再現性ある組織成長の仕組み化でタレントアクイジションを体現──「MyTalent Platform」で切り拓く、採用変革への挑戦

TalentXは、「MyTalent Platform」を軸にテクノロジーと緻密な戦略を融合させ、採用マーケティングの変革を通じて、人と組織のポテンシャルが最大限に解放される社会の実現を追求しています。

今回インタビューしたのは、戦略HR室でキャリア採用マネジャー兼HRBPを務める川和田 直人さん。新卒から一貫して組織人事コンサルタントとして活躍してきた川和田さんが、なぜ次のステージにTalentXを選んだのか。

経験や勘のみに頼るのではなく、ロジックやデータに基づいた「再現性のある組織成長」をどう設計しているのか。

コンサル時代に培った視座を武器に、HRの最前線で挑む川和田さんのストーリーを通して、TalentXが描く採用の未来と、ここで働く魅力をお伝えします。

川和田 直人（Naoto Kawawada）
戦略HR室 キャリア採用 マネジャー 兼HRBP

早稲田大学卒業後、新卒で経営コンサルティング会社のリブ・コンサルティングに入社。組織人事コンサルティング部門で、20〜30名規模のスタートアップから1,000名を超える企業まで、累計数十社の評価制度構築、MVV策定、採用戦略立案を牽引。
「外部からの支援」ではなく、「自ら組織の内側から事業をグロースさせる」挑戦を求め、TalentXに参画。現在はキャリア採用マネジャー 兼HRBPとして、コンサル時代に培った構造化スキルと自社プロダクトのデータ資産を融合させ、再現性のある戦略的人事の実践に挑んでいる。

経営パートナーとしてのHR、組織の「成長角度」を左右する手応え

——新卒から一貫してコンサルタントとして活躍されてきましたが、なぜ次のステージにTalentXを選んだか教えてください。

前職のリブ・コンサルティングでは、組織人事コンサルティング部門でスタートアップから大手企業まで幅広い企業の組織変革を支援してきました。評価制度の構築やMVVの策定、採用戦略の立案など、企業の成長に直結するあらゆる組織テーマに向き合う日々でした。

その中で、日本の人事領域がいかに「短期的な施策」や「個人の経験値」に依存しているかを痛感しました。特に採用というテーマは、人手不足や採用単価向上を背景にマーケットの歪みが大きくなっている領域だと感じています。

TalentXが掲げるタレントアクイジション（TA）の思想は、私が模索していた「仕組みによる組織づくり」の完成形だと感じました。自社で「MyTalent Platform」を駆使した本質的な採用を体現すれば、それがプロダクトの証明となり、世の中に大きな影響を与えられる。

これまでの支援経験からも、100名~500名規模のベンチャーは変化のスピード感の速さゆえに、“組織の壁”によって事業成長のブレーキになってしまうことが多いフェーズだと感じています。複雑性の高い問いに向き合う機会や、自らの手で会社を大きく成長させるチャンスがある、そんな事業ステージにも魅力を感じていました。

最終的には、人事としても自社のためだけでなく、自分たちをロールモデルとして顧客に還元し、採用マーケット全体をアップデートできる点にも、強い納得感と面白さを感じ、入社を決めました。

——現在のミッションや役割を教えてください。

戦略HR室のマネージャーとして、キャリア採用と人事企画を統括しています。

TalentXをグロースさせるための優秀な仲間集めはもちろん、半期キックオフの企画、評価制度の運用、組織活性化施策の推進など、「事業を伸ばすために、今どのレバーを引くのが最も効果的か」を常に考え、実行に移しています。

具体的には、HRBP（Human Resource Business Partner）として各事業部の組織課題に深く入り込み、経営戦略を具体的な人事施策へ落とし込んでいます。自分の動きがそのまま会社の成長角度に直結する。単なる「管理」ではない、攻めの戦略人事としての役割を担っています。

——TalentXの人事として働く中でのやりがいを教えてください。

今は急拡大する組織フェーズであるため、再現性のあるプロセスを作ることで組織の成長に繋がっている実感は、大きなやりがいです。

採用活動の改善においては、「なんとなく」で進めるのではなく、候補者のインサイトを分析し、どのタイミングで、どの情報を提示すれば意思決定に繋がるのかを緻密に組み立てています。

また、全社員が自社プロダクトの価値を信じ、同じ方向を向いていることもTalentXの面白さです。本質的な議論を歓迎し、施策の進行スピードが極めて速いこの環境で、組織の理想を形にしていくプロセスそのものが、私の大きなやりがいになっています。TalentXの面白さを自らつくり出すという当事者意識をいかに全社員が持てるかという仕組みづくりにも注力しています。

戦略HR室 MTGの様子

——日々意識しているバリューや、仕事への向き合い方を教えてください。

最も意識しているのは「Professionalism」です。

コンサル時代、自分の1時間の仕事に対してどれだけの付加価値を出せているかを常に問われてきましたが、今でも「今日一日の仕事に、どれだけの価値があったか」を常に考えています。

また、「自分の仕事がTalentXの成長角度を決める」という当事者意識も大切にしています。いかに優秀な人を採用できるか、その人が活躍できる組織を作れるかどうかで、会社の未来が変わるという責任感を持って日々の業務に取り組んでいます。

データ活用で再現性を高め、選考をパーソナライズする

——人事業務において、データや根拠を優先する難しさや面白さはどこにありますか。

人事業務は感覚に頼りがちですが、当社では候補者アンケートや適性検査、入社後の活躍度を定量化し、なぜこの人材が活躍するのかを言語化して選考精度の向上に繋げています。

このデータ活用は、選考プロセスのパーソナライズにも活きています。入社後アンケート等から候補者のインサイトを掘り下げ、「何に迷い、何を求めているか」を逆算して、一人ひとりに最適な選考体験を設計することを意識しています。

採用を欠員補充から「資産化」へ、自社がロールモデルとなり日本の採用のあり方を変革する

——今後、どのような挑戦をしていきたいですか。

まずは、私たちが提唱する「タレントアクイジション（TA）」の実践をTalentXで創り上げたいと考えています。

自社プロダクトのナレッジやAI・データの力を駆使し、動けば動くほど知見や候補者との繋がりが社内に蓄積される「ストック型の採用体制」を構築する。誰が担当しても高い成果が出る仕組みを自ら体現し、日本の人事のロールモデルを目指していきたいです。

その先に、このあり方を日本のスタンダードへと広げ、採用マーケティングという概念を当たり前のものにし、日本の企業の成長角度をHRの力で変えていきたいです。

私自身としても3年後、5年後も今と同じミッションを追いかけていては、市場を変革したとは言えません。常に「今、何が本質か」を問い直し、自社プロダクトの進化と共に、歴史に残るような採用変革への挑戦を続けていきたいです。

——TalentXへの入社を検討している皆さんへメッセージをお願いします！

TalentXは上場したものの、まだまだスタートアップの事業フェーズであり、個々の役割に閉じない、複雑性の高いお題への挑戦が求められています。ここで求められるのは自らが事業リーダーとして「自分の仕事で会社を変える」という強いオーナーシップです。

今のステージでは、全員がTalentXの大きな前進・成長に携わることができます。

「ポテチャレ制度」・「Columbus Challenge（コロチャレ）制度*」など全員が事業リーダーになるチャンスや機会も多く用意されています。

採用マーケティングという新たな概念を広めることができる。戦略的な視点と自由な発想をもって、エンタープライズ企業に対し、単なるプロダクト提案に留まらない本質的な深い支援ができる点が魅力です。

「採用のあり方」を根本から変え、社会全体の生産性を高めていく挑戦に、あなたの力を投下してみませんか。今のTalentXは手を挙げれば何でも挑戦できるフェーズです。

キャリアの壁打ちでも構いませんので、まずはカジュアル面談でお話ししましょう。

何かに熱狂したい、世の中を変えたいという方をお待ちしています！

*「Columbus Challenge（コロチャレ）制度」：「Be Columbus」の精神のもと、TalentXのPhilosophyや戦略と連動する事業に資する企画を募集。一次審査、CEOピッチを経て経営と共に事業化の可能性を検討する制度

おわりに

今回は、戦略HR室のマネジャー兼HRBPとして、タレントアクイジションの実践に挑む川和田さんのストーリーをご紹介しました。

「採用を一過性の活動で終わらせず、組織の財産として積み上げていく」──

川和田さんが挑んでいるのは、単なる人手不足の解消ではなく、データと仕組みによって組織の成長角度そのものを変えていく本質的な構造改革です。

TalentXには、自社プロダクトの進化を組織の内側から体現し、それをマーケットのスタンダードへと昇華させていく、挑戦者としての熱い文化があります。

もし、この変革の当事者として難易度の高いチャレンジをしたいと感じた方は、ぜひ一度お話ししましょう。

TalentXは、共にHRの歴史を塗り替える、志高い仲間をお待ちしています！