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事業×組織の最大化へ。ユニラボの道を拓く鍵を探す【後編:組織の鍵】

株式会社ユニラボは11月に大型の資金調達を行いました。事業と組織を同時に強化し、さらなるサービスの成長を目指していくフェーズに突入した今だからこそ、事業サイドと組織サイドの責任者同士が会社の未来を徹底討論!

今回の後編では、「事業を伸ばしていくために、組織をどのように強化していくのか?」をアイミツ開発チーム・田中が深堀りします。

田中 雅和
2009年に株式会社キーエンスに入社。同社の中核の方針である、高い付加価値を作る、稼げる開発職として、主力商品のリニューアル等に関わり、特許出願など、技術者としてキャリアを磨く。より幅広く事業をつくる力を高めるべく、起業とスタートアップでの事業開発・デジタルマーケティングの経験を経て、ビズリーチ社にて基幹事業のプロダクトマネージャーを担当。2019年にユニラボに入社、プロダクトオーナーとしてビジネスサイド、技術サイドを統括している。

森 直樹
2014年に株式会社ジェーシービーに入社。イシュイング事業の対法人営業として、カード販売促進の新規チャネル開拓やプロポーザル案件で新規プロダクトの企画に従事。その後、本社人事部にて主にグローバル人事担当として現地法人の人事戦略や労務サポート業務を経験。2019年に株式会社ユニラボに入社。入社後は事業開発と人事領域を兼務。兼務先のマーケティング部においてSEOチームの再編を実行。2020年1月にHR専任として採用・組織開発・人事労務と幅広い領域を担当。同年7月よりHR部長に就任。

第一の鍵:人材に”資源”ではなく”資本”として向き合う


田中:前編では組織側から事業側に聞きたいことを深堀りしてもらいましたが、次は事業から組織に対していろいろ聞かせてください。まず、資金調達をした上で資金の多くを採用に使うと聞いています。その判断に踏み切った理由を聞かせください!

森:もちろん、一言で言えば事業を伸ばすためです。前編で田中さんに語ってもらったビジョン実現に向けてサービスを作っていく、その上で大切なのは人です。人がいなければ、どんなに素晴らしいサービスも作れないですからね。

よく、人材をリソースという言い方をします。ただ、人材はすり減らして使っていく資源ではなく、それを元手にさらなる成長を目指す”資本”だと考えるべきなんです。今回の資金調達で得た”お金”という資源を、”人”という資本に変えていく、というのが今回採用に踏み切る前提の考えです。

今後アイミツの成長をスピードアップしていくために組織開発は重要です。採用を組織開発に寄与するものにするために投資は惜しみません。そのための資金調達でもあります。ここから2023年までに100人採用を目指して、組織側もスピードアップしていくタイミングです。


田中:資源・資本の話は興味深かったです。リソースというと、やはり削っていくイメージですよね。今あるものをどのように使うかがメインになっている。そうではなく、人材という資本を軸にどう回していくか、を考えた採用ということですよね。

森:もう一つ”資本”という言葉には意味があります。資本であるからこそ、その価値を上げていく必要があるんですよね。採用して終わりではなく、その資本の価値をどのように上げていくのかが重要です。それが組織開発であり、マネジメントであり、若手の育成であり……そういう観点が必要です。事業にも好影響をもたらすと思います。

田中:組織を作っていく上で、ユニラボは「まっすぐ」であることを大切にしていますよね。これはユニラボのバリューでもありますが……HRとして、なぜ「まっすぐ」という価値観が重要なんだと考えていますか?

森:いままでビジョンドリブンだった事業と、これから作っていきたい組織をリンクさせるための重要な要だと捉えています。

これは組織における個人の成長要素としてよく言われることですが、「経験が7割、薫陶が2割、研修が1割」――これが、個人が成長するために重要なんです。

仕事上の経験だけでも、薫陶を受ける上司がいるだけでも、研修だけでも不十分。例えばユニラボにはいま、55人のメンバーがいます。その全員から、立場に関係なくまっすぐ語り合いフィードバックを受けられたら、7割の経験はますます活き、薫陶を受ける機会も増え、補助の役割を担っていた研修が個人の実力を底上げしてくれるようになるんです。

個人の成長を事業の成長と紐付けたとき、各個人がまっすぐチームに向き合い、まっすぐなフィードバックを送り合うことができれば更に成長は加速します。

田中:おお、ロジカルですね! 7−2−1のモデルも、目からウロコでした。「まっすぐ」で有ることはユニラボにおいて訓示としての役割を持っているのは間違い有りませんが、どういうシーンやどういう行いがまっすぐなのか、まっすぐではないのか、人事が向き合ってくれることは事業サイドとして心強いです。

森:単純に思ったことを真っ向からフィードバックすることは痛みを伴います。場合によっては、組織の心理的安全性が崩れることすらあるんです。でも、ユニラボの「まっすぐ」は、チーム・個人だけでなく「お客様」に対しても向いています。あくまでも、「これはお客様のことをまっすぐ思った結果のフィードバックだ」ということをみんなが共有し合った上で指摘しあえれば成長機会として最善です。

まっすぐでいることは大切ですが、当たり前の基準にまで持っていくのは難しいです。まずは、まっすぐでいるための環境と体制を作りたいですね。

田中:まっすぐでいれば組織も良くなり、事業も成長する……というのが見えてきました。どれだけメンバーが同じ言葉や同じ考え方で、組織や事業のことを考え向き合えるかが重要になってきそうですね。

第二の鍵:「まっすぐ」をダイレクトに事業成長に紐付ける


田中:そもそもユニラボコンパス(バリュー)である「まっすぐ」って、メンバー全員がかなり納得感を持って決まったじゃないですか。

森:そうでしたね、もともと6個あった行動指針をよりシンプルに守るべきものに絞ろうということで「まっすぐ」に統一されました。最も大事だからこそ訓示として掲げられ、浸透のためにみんなが頑張っています。

田中:バリューって、これが私達の象徴です! というものではなく、できていないからこそ掲げる、という面もあるじゃないですか。その価値観を大事にできるかできないかが勝敗を分ける。真剣に考え続けるべきこととして「まっすぐ」が選ばれたんですよね。

森:経営者とメンバーでダイレクトに話して決まりました。今年の7月、新コンパスとして発表したとき、みんな「良いと思います!」という姿勢で受け入れてくれましたよね。

田中:ワードとして掲げてから、社内の雰囲気って変わったと思いますか?

森:たとえばHRが週報を通じて今週の”まっすぐ”なエピソードを共有したり、その結果「あの人のこういう行動がまっすぐだった」という情報共有は増えてきました。日常会話での登場頻度も上がりました。事業サイドではどうですか?

田中:確かにワードとしてよく出てくるようになりました。ただダイレクトに思ったことを言うだけでなく、ユニラボの一員としての「誠実」を象徴する言葉として、磨かれながら浸透しつつありますね。

肝心なのはバリューを浸透させたその先の景色です。どのように事業成長に寄与していくと思いますか?

森:今後ユニラボが成長する上で、数々の壁や競争が立ちはだかります。それを乗り越えるためには組織が一枚岩の存在にならないといけないんですよね。組織でいうと50人の壁、100人の壁。事業でいうとサービス自体の問題や解決すべき課題。それを乗り越えるためには強固な組織でなければならない。

一枚岩、といえど、その一枚岩をつくるのはユニラボに参画する個人です。大きな岩を作る要素の一つ一つが大きくならなければ、岩全体は大きくなりません。より大きな石(=要素)を一枚岩のに加えて、周りを刺激しながらみんなが大きくなっていく。その刺激となるピースが肝心です。


田中:なんか科学者っぽい考え方ですね。お互い理系なのを思い出しました(笑)

森:もっと科学者っぽいことを言いますが……(笑)岩といえど、組織を作る一枚岩は有機体です。そして、HRやチームを引っ張るマネージャーは、他の構成要素に影響をもたらす触媒のような存在だと思っています。変化に強く、柔軟性のある組織にしていくために重要な要素です。

ユニラボはまだまだベンチャーです。変化と柔軟性に耐性がなければ、大企業や他社に遅れを取ります。スピードを上げていかない限り、事業戦略だけで勝つことは難しい。これはHRが持つべき自戒です。

田中:潤滑油、ではなく、あえて”触媒”なんですね。岩を構成する一つ一つの存在の反応速度を上げて影響をもたらすというイメージ、伝わりました。

森:触媒としての機能を上げていくためにも、一枚岩としての強固さを保つためにも、制度や守るべきことはシンプルでいいんです。ここで出てくるのが「まっすぐ」というバリューです。組織の根幹を担って、個人・チーム・事業部ごとをつないでくれます。

採用には2つの文脈があります。1つ目は非常にシンプルで、今までになかった経験やスキル、知見を取り入れること。これが一般的な採用活動ですね。もうひとつは、組織開発の視点で考えていく採用。バリューを体現し、行動規範となるようなメンバーを取り入れて、文化を磨いていくために行うものです。それがより強い組織をつくり、事業成長の梃子として働いてきます。

田中:なるほど。私も面接官として候補者さんと接する機会はそれなりにあるんですが、面接でも「まっすぐか、そうじゃないか」は真剣に見ています。森さんはどうやってまっすぐさを判断していますか?

森:たとえば、「おもねる」「ずるい」「せこい」「自己中心的」という、まっすぐではない価値観も明文化するようにしています。事業を自分ごととして捉えられない人や、そもそも自分のアイディアがない人は、チームや事業の成長に主軸をおいて動いていくのが難しいです。

加えて、「他責にしない」ということがどういうことなのかも向き合って考えています。事業会社で働く以上、課題や問題は避けては通れませんし、自社プロダクトの問題は常に我々の責任です。そういう課題に対して、「自分が何が出来るか、何ができたのか」「どうしたらその問題を回避できたのか」という視点で物事を考えられる人はまっすぐですね。前編で田中さんが話してくれた、「課題があると腕まくりして意気込みながら取り組んでしまう」みたいなポジティブさを見ています。

田中:仕事に対してまっすぐじゃない人って、なにか過去の経験を話していても他人事みたいなんですよね。思いや行動は言葉に出ます。ユニラボの面接官は、みんなそのあたりを真剣にジャッジしようとしていますよね。

第三の鍵:事業と組織、背中を預け合う両者の”誓い”


田中:採用と組織を預かるHRとして、ユニラボの現メンバーにもいろいろと話を聞いていると思います。組織を作っていく上で、いまのユニラボにまだ足りないものってなんでしょうか。

森:ユニラボは資金調達を終え、ここから拡大のフェーズです。既存メンバーの殆どにとっては、ここからの歩みは未知の領域になります。やはり、拡大していくフェーズを経験し、必要なスキルを持っている人材が圧倒的に足りていません。

より深く行動特性にフォーカスするのであれば、「熱中」「チームワーク」「成長」の3つが重要です。

ユニラボは変化の時を迎え、今までのユニラボ史の中でも最も柔軟性を必要とするカオス期になるとおもいます。そのなかで、変化の量を増やせる人、エグゼキューションのレベルアップが出来る人、答えのない問題に取り組み心躍らせられる人、変化に適応できる人……そんな人こそ、いまのユニラボに必要です。

田中:「面白くする」というスタンスに似ていますよね。前編でお話したように、変化に富んだカオスな時期を正しく面白がり、ポジティブに頑張れる人がいたらより組織も事業も強くなります。

森:そうですね。ユニラボで働くメンバーは、会社とともに成長していきます。会社が変化するフェーズで自分も変化して、その変化に適応できなければ世の中に変化をもたらすことは困難でしょう。それも見据えて、採用していきたいですね。

田中:採用によって組織を拡大していくことと、プロダクトを成長させていくこと。その2つを両立すると、どんな相乗効果が生まれると思いますか?

森:戦略・組織ともにシンプル化していくことですね。シンプルになれば、ベクトルとして向かう先がわかりやすくなります。

組織として目指す先を統一し、一個人やチーム同士の関係の質を上げていく。それによってお客様が満足できる良いサービスを提供できるようになり、組織もうまくいく、さらに社内の関係が良くなっていき……というポジティブなサイクルを生み出すことができます。

田中:採用がうまく行けば事業もうまくいき、事業がうまく行けばますます採用も加速させられる。ユニラボという組織にとっても、アイミツというサービスにとってもベストですね。

森:やはり、プロフェッショナルな集団を作っていきたいんです。代表の栗山さんも、ユニラボを「技術の会社にしたい」と語っているように、より研ぎ澄ました成果をだしてサービスの質を向上させていくためには、プロフェッショナル性が重要です。

いわゆる体育会系ではなく、プロチームという表現が近いですね。部活でも、生産的で強いチームはお互いの信頼があって結束が強く、試合にも勝ててメンバーも楽しく取り組めるじゃないですか。

事業部のみなさんには、採用基準をどんどんディスカッションしてブラッシュアップしてほしいです。自分より優秀な人を入れていくことや、多様な才能を受け入れていくことはもちろん重要です。その先にあるゴールを一緒に見据えて、顧客・チーム・ビジョンのために惜しまず尽力できるような組織を作り、事業成長に寄与します。

田中:ありがとうございます! 事業と組織は背中を預け合う存在、お互い協力しあって絶対に守っていく約束をここで作って宣言しませんか?

森:賛成です!

田中:事業サイドとしては、こんなことを約束したいです。

1. とにかく人が足りないから、という理由で一緒に働く人に妥協しない
2. 事業側は、WIN-WINを追求し続ける。ユーザーにまっすぐ向き合い、目先の売上ではなく顧客満足度を追い続ける。

今日のミーティングの集大成ですね。

森:基本スタンスは近いですが、人事からもこんなことを守ると宣言したいです。

1. 採用において妥協しない。採用計画を達成するために、数だけを追う採用は絶対にやらない。
2. ビジョン・ミッション・バリュードリブン、事業のための組織開発を続け、事業成長に寄与するビジネスパートナーで有り続ける。

足りないピースを入れていくための採用でありつつ、まっすぐであることを体現できない人をいれたり、基準を下げて一瞬の人員充足に甘んじない、ということは誇りを持ってやりきりたいです。人員は資源ではなく資本、そうであればただ”資源”として人を取らないというのは、事業成長のために守ります。

田中:組織づくりにおけるバリューと、サービス向上のためのビジョン・ミッション両方を実現するための逆算で組織開発を進めていくよ、ということですね。

森:もちろんです!


田中:人事が採用したからには、絶対にイケてる人材だと信じ背中を預け合う。そして事業サイドは、集中してアイミツを伸ばしていく。ユーザーより売上を優先することは絶対にしない、というのを両者で誓い合いましょう。

森:お互いそれができなくなったときは、まっすぐに正し合いましょうね!

田中:言ってくださいね、もし事業側がユーザー目線を捨てて目先の売上ばっかり追い始めたら、”売上だけ追ってませんか? ”まっすぐ”じゃないですよね?”って(笑)

森:こちらこそ言ってください、”採用計画を達成するために採用してません? それって”まっすぐ”でしたっけ?”って!

田中:組織と事業、まっすぐお互いを信頼しながら必ずユニラボを成長させましょう!

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