【カルチャー・制度紹介】ライフイベントを迎えてもキャリアを諦めない。一人ひとりに寄り添う「育児・介護支援」とは

IIJエンジニアリングの選考で、候補者の皆様から多く寄せられるのが「ライフステージの変化に伴う働き方」への質問です。「結婚や育児、介護といったライフイベントを迎えてもキャリアを諦めずに働けるか」は、安心して入社の意思決定をする上で重要な要素でしょう。実際、当社には中長期的なライフプランを見据え、安定した環境で腰を据えて長く働きたいと入社される方が増えています。

そこで、本記事では求職者のリアルな声にお応えし、当社が本気で取り組む育児・介護の支援体制について解説します。私たちが大切にしているのは、単なる制度の充実ではなく、一人ひとりに寄り添う「完全個別対応」のフォロー体制です。なぜそこまで伴走するのか、その背景にある想いや育休取得率100%を実現する運用の実態が伝われば幸いです！

制度の枠を超えた最大の強み。一人ひとりに寄り添う「完全個別対応」の伴走体制

IIJエンジニアリングの育児・介護支援における最大の特徴は、労務担当者が社員一人ひとりの状況に応じて伴走しながらサポートを行う、フォロー体制にあります。

制度を整備し、社内に展開するだけで終わらせることなく、組織に浸透・定着させ、継続的に機能させるためには、一律の運用に終始するのではなく、一人ひとりの状況に応じた対話が欠かせないと私たちは考えています。

フェーズに合わせたきめ細やかな個別フォロー

当社では、社内システムを通じてご懐妊の報告を受けた時点から、産休・育休に入る直前、休業期間中、復職前、さらに復職後に至るまで、労務担当者が個別の面談を実施し、フォローアップする仕組みを整えています。具体的なイメージは以下の通りです。（※出産から育児、復職のケース）

◼︎妊娠判明時〜初期面談
まずは社内システムを使ってご懐妊の報告をしていただいた後、労務側からお声がけをして面談日を調整。面談時には「出産予定日」や「対象となる産休・育休の期間」「給与の変動」などを一人ひとりの状況に合わせてカスタマイズした専用の周知資料を作成し、提出物なども画面の画像付きでわかりやすく案内します。

◼︎休業直前のすり合わせ
初期面談から一定期間が空いた後、改めてすり合わせの機会を設けています。ここでは長期休暇の正式な取得申請を行うとともに、「休業直前の勤怠はどうするか」「子どもが生まれたらどうするか」「お休み中の連絡はどうするか」といった、現実問題としての細かい取り決めを一つひとつ確認。現場の理解と協力を得ながら個別の対応を整えた上で休業に入り、期間中は個別に連携を取り合います。

◼︎復職前のすり合わせ
休業満了日が近づくと、こちらからお声がけをして復職に向けた案内を行います。お休みしている間に社内の制度が変わることもあるため、必ず最新の制度を共有します。また、部門の最近の状況が気になる社員もいるため、希望に応じて部門との面談機会を設けるなど、スムーズに復職できる仕組みを作っています。

復職にあたっては、ご家族の支援体制によっても事情は異なるため、保育園への送り迎え時間を踏まえ、勤務可能な時間帯や働き方の希望をヒアリングします。そのうえで、ご本人の希望と職場の受け入れ体制の双方を考慮しながら、スムーズな復職を支援しています。また、保育園の入園が叶わず復職が難しい場合には、育休延長手続きについて改めてご案内し、給付金申請など継続してサポートしています。

◼︎復職後の定期見直し
復職して終わりではなく、働き始めた後も時間を設け、子育て支援制度の説明をする機会を設けています。さらに、年に1回、年度末に働き方の見直し機会を設けるため、対象者へアナウンス。状況の変化に合わせて、時短勤務や育児フレックス制度などの活用を再検討できるように構築しています。

現場のリアルと向き合い、誠実に「折り合い」をつける

ここで、私たちは「すべての希望が無条件に通るわけではない」という現実にもしっかりと向き合っています。当社は24時間365日のシステム運用も担う企業です。そのため、現場の業務要件やチームのリソース状況、あるいは夜勤を含むシフト勤務、特定の顧客先への常駐業務など、環境によっては柔軟な働き方の実現に一定の制約が生じる場合もございます。そのため、本人の希望や事情を丁寧に伺いながら、組織の変化に応じ業務運営との両立を図る観点から、働き方や担当業務について個別に相談・調整をお願いする場合があります。

だからこそ大切にしているのが、制度の範囲内で「できること・できないこと」を率直に共有し合う姿勢です。「現場に過度な負担をかけず、本人にとっても一番無理のない形」をどう実現していくか。その双方が納得できる「折り合い」を、丁寧なディスカッションを通じて一緒に模索していくことも、個別対応にこだわっている理由の一つです。

実態に即したアップデートで、独自の支援制度を構築

当社では、育児・介護休業法に基づく法定の要件を満たしていることはもちろん、社員のリアルな実態に合わせて法定基準を上回る独自の制度拡充を行っています。近年、若手社員の増加に伴いライフイベントを迎える社員が急増し、男性からの問い合わせも増えたことが、制度整備を加速させるきっかけとなりました。

現場の声を反映した制度アップデートの事例

◼︎事例1：小学生になっても続く育児に対応した制度の延長
現在の法定では、時短勤務の義務は「子どもが3歳になるまで」とされています。しかし、実際には「小学校に入学したからといって、手がかからなくなるわけではない」という現場のリアルな声がありました。特にコロナ禍においては、感染症の流行による学級閉鎖や急な休校など、小学校入学後も柔軟な働き方が求められる場面が多くありました。時短勤務が使えなければ、社員はやむを得ず休暇取得を選択せざるを得ないケースもあり、仕事と子育ての両立に大きな負担となります。こうした実態を踏まえ、当社では、時短勤務の対象期間を「小学校3年生修了まで」に延長するアップデートを実施しました。また、次にご紹介する育児フレックスは「小学校卒業まで」を利用できる制度としています。

◼︎事例2：24時間365日稼働の現場に合わせた「育児フレックス」の導入
かつては、当社の育児支援の選択肢も一般的な「時短勤務のみ」に限定されていました。しかし、先述の通り当社の業務は24時間365日稼働しており、部門ごとに勤務時間帯や業務特性が異なります。そのため、時短勤務だけでは現場や社員のニーズに十分対応できないという課題がありました。

そこで、もともとフレックスタイム制度の対象外であった育児中の社員にも利用できる「育児フレックス」という新たな選択肢を用意しました。さらに、この育児フレックスは時短勤務との併用も可能としています。実際の面談でも、「別の日に勤務時間を調整できるのでフレックスを利用したい」といったご相談を受けることも少なくありません。一方で、現場の勤務体制や詳しい説明を聞いた上で「お子様が小さいうちは、送迎時間が一定のため、固定の時短勤務の方が働きやすい」と判断される方も少なくありません。それぞれの選択肢を用意し、一人ひとりのライフスタイルや業務状況に合わせた柔軟な働き方を選択できる仕組みへと進化させているのです。

また、介護に関しても同様に「介護フレックス」を整備しており、現在はまだ利用者が少ないものの、親の介護に直面する世代が増加する今後5年、10年先を見据え対応しています。

出産・育児に関する各種制度

育休取得の実績とそれを支える情報開示の仕組み

一人ひとりに寄り添う「完全個別対応」の伴走体制の効果は、具体的な実績にも表れています。例えば、直近2年間は、お子様が出生された社員の育児休業取得率は、男女共に100%でした。この高い取得率の背景には、制度の使いやすさ・導入サポートだけでなく、徹底した「情報開示」と「取得のハードルを下げるアプローチ」の2つのポイントがあります。

社内ポータルでのオープンな情報開示

制度改定のタイミングで社内ポータルサイトを大幅に刷新し、女性別・男性別にご案内ページを分け、「ご懐妊された方」「育休前の方」「産育休中の方」「復職される方」「子育てされている方」と、それぞれのフェーズで必要な情報がすぐにわかるよう整理しました。

さらに、社内の「出産人数」や「育休取得者数」といった具体的な数字もオープンに公開しています。これらの情報が常に全社員の目に入ることで、「うちの会社はこれだけ取得している人がいるんだ」「気兼ねなく取得できる会社なんだ」という安心感が社内全体に広く浸透しています。

「短期間でも取れる」という気付きを与える提案

男性社員の中には、「長期で休むのは現場に迷惑がかかるのではないか」と取得をためらう方も少なくありません。そうした方に対しても、事前の個別面談が非常に活きています。

労務担当から「数日だけでも有給の代わりに育休として取得できますよ」とハードルを下げた具体的な提案を行います。また、ご家族の状況を伺いながら最適なタイミングでの取得をアドバイスすることもあります。そういった関わりによって、「短期間でも取れるなら、ちょっと育休にしてみよう」と考え直す方が多く、取得率向上に繋がっています。