言葉を変えると、思考が変わる

言葉を変えると、思考が変わる

1on1の質は、問いの質で決まります。

多くの組織で、若手が「指示待ち」になる原因は能力不足ではありません。
思考を求められていない構造にあります。

■ 指示型マネジメントの限界

指示は、短期成果を生みます。
しかし同時に、

• 判断を上司に依存させる
• 問題解決力が育たない
• 再現性のない属人的成果になる

という副作用を持ちます。

市場が複雑化し、顧客ニーズが高度化する現在、
“実行力”だけの営業は限界を迎えています。

求められるのは、思考できる営業人材です。

■ 問いが組織の思考レベルを決める

1on1は報告の場ではありません。
思考を鍛える場です。

例えば、

×「なぜできなかった？」
○「成果を上げるために、どの仮説を検証すべきか？」

問いが変われば、
若手は「弁明」から「仮説思考」へ移行します。

つまり、問いは行動を変える前に
思考の質を変えるレバーなのです。

■ 経営視点での本質

人材育成とは、知識を与えることではなく、
意思決定能力を内製化することです。

指示を減らし、問いを増やす。

それは放任ではありません。
自律型人材を育てるための、戦略的関与です。

■ 結論

若手が変わらないのではありません。
上司の言葉が、まだ変わっていないだけです。

言葉を変えると、思考が変わる。
思考が変わると、組織の競争力が変わる。

1on1は単なる面談ではなく、
組織の未来を設計する時間です。