【組織を変える】役職を「名前」ではなく「責任」で定義し直しました

株式会社リベルは、2008年に創業した人材・アウトソーシング企業です。

「ニッポンのモノづくりを支援する」ことを掲げ、製造業を中心に、現場マネジメント・採用・組織づくりを行ってきました。北部九州からスタートし、拠点を増やしながら少しずつ組織を大きくしてきました。

そして、2023年8月より職掌規程（役職制度）の見直しを行いました。

抱えていた問題

創業当初につくった役職制度は、会社がまだ小さい頃の前提で設計されたものでした。人数も少なく、「誰が何でもやる」フェーズ。それでも何とか回っていました。

ですが、拠点が増え、管理者が増え、組織が多層化し、200名規模へ成長。

気づけば、役職名と実態にズレが生まれていました。

「この役職って、どこまで責任を持つの？」
「評価の基準は？」
「報酬は何を根拠に上げるの？」

曖昧さは、組織が大きくなるほど問題になります。

なぜ見直したのか？

LIBERは成果主義です。だからこそ、役職制度が正しく機能し、浸透することが何より大切だと考えています。

人材派遣業界では、現場でどれだけ頑張っても昇給が変わらない、というケースも少なくありません。でも私たちは、そこに違和感があります。現場社員も含めて自社雇用だからこそ、「成果・スキル向上・組織への貢献」を正当に評価し、昇格・昇給に反映させる。

それが私たちのスタンスです。

だからこそ、「役職＝肩書き」ではなく、「役職＝責任と成果の基準」として、あらためて定義し直しました。

✔ 役割を明確にする
✔ 責任範囲を言語化する
✔ 評価・報酬の根拠をつくる

この3つを目的に、職掌の再設計を行いました。

どう変わったのか？

旧体制

• エリア長
• 統括所長
• 所長
• 副所長
• 主任
• リーダー

新体制

• エリア長／室長
• オフィス長
• 事業所長
• グループリーダー

単に減らしたわけではありません。「管理する単位」と「責任の範囲」で整理し直した形です。

オフィス長とは何をする人？

例えば「オフィス長」。
以前の統括所長ポジションにあたりますが、役割をより明確にしました。
主な責任は、

• 事業所全体の包括的管理
• 人材育成・人事考課
• 採用管理
• 売上・原価管理と粗利益改善
• 構内営業（増員・単価交渉）
• 安全・衛生管理

つまり、「人」「数字」「戦略」すべてを担うポジションです。経営視点を持つ責任者です。

グループリーダーは「現場経営者」

副所長や主任を整理し、グループ単位の責任者として再定義しました。

• 担当グループの運営管理
• 予算管理
• 育成・人事考課
• 安全衛生管理

単なる現場のリーダーではなく、小さな組織の経営者という位置づけです。

なぜここまで明確にするのか？

LIBERのビジョンは「ニッポンのモノづくりを支援する」
そして「雇用と教育を通じて、社員が無限の可能性を感じられる会社になること」です。

そのためには、

✔ 管理者を育てる
✔ 評価を明確にする
✔ 責任と裁量をセットにする

この仕組みが必要でした。

役職は「覚悟」の証

LIBERは年功序列の会社ではありません。

年次ではなく、成果や成長で役割が広がる会社です。
役職はゴールではなく、次の挑戦のステージ。

だからこそ、責任と同時に裁量も増えていきます。

これからのLIBER

創業から17年。会社は成長しました。でも、まだまだ完成形ではありません。だからこそ、組織もアップデートし続けます。

私たちは、

• 管理者を本気で育てる
• 経営に近いポジションを増やす
• 責任ある仕事を任せる

そんな会社でありたいと考えています。

「役職が欲しい」のではなく、「責任ある仕事がしたい」

そんな人と、次のフェーズへ進みたいと思っています。