。

その際のインターンシッププログラムは、最終的にプログラミング業務まで入ってきてしまい、充実したものになりました。

あまり詳しくお見せできませんが、フィードバック・シートも準備され、フィードバックも行われます。

応募と採用までの流れ

応募から採用までは、インターンシップ生は基本的に1回の面接・面談によって行われます。ただし、インターンシップ生の品質を落としたくないため、かなり厳しい選考基準によってインターンシップ生も採用しているというのが実のところです。実際弊社の正社員採用で言うと、これまでに媒体経由が273名、エージェント経由が20名程度で、内定者がまだ3名しかいません。インターンシップ生はそこまでのハードルは課していませんが、コンピテンシーや適性を鑑みて、かなり厳しい選考基準を組んでいます。ちなみに、厳しいというのは学歴や実績による判断ではありません。弊社の”Tryfunds Leadership”を用いたコンピテンシー評価に対するマッチングで判断していますので、どなたでも応募は可能となります。

気になる方は、wantedly（https://www.wantedly.com/projects/42523）や弊社HP（http://www.tryfunds.co.jp/contact.php）よりお問い合わせ下さい。インターン生専用の応募フォームがなくて申し訳ないです。

尚、有給でのインターンシップ選考に落ちてしまい、無給或いはお金を払ってもいいので、インターンシップや就職活動についての支援をして欲しいというケースがよくあります。弊社としては、別途検討もしますが、基本的に就活ノウハウの販売屋になる気は全く無く、あくまでも「グローバル人材育成」が主たる目的となりますので、その点はご留意頂ければと思います。あくまでも、その個人のコンピテンシーに基づき、ビジョンとの整合性を持った判断をさせて頂きます。

その他に支援していることと注意点

その他に、就職活動に向けたワークショップを行うことがあります。この中で行われる議論においては、その人の内面に大きく入り込む内容があり、人によってはショックを受けてしまうケースもあります。事実として、昨年はそこでリタイアしてしまった方も1名いました。

一方、このような記事を書くと「最初から内定するような人材しかインターンシップに参加させていないのでは？」という疑問が湧くことが有ると思います。その点については、ある種正解で、ある種間違いだと思います。実際、”Tryfunds leadership”に定義されるコンピテンシーを満たしていれば、いわゆるハイパフォーマーである可能性は高くなります。そのため、そもそも内定確率の高い人だけが参加できるコミュニティになっている可能性は高いと言えます。一方で、コンピテンシーは高くても、それがスキルとして顕在化していないケースも多々有ります。前年に就活留年してしまった学生がインターンシップ制度に参加し、大手総合商社からの内定を勝ち取るなどの事例も出ています。何より、あくまでも内定を目的とした制度でも、内定をダシにインターンシップの名のもとに労働させるための制度でもない事が前提にあります。

最後に

上記に述べさせてもらったように、弊社はインターンシップをかなり重視して行っている企業だと思います。かつての自分に言ってやりたい気持ちもありますが、インターンを駒として考えても、何もいいことは起こりません。また一方で、企業PRに過ぎない短期インターンシップや、お客様として学生を向かえるインターンシップではスキル向上という意味では大きな成果は得られないでしょう。一定のリスペクトを持って、メンバー同様に成果に対するコミットを要求することでしか、真の就業体験、しいては弊社が目標としている「グローバル人材育成」は出来ないと思っています。

最近、弊社にも大手企業からの「組織のグローバル化」や「グローバル化に向けた採用支援（制度設計、コンサルティング、斡旋）」のご依頼が増加しています。お客様にそうしたご支援をするのと同様、インターンシップでも同様のテーマを元に、未来のグローバル化に向けた挑戦をしていきたいと思っています。

今年度もインターンシップは同様に行っていきたいと思っています。何となく業務を経験することに嫌気が差している方、自分がどこまでやれるのか試したい方等は、新卒・第二新卒・中途問わず、是非チャレンジして貰えれば嬉しいです。