PASETは、「評価の仕組みのほころび」を解くために事業を展開しています。 指標で測れる部分の評価で止まり、活躍の再現性まで見られない。その結果、人材は自分の価値を十分に活かせず、企業は本来見るべき素質を見落とす。この相互の取りこぼしをなくすことが、私たちが事業に取り組む理由です。 採用の現場では、即戦力性や分かりやすいスキル・経歴といった「見えやすい指標」が、年々強く優先されるようになっています。これは個社の怠慢ではなく、市場全体に働く構造的な圧力です。実際に、正社員が不足していると回答した企業は51.6%にのぼり、4年連続で半数を超えています。2026年度の採用計画に占める中途採用比率は50.3%と、調査開始以来初めて過半となりました。さらに、人材不足の質は「量的不足」から「質的不足（高スキル・即戦力）」へと移行し、募集要件を満たさなければ「採用しないことが多い」とする企業は62.1%に達しています。 慢性的な人手不足と育成リソースの逼迫により、企業は「育てて戦力化する」余裕を失い、「すぐに成果を出せる人材」を求めざるを得なくなっているのです。そのしわ寄せは、挑戦してきた人材に向かいます。見えやすい指標で評価が完結してしまうと、その奥にある経験——本気で取り組んだプロセス、不本意な環境で培った力、結果が出なかった挑戦から得た構造的な学び——まで目が届かなくなります。問題は、指標で測れる部分の評価で止まり、その先にある活躍の再現性まで見られないことです。さらに、本人ですらその価値を言語化できず、社会からも見過ごされたままになる。 事実、新規大卒就職者の約3人に1人が3年以内に離職し、競技に打ち込んできた人材の多くが「自分に何が合うかわからない」まま社会へ出ています。人材は自分の価値を十分に活かせる場に出会えず、企業は本来見るべき素質を見落とす。私たちはこの相互の取りこぼしを、「個人の問題でも企業の問題でもなく、両者をつなぐ評価の仕組みが、指標の先まで届いていないことの問題」と捉えています。 代表・磯本自身、野球一筋の学生自体を過ごし、プロ野球の道を断念した経験を持ちます。競技の結果は目標に届きませんでした。しかし、その過程で培った力が無価値だったとは、どうしても考えられませんでした。その後、人材育成・EdTech領域で累計数千名のキャリアチェンジに伴走するなかで、確信に変わります——挑戦してきたプロセスそのものに、再現性のある価値がある。指標化されないその価値を、思想で終わらせず事業として社会に接続する。それがPASETの設立目的であり、私たちが取り組む理由です。 【調査データ出典】 ・正社員不足51.6%（4年連続半数超）：帝国データバンク「人手不足に対する企業の動向調査」2025年10月 ・中途採用比率50.3%（調査開始以来初の過半）：日本経済新聞「採用計画調査」2026 ・質的不足への移行／要件未達時に不採用62.1%：マイナビ「中途採用状況調査2026年版」 ・新規大卒就職者の3年以内離職 約33.8%：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和4年3月卒）」 ・引退アスリートの就職活動・適性に関する課題：ラグザス「アスリートのセカンドキャリアに関する調査」2024