なぜ成果は評価に反映しない？二刀流戦略実践

50代エンジニアの現実と苦悩

配属先や自社内の職場環境に順応しながら

成果を出し続けることは容易ではありません。

・成果が正当に評価されない、

・なかなか昇給につながらない、

経験はあるはずなのに評価と収入は

思うように上がらない・・・・。

そんな現実、

あなたにも心当たりはありませんか？

評価と報酬のギャップ

努力を重ね、成果を上げても、

それが昇給や待遇改善に直結しない。

その理由の一つは、評価が反映されにくい

システム構造にあります。

配属先では

・担当との定期的な会話で期待値や問題の明確化、

・積極的にフィードバックを求め

　アウトプットの精度向上。

・成果物をチーム内に共有し

　抜け漏れ防止と品質の改善、

・評価者に向けて迅速な対応で信頼性の確立、

などを実施し続けたことで

信頼性構築につながり お客様満足度が向上した。

自社では

・新卒採用のアイデア提案や請負業務の

　提案書作成。

・中途採用を促すリファラル活動、

などをおこなっていった。

こうした取り組みは

確かにお客様満足度や社内貢献につながりましたが

昇給にはつながらなかった。

構造的な評価の難しさ

評価というステークホルダーを考えた場合

・派遣先:1社

・派遣元:複数部署

というように評価ステップが多層的になることで

利害関係の多様性が浮かび上がってきます。

評価者は基本的に評価される側の特性を

把握せずとも机上判断にて評価付けが

可能となるため実態との乖離が生じ

努力が正しく届かなくなります。

何をどう考えていくべきか

現状の評価システムで結果を積み上げて

いくためには週末の工数を用いて

社内活動の展開が必須となるが

評価ステークホルダーが

複数あることから現実的ではない。

(複数の評価者が関わる環境化により効率が悪い)

派遣という立場ゆえに

・環境依存から抜け出しづらい

・現職に不満があっても次の保証がない

というキャリアの選択肢の不安がつきまとうため

現状の収入を守りながらも

市場価値を高めるという

戦略が必要となってきます。

市場動向の見えにくさ

転職後は日々の業務に追われるため

自分のスキルが市場でどう評価されるのかを

確認する機会が減ります。

その結果、

成長の方向性や優先順位が見えづらくなります。

スキルと市場ニーズとのズレをピースで埋める

当たり前と思っていた経験や折衝力、

業務価値観が市場ニーズに合致しているのかを

把握するため以下を試す必要があります。

転職サイト経由による面談

自身の技術レベルがどの程度通用するのかを

把握しつつ企業が求める条件や価値観の

汲み取りをおこなう。

一歩踏み出すためのワークショップ

異業界の人との交流や学び直しは

自分の枠を広げるきっかけとなります。

アイデア出しや共同作業を通じて

前向きな行動への気付きを得られます。

二刀流の戦略

今の収入を守りながら市場価値を高めていく。

・面談で評価されたスキルを現場に転換

板金と樹脂設計のスキルを活かし

　配属先の特性に沿った成果物の提供。

誰が業務依頼や評価決定権を持つのかを

　明確にし効率的な動きにつなげる。

・社外で得た知識を現場改善に活用

自分が置かれた環境化を起点とし

｢人・モノ・環境｣の流れを読み解きながら

課題を明確化し提案につなげる。

この戦略は あなたのキャリアを守りながら

未来を切り開くための武器となります。

評価制度や環境の限界に縛られず

自分軸でキャリアを築くための

もっとも現実的な手法となります。