【社員インタビュー#1】知識より先に動機をつくる。ゼロから始める営業の第一歩とは？

高橋寛太（たかはし かんた）

ミライの風株式会社 取締役・研修担当。2002年生まれ。4歳からサッカーを始め、中学まで部活動に打ち込みました。高校は帰宅部、大学ではサークル代表を務めました。大学在学中に休学し、営業の世界へ。携帯販売の現場で半年間キャッチャーとして経験を積んだのち、常勤初月でクローザーに昇格。現在は自らも現場に立ちながら、未経験者をクローザーへ育て上げる研修を担当しています。

サッカー少年から大学へ。「やりたいこと」を探し続けた日々

── 学生時代はどんなふうに過ごしていましたか？

4歳からサッカーを始めて、中学まではずっとサッカー漬けの日々でした。放課後はグラウンドに直行し、週末も試合か練習。チームの中で自分がどう動けばゴールにつながるかを考え続ける毎日で、振り返ると集中力の基礎はあの時期に培われたと感じます。ポジションによって求められる役割が違い、全体を俯瞰する視点と自分の持ち場に集中する力、その両方を鍛えられました。

ただ、高校に上がったタイミングで部活動には入りませんでした。帰宅部を選んだ理由は明確で、サッカー以外にも目を向けたいという気持ちが芽生えていたからです。将来何をやりたいのかが全く見えていなくて、大学にはそれを探す目的で進学しました。大学ではサークルの代表を務め、イベントの企画や運営、メンバー間の調整役を経験しました。30人ほどのメンバーをまとめる中で、人に動いてもらうには自分が率先して動くしかないと学びました。ただ、具体的な仕事像はまだ見つからないまま時間が過ぎていきました。

── やりたいことが見つからない中で、どう動いたのですか？

大学4年次に休学を選びました。就職活動の時期に差しかかっても、企業説明会に足を運んでも心が動きません。周囲が内定を取り始める中で、自分だけ立ち止まっている焦りはありました。けれど、納得しないまま就職するのは違うと思ったのです。

その時期にたまたま携帯販売の仕事を紹介してもらう機会がありました。元々「営業」には漠然とした興味を持っていて、人と話す仕事には惹かれるものがありました。これがきっかけで、約1年前から現在の仕事に携わることになりました。

営業の世界に飛び込んだ理由。「自分を売る力」を身につけたかった

── 営業に興味を持ったきっかけは何ですか？

漠然と「将来は自分で会社をやりたい」という思いがありました。ただ、何かの商品を売る前に、まず自分自身を売れるようにならなければ話にならないと考えていました。商品がどれだけ優れていても、信頼されなければ買ってもらえません。だったら先に「自分の売り方」を身につけるべきだろう、と思っていました。

そこで目に留まったのがB2Cのフィールドセールスでした。対法人のB2Bよりも、目の前のお客様1人ひとりと向き合う営業スタイルの方が自分に合っていると直感しました。実際に始めてみて、その感覚は間違っていませんでした。1日に何十人もの方と会話し、反応を直に受け取れる環境は、自分の強みと弱みをリアルタイムで把握できる場所でもあります。成長実感を得やすい構造が、自分の性格に合っていました。

── B2CとB2Bの違いをどう捉えていますか？

B2Bはルーティンを確実にこなせる人が向いています。決まったプロセスを100%の精度で遂行し続ける力が求められる世界です。一方、B2Cはルーティンの外側で起きる予想外の出来事にも対応する必要があります。お客様の反応は毎回違います。断られることもあれば、想定外の質問が飛んでくることもあります。

そうした場面でネガティブにならず、「こんなパターンもあるんだ」とポジティブに受け止められるかどうか。これがB2C営業に向いている人の特徴だと思います。自分自身がまさにそのタイプだったので、この世界を選びました。

キャッチャーからクローザーへ。1年で駆け上がった現場経験

── 現場ではどんなことを意識していましたか？

最初の半年は土日だけの稼働でした。週末しか現場に立てないぶん、土曜日の稼働が終わった段階で、その日の現場を自分なりに整理します。何がうまくいったのか、何ができなかったのか。ノートに書き出して、日曜日の改善点を明確にした上で翌日に臨みます。このサイクルを毎週回し続けました。

常勤になってからはスピードが上がりました。改善点が見つかった瞬間に、その日のうちに必ず修正します。翌週まで持ち越しません。1年間を通じて徹底したのは「誰よりも積極的にやる」というたった一つのこと。来店されたお客様に誰よりも早く声をかけ、誰よりも多く声をかける。キャッチと呼ばれるこの行動を、現場で一番やり続けました。

── なぜ「キャッチ」にそこまでこだわったのですか？

携帯販売の現場では、5人ほどのスタッフが同時に稼働します。その中で、多くの人は「誰かがやるだろう」と考えて自分からは動きません。キャッチ行為自体にインセンティブがつく会社は少なく、報酬はクロージング担当者に集中する構造だからです。やらなくても給料には影響しません。だから動かない人が多いのです。

けれど、クローザーに昇格してからも、キャッチが一番大切だという認識は変わりませんでした。キャッチャーが着座させた案件にだけ入るのではなく、自分でキャッチしてそのままクロージングまで持っていきます。そうすれば案件数が増えますし、お客様にとっても最初に声をかけた人がそのまま説明してくれる安心感があります。人が途中で変わると不信感を抱かれ、成約率が下がります。だからキャッチとクロージングを一貫して行うことに意味があるのです。

── 半年間のキャッチャー経験を経て、クローザーにはどう昇格したのですか？

弊社では、キャッチャーとして実績を出した上でクローザーに昇格する仕組みを取っています。評価の基準は、アプローチ数（声をかけた人数）、着座数、着座したお客様の成約率。未経験者と経験者でスキル感に応じた基準を設け、段階的に評価しています。

僕の場合、半年間の土日稼働でキャッチャーとしての実績を積み、常勤に切り替わった初月からクローザーとして現場に立ちました。週末だけの期間に回し続けたPDCAサイクルが、常勤になった瞬間に一気に回転速度を上げてくれた形です。

研修で最も大切にしていること。技術よりマインドセット

── 研修ではどんなことを教えているのですか？

弊社は「未経験から業界で強いクローザーになれる」という教育に力を入れています。ただ、僕が研修で最も時間をかけるのは、キャッチの仕方やクロージングの技法ではありません。この仕事をすることで、その人の人生にどんな影響があるのか。本人がやりたいことを実現するために、なぜ強いクローザーになるべきなのか。そこを一緒に考えるところから始めます。

例えば、将来起業したいという目標を持つ学生がいたとします。クローザーとして単価3万円を稼げるようになれば、卒業後に別の仕事に就いても土日だけ稼働して副収入を得られます。つまり、ここで身につけるスキルは一生使える資格のようなものです。その認識を共有した上で現場に送り出します。動機が明確な人間は、現場で壁にぶつかっても踏ん張れるのです。

── 技術的な指導はどのように行っていますか？

キャッチャーに対しては、テンプレートをいくつか教えた上で「とにかく量を打て」と伝えます。質を追い求める前に、まず声をかける回数を最大化します。量をこなす中で「このトーク、反応が良かった」と本人が気づく瞬間があります。そのフィードバックを拾って、「もうちょっとこうした方がさらに良くなるよ」とアドバイスする流れです。

クロージングに関しては、もう少し体系的に教えています。話す順番と方向性を5項目ほどに分けたマニュアルがあり、ヒアリングから提案までの流れを型として伝えます。特に強調しているのは、機種変更の必要性をお客様に感じてもらうこと。現在のスマートフォンの2年返却プログラムの仕組みを活用し、「返却前に契約した方が安くなる」という事実をもとに提案します。業界の情報は半年から1年で変わるため、知識のアップデートも欠かしません。研修担当として僕自身が最新の料金プランやキャンペーン情報を常に把握し、それを研修生に落とし込みます。古い情報のまま現場に出すわけにはいかないので、この点は特に神経を使っています。

「質より量」の育成哲学。PDCAを誰よりも速く回す

── 「知識より動機を先に作る」という方針の根拠は何ですか？

PDCAサイクルをどれだけ速く、どれだけ多く回せるか。これが成長速度を決める最大の要因だと確信しています。実践して、振り返って、改善点を見つけて、次の現場で実行します。このサイクルを回す上で、最初から知識を詰め込む必要はありません。むしろ知識がない方が、先入観なく現場で新しい発見ができます。

この業界は基本的なことさえ覚えれば、あとは実践を通じて知識が後からついてきます。知識で武装してから戦場に出るより、戦い方を先に学んで現場に放り込む方が成長率は圧倒的に高いのです。僕自身がそうでした。知識は正直そこまで豊富ではありませんが、誰よりも量をこなし続けたことで見える世界が変わりました。

── 実際に未経験から最短で成果を出した事例はありますか？

11月から常勤で入った知人のスタッフがいます。この子には「実践・振り返り・改善を誰よりも徹底してほしい」とだけ伝えました。テクニックの細かい指導は最小限に抑え、毎日のPDCAサイクルの質と量にこだわらせました。

2ヶ月後の1月、初売りのタイミングで仙台に出張した際、そのスタッフがクローザーとして現場に入りました。結果は、3日間を通じて店舗内で最も高い実績を出し続け、トップの成績を収めました。わずか2ヶ月で未経験からそこまで到達できたのは、PDCAの回転速度が速かったからにほかなりません。1日だけ高い数字を出すのは難しくありませんが、3日間安定して出し続けるのは地力がなければできません。あの子の成長速度は、育成方針の正しさを証明してくれました。

伸びる人材の共通点と、研修担当としてのやりがい

── 「この子は伸びる」と感じるスタッフの特徴は？

成功した案件や良かったポイントを報告してくるスタッフは多くいます。ただ、僕が本当に期待するのは、できなかったことを具体的に伝えてくる人材です。「今日は全体的にダメでした」ではなく、「何時ごろのあの案件で、こういう状況になって着座できなかった。どうすればよかったですか」と、場面を細分化して質問してくるタイプです。

そうした姿勢のスタッフは、元から備わっている場合もありますし、研修の中で身につく場合もあります。いずれにせよ、失敗を具体的に言語化し、改善の意志を示せる人間は例外なく伸びます。抽象的な反省で終わる人と、具体的な改善点を自ら抽出できる人との差は、3ヶ月もすれば歴然とした実績の差になって現れます。

── 研修担当としてのやりがいはどんなところにありますか？

研修生が努力を重ねて、その努力が形になった瞬間の表情。これに尽きます。最初は声をかけることすら躊躇していた子が、1ヶ月後には自分からキャッチに走り、2ヶ月後にはクローザーとして契約を取ってきます。その過程を間近で見届けられることが、自分にとって最大のやりがいです。

嬉しそうに「取れました」と報告してくる姿を見ると、「この子をもっと応援したい、もっと伸ばしたい」という気持ちが自然に湧いてきます。自分が営業で数字を出していた頃とは全く異なる種類の充実感があります。教育する側に回ったことで、仕事に対する視野が格段に広がりました。

この記事を読んでいる方へ

── 最後に、この記事を読んでいる方へメッセージをお願いします。

自信満々で来なくて大丈夫です。むしろ、自信はないけれどやってみたいことがある、将来の野望がある──そういう人にこそ、うちの会社は合っています。完成された状態で入ってくる必要はありません。ゼロから一緒に作り上げていく環境がここにはあります。

僕自身、大学でやりたいことが見つからず、休学して飛び込んだ先がこの世界でした。1年前は携帯販売の知識すらありませんでした。それが今、取締役として研修を任されるまでになりました。特別な才能があったわけではなく、目の前のことを誰よりも積極的にやり続けただけです。だからこそ、同じように「何者でもない自分」にもやもやしている人の気持ちはよくわかります。

ミライの風は、4年で年商20億円、その先に年商100億円の会社を目指しています。全キャリアで自社の一次代理店ショップを出店する目標もあります。壮大に聞こえるかもしれませんが、一人ひとりの成長がそのまま会社の成長になる構造です。スキルを身につけた人間が増えれば、出店できる拠点が増え、対応できるお客様も増えます。個人の成長と会社の拡大が直結している環境は、なかなかありません。だから、一緒に夢を見つけて、一緒に走りたいのです。少しでも気になったら、まずは話を聞きに来てほしいと思っています。

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