こんにちは。採用担当 工藤です。主にキャリア採用を担当しています。採用担当となって約7年になります。シャープについて、もっとみなさんに知っていただくために、これからシャープの魅力や社内制度などを発信していきたいと思っています。今回は、「人事制度」についてご紹介したいと思います！

まずは、「人を活かす経営」に基づく人事制度の概念について・・・

人事制度のお話に入る前に、シャープの人事制度の概念についてお話ししたいと思います。

2022年6月 新CEO体制となり、経営体制が刷新されましたが、大きな経営方針の一つとして「人を活かす経営」を掲げ、下記4つを重点的に取り組んでいます。

＜4つの取り組み＞

１．若手活躍を後押しする信賞必罰　人事制度の進化

２．人材獲得力のある勤務処遇制度

３．人材の成長を支援する仕組みの充実

４．組織の若返り／意識決定スピードの向上

こうした取り組みを通じて、「持続的成長に向け、H・I・T・O（複数の専門性を持つ「Hybrid」人材の育成、「Innovation」が生まれる環境や風土づくり、社員の才能「Talent」を十分に活かす適材適所の人材配置、優秀秀人材への成長機会「Opportunity」の提供）」の観点から制度の設計/改革を推進し、「若くて活気あふれる企業風土」の醸成を目指しています。

では、なぜCEOが大きな経営方針の一つに「人を活かす経営」を掲げているのか？

その答えは『経営資源としての「ヒト」をとても大事に考えている』からです。

新しい発想、若い柔軟な発想をもった従業員にどんどんチャレンジして活躍してほしいという強い思いが『人（ＨＩＴＯ）を活かす経営』に込められています。

さて、ここから人事制度の話に戻りますが、人事制度というものは経営方針や人事戦略の考え方に則ってつくられますが、シャープの場合、そのベースにあるのが『ＨＩＴＯ＝従業員』を活かすための制度となっています。

シャープの人事制度ってどうなっているの？

では、シャープの人事制度について、キーワードに沿ってお話ししていきます。

＜キーワードその1＞

『役割等級制度』

人事管理を行う上では、一般的に大きく2つの考え方に区分することがあります。

１つは、「人の能力や持っている知識に着目して処遇をしていく方法」で、経験を重ねることで仕事をする能力「職務遂行能力」の向上に合わせて、昇給や昇格していくという一般的には「年功序列」と言われる考え方です。

そしてもう1つは、「担っている仕事の内容、役割に着目して処遇をしていく方法」で、その人が担う仕事の役割や果たさなければならない責任の大きさに応じて、階層や等級を決めていくという考え方です。

シャープの人事制度は、後者の「仕事の内容や役割、責任の大きさに応じて等級・処遇を決定していく「役割等級制度」を導入しています。世間ではジョブ型人事制度が一つのトレンドになっていますが、　シャープの「責任の大きさで等級や処遇を決定する役割等級制度」についても仕事の内容に着目して評価をおこなうジョブ型人事制度であると言えます。

＜キーワードその２＞

『成果に報いる人事評価制度』

シャープの人事制度は、『年齢等に関わらず能力・責任感がある人材に積極的に仕事を任せ、会社業績へ貢献した人に対しては会社としてしっかりと報いる』という方針に基づいて人事制度がつくられています。年齢や性別などに関わらず経験、能力、専門知識を活かして、仕事を通じて成果を上げた人にしっかりと報いていくという考え方に基づいて一人一人が評価されますので、若手社員であっても成果次第では、より早く昇格のチャンスをつかめる人事評価制度になっています。

個人の評価としては「業績評価結果」と「行動評価結果」に基づき、年に1回「総合査定」が決定されます。「業績評価」は期毎に設定する目標に対する達成度で評価されるもの、そして「行動評価」は結果に至るプロセスが評価されるものになります。この２つの評価結果を元に「総合査定」が決定され、昇格や昇給などに反映されることになります。

＜キーワードその３＞

『特徴的な賞与制度』

シャープの賞与は年3回（6月、12月、3月）支給されます。

賞与は「個人の業績評価」と「部門の業績評価」が組み合わさって支給され、より高い業績を上げている事業や成果を上げた個人に対して、たくさん賞与を払っていくという考え方に基づいて支給月数が決定されます。そのため、より多くの賞与を獲得するためには、個人の成果を上げつつ、事業業績に貢献していく必要があります。つまり、個人プレーではなく事業に関わるメンバが一丸となって成果を勝ち取っていかなければいけないということで、自然にチームワークや部門の垣根を超えた協力に繋がっていっているのではないかと私自身感じています。

＜キーワードその４＞

『コミュニケーション』

社員は期毎にKPIを設定し、個人の業績目標達成に向けて取り組んでいきますが、期初から期末の節目ごとに上司との面談の機会があり、社員と上司がお互い納得しながら、目標達成に向けて取り組んでいきます。具体的には期初に目標設定をおこなう期初面談をおこない、期の半ばには目標に対する進捗確認をおこない、進捗が遅れている場合は挽回策を上司と一緒に話し合い、外部環境の変化による目標の修正や変更があれば、この中間面談で軌道修正をおこないます。そして、期末に設定した目標に対する達成度を上司と確認する期末面談をおこない、それを元に決定された評価について上司からフィードバックされる面談があるというプロセスになっています。

シャープの人事制度は、成果を上げた人により多くの報酬が与えられる『成果に報いる人事評価制度』となっていますが、社員一人一人が成果を上げるために、上司とのコミュニケーションの機会を都度設け、社員の能力の向上や、成長の支援をおこなっています。