ダイレクトスカウトを送る体制について、参考にしてほしいこと

このストーリーでは、ダイレクトスカウトの応用部分である「スカウトを送る体制」についてお伝えします。スカウトを送る体制としては、人事担当者が1人で送る場合もあれば、現場のチームにお任せする場合もあると思います。

各体制において、どのような考え方やコミュニケーションがありうるのか、ということを以下にまとめましたので、はじめてダイレクトスカウトを送る方などは、ぜひご活用ください。

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「ダイレクトリクルーティングって具体的にどんなサービスがあるの?」と疑問に思っている方も多いと思います。

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ひとりの担当者がスカウトを送る場合

ひとりの担当者がスカウトを送る場合には、いままでお伝えしてきたスカウトの運用をひとりで行うことが多いと思います。この場合、工数そのものの負担は大きいですが、代わりにPDCAを一貫して回すことができるので、スカウトの精度は上がりやすい傾向にあります。

ただし、スカウトを送るのはひとりでも、面談や選考面接を別の担当者が行う場合があるはずです。このような場合には、以下の項目はあらかじめ行っておくことがおすすめです。

・採用ペルソナのすり合わせを行う
・Wantedlyの面談の特徴(カジュアル面談)の説明をする
・当該面談において面談担当者に何を判断してもらうのかを説明する

上記の部分が運用担当者と面談・面接担当者間で曖昧になると、スカウトの返信がきても「選考や採用につながらず、なぜ選考に進んでいないのかの検証もできない…」という状況になってしまうことも少なくありません。

カジュアル面談を成功させるためのノウハウ資料も用意していますので、上記の部分に改善の余地があると感じた方は、ぜひダウンロードしてみてください。

複数人でスカウトを送る場合

複数人でスカウトを送る場合に、よくある課題感は「誰が送るべきか」「どんな候補者に送るべきか」「どんな文面で送るべきか」の3つに大別されます。以下で、順を追って見ていきます。

※スカウト採用で押さえるべきポイントは全てこちらの資料にまとめています。合わせてダウンロードしてみてください。

1. 誰が送るべきか

場合によりけりではありますが、エンジニアやデザイナーなどの専門的スキルを特に必要とするポジションだと、現場のメンバーが送っている企業様も少なくありません。

一定のスキルフィットを判断したり、候補者と同じ目線でやり取りをするため、という理由からです。

また、いわゆる「全員採用」を実現するために現場に打ってもらう、という場合もあります。

このような場合には、なぜ全員採用が必要なのかのすり合わせや、実際の工数を極力減らしてあげるなどの工夫が人事担当者に必要になってきます。

2. どんな候補者に送るべきか

ここで大切なのは、次の2点です。

・スカウトを送る人の間で、判断軸が共有されていること
・複数人で送るための専用の「気になるリスト」を作っておくこと

▼判断軸の共有
複数人で送る場合には「なぜその人に送ったのか?」を共有できていることが、非常に重要です。

これは採用ペルソナを設定・共有しておく、ということのほかに、スカウトのどの部分を必須項目としてチェックすべきか・どの項目を優先して見るべきか(または見るべきでないか)などを予め共有しておく、ということも含みます。

また、上記の判断軸は、スカウト送信者同士だけでなく、面談担当者とも共有しておくと、面談を通しての検証が可能になります。

なかには、面談担当者にどういった話をしてほしいかを、候補者ごとに変える企業様もいらっしゃいます。

▼専用の気になるリスト
複数人で送る場合には、専用の気になるリストを作り、そこに候補者を貯めていくのが便利です。

上記のように判断軸が共有されていれば、その軸に沿って気になるリストにいれておくことができますし、人事担当者が気になるリストに候補者を集め、現場のメンバーに実際に打ってもらう、ということもできます。

※気になるリストの作成方法は、こちらのヘルプページからご覧ください。

3. どんな文面で送るべきか

候補者ごとに個別に送ることがベストであることを前提ではありますが、そのほか以下の点が大切です。

・職種ごとに一定の型を組んで、テンプレート機能を活用する

▼職種ごとに型を用意する
複数人で送る場合には、一定の型を共有して、その中で候補者ごとにカスタマイズする、ということがおすすめです。

たとえば、エンジニアへのスカウトのテンプレートをあらかじめ保存しておき、エンジニアに送る場合には、そのテンプレートを使いながら送信していく、というイメージです。

この場合、弊社で用意しているテンプレート機能が便利です。この機能を使って、職種ごとにテンプレートを保存している企業様も少なくありません。

※テンプレート機能の使い方は、こちらのヘルプページからご覧ください。

スカウト返信率が高い企業の事例8選

続いて、ダイレクトリクルーティング(ダイレクトソーシング)によって採用成功した企業事例を紹介します。新卒・中途別に各社の取り組みや成果を紹介しますので、ぜひ参考にしてみてください。

中途採用の成功事例4選

まずは、中途採用の成功事例を4つ紹介します。

Retty株式会社

ダイレクトリクルーティング 事例

Retty株式会社は現場メンバー主導の採用活動に取り組むことで、高い返信率をキープしています。具体的な施策はこちらです。

  • 費用対効果と工数対効果を考えスカウト媒体はWantedlyに一本化
  • 採用活動に現場メンバーが参加し、会社説明会やカジュアル面談も積極的に担当してくれる文化を築いている
  • 有望な候補者に対しては、人事がスカウトメールの文面を作成した後に、現場メンバーが文面をブラッシュアップしてから送信する
  • 「毎月30件はこのスカウト媒体から送る」と決めて量をやりきることが1番重要
  • 会社のURLは必ず入れるようにし「Rettyでエンジニアとして働くことはどういうことか」が分かる記事を紹介している

▶Retty株式会社のスカウト送信の取り組みを公開中|資料を無料ダウンロードする

株式会社POL

ダイレクトリクルーティング 事例

株式POLは現場メンバーとともに採用活動を行い、“Why You”(なぜあなたなのか)をメッセージに込めることで返信率を上げています。

  • 採用媒体や採用方法は選り好みせずあらゆる手法を試し、自社に合うものを絞っていった
  • スクラム採用を導入して現場メンバーも採用活動に参加してもらい、スカウトのピックアップから送信まで一任している
  • 人事が立てた採用計画のもと、各部署に送っていいスカウト通数を割り当て「各部署のアクション目標数値」としてやりきる
  • 成功するスカウトメールは2パターンあり、「スキルを評価したスカウト」と「共感で訴求するスカウト」
  • 共感軸スカウトの文面は「プロフィールに対する共感」と「“Why You”(なぜあなたなのか)」に重きを置き、候補者一人ひとりにあったものにカスタマイズする

POL社が行った採用施策の詳細と類似の事例を1つの資料にわかりやすくまとめました。ぜひ一度確認してみてください。

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株式会社サン・クレア

採用手法 サンクレア

株式会社サン・クレアは、広島県を拠点とした地方企業ながらも、Wantedlyによって県外人材を含めた8名の採用に成功しています。

数日以内にログインしている転職可能性が高い人材に絞ってアプローチしたことや、候補者のプロフィールに記載されている「この先やってみたいこと」と自社のビジョンが重なるように文面を作成したことが成功の要因です。

また、候補者から返信がきた際は、最初のメッセージよりもさらに熱量を込めて「なぜあなたに会いたいか」をあらためて伝え、確実に次のステップへとつなげています。

サンクレア社が行った採用施策の詳細と類似の事例を1つの資料にわかりやすくまとめました。ぜひ一度確認してみてください。

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株式会社ツクルバ

株式会社ツクルバは、自社にマッチしたスカウトサービスを選択するため、まずは複数サービスを3ヶ月ほど運用。

スカウト返信率よりもユーザーの傾向を重視し、「共感できる事業のもとで新しいことにチャレンジしたい」と考える人材が多く存在しているWantedlyの本格運用を決めました。

また、ダイレクトスカウトのKPIは、スカウト送信数ではなく「何人に会えたか」にしたことで、スカウトの無駄打ちを防ぎ、着実な成果をあげています。

さらに、オペレーションにRPO(採用代行)を導入し、採用担当者の業務負荷を減らすことにも成功しています。

参考記事:ツクルバが語る事業規模に合わせたダイレクトリクルーティング|採用のプロを目指す #3 ツクルバ 小林杏子氏

新卒採用の成功事例4選

続いて、新卒採用の成功事例を4つ紹介します。

株式会社オープンエイト

株式会社オープンエイトは、新卒採用9名中6名をWantedly経由で採用。

採用人数増加にともなう母集団形成を課題としていましたが、学生のプロフィールを細かくチェックし、一人ひとりに寄り添った文面でスカウトしたことで、返信率を40%にまで引き上げることに成功しています。

また、Wantedlyは募集が掲載し放題であるため、数を意識して多くの募集を出したことや、自社にマッチする人材へピンポイントにアプローチできるような尖った募集を出したことも採用成功につながっています。

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株式会社スタートライン

株式会社スタートラインは、Wantedly経由で面談した学生のうち4人に1人が内定となっています。

企業理念に共感する学生を集めることを課題としていましたが、Wantedlyの「フリーワード検索」を利用することで、自社とマッチングのある学生にってスカウトを送ることに成功。

また、スカウトにブログを添付して企業理解を深めてもらう工夫をしたことや、1日の運用時間やスカウト数などの数値目標を明確に決めて取り組んだことも成果を出せた理由です。

さらに、学生とのやり取りをメールではなくWantedlyのメッセージ上で行ったことで、連絡や日程調整における工数を減らすことにも成功しています。

スタートライン社が行った採用施策の詳細と類似の事例を1つの資料にわかりやすくまとめました。ぜひ一度確認してみてください。

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リスタンダード株式会社

リスタンダード株式会社は、1年間で7名の新卒採用に成功しています。

学生からの認知度が低く、就活ナビサイトでは大手企業に埋もれてしまうことが課題だったため、ダイレクトスカウトサービスのWantedlyを利用。

自社とマッチングの高い人材へ直接アプローチしたことで、サービス利用開始からわずか3ヶ月で4名内定。北海道・京都・高知などの地方学生の採用にも成功しています。

リスタンダード社が行った採用施策の詳細と類似の事例を1つの資料にわかりやすくまとめました。ぜひ一度確認してみてください。

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Sansan株式会社

Sansan株式会社は、旧帝大や大学院の学生を中心に8名の新卒エンジニアを採用しています。

これまでSansan株式会社は、内定を出してもメガベンチャーや外資系企業などの採用競合を選択されてしまうことが多く、内定辞退率の高さを課題としていました。

しかし、一人ひとりのプロフィールを読み込み、個々の志向性に合ったスカウト文面や選考体験を用意したことで、内定承諾率を格段に引き上げることに成功しています。

参考記事:内定承諾率を劇的に改善。Sansan流、新卒エンジニア採用の秘訣 / Sansan株式会社

まとめ

スカウトを送る体制については以上になります。

ひとりで送る場合にも、複数人で送る場合にも、一貫して重要なことは「判断軸を揃えておく」ことです。なぜ送ったかを明確にできるようにしておくことが、肝要になります。

一朝一夕では終わらないので、焦らずに、少しづつ自社に最適な体制を作っていってください!

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