【事業紹介】RPO事業｜組織の詰まりを流し、採用を事業成長のエンジンへ

P.Partner株式会社は、「社長のHRコンシェルジュ®」として、中小企業の経営者が直面する「人・組織」の課題に文字通り並走するプロフェッショナル集団です。

当社の支援は特定の領域に限定されません。人事評価制度の設計からITツールの導入支援まで、経営者の抱える葛藤を解決するための手段を多角的に提供しています。その中でも、企業の成長スピードを左右するエンジンとして、多くの引き合いをいただいているのが「RPO（採用代行）事業」です。

今回は、単なる実務の肩代わりを超え、クライアントの内部から組織の詰まりを解消していく当社のRPO事業について、組織開発パートナーの高田さんに話を伺いました。

高田 千紗子 / 組織開発パートナー

新卒で食品メーカーに入社し、法人営業として4年弱従事。当時、同社の人事担当だった代表の今井と出会う。その後、結婚を機に退職。大学事務や教授秘書、図書館での資料管理業務などを経て、P.Partner株式会社へ参画。現在はRPO（採用代行）事業のプロジェクトマネージャーとして、クライアントの採用成功に向けた戦略実行・管理を担うほか、バックオフィス全般を幅広くサポートしている。現在、社会保険労務士の資格取得に向けて猛勉強中。

P.PartnerのRPO事業とは｜組織の詰まりを流す伴走型支援

当社のRPOは、求人票を預かって実務をこなす一般的な事務代行ではありません。まずは経営戦略を深く理解し、採用活動を停滞させている構造的な課題、つまり「組織の詰まり」を特定・解消することから始まります。

主な支援内容は以下の通りです。

■経営戦略と同期した採用要件の定義

単なるスペックマッチングではなく、経営者が成し遂げたいビジョンと現状の組織課題をすり合わせ、本当に必要なペルソナを再定義します。

■クライアント環境への深い介入（社内チャットツール常駐）

外部業者ではなく、人事部門の“中の人”としてクライアントの社内チャットツールに常駐。現場のエンジニアや部門長と直接やり取りを行い、意思決定のスピードを加速させます。

■離脱を防ぐ“筒型”採用モデルの構築

応募から承諾までの歩留まりを科学し、候補者の意欲を維持し続ける選考プロセスを設計。必要に応じて、あえて選考ステップを増やし、相互理解を深めることで承諾率を高めます。

■面接官の意識変革と評価の平準化

経営理念に基づいた独自の評価シートを導入し、現場の面接官が経営者と同じ視座でジャッジできる体制を整えます。

こうした一連の活動を、フロント担当者＋サポートチームという強固な体制で支えることで、属人化を防ぎ、高いクオリティを維持しています。

ここからは、実際に数々の現場を立て直してきたコンサルタントの高田さんに、仕事の裏側を詳しく聞いていきます。

カオスを仕組みに変えるプロフェッショナリズム

──P.Partnerの支援は、単に実務を代行するだけでなく、クライアントの採用チームの一員として会議にも参加すると伺いました。具体的にどのような役割を担っているのでしょうか？

はい、私たちはクライアント社内の採用チームが行う「今年の採用テーマをどうするか」という上流の会議から参加しています。

例えば「今年は候補者体験（CX）の向上に注力しよう」とか「初動の歩留まりを上げることを最優先しよう」といった方針を、メンバーの皆さんと一緒にディスカッションして決めていくんです。

──普通は「クライアント社内で決まった方針が共有される」のが一般的だと思うのですが、外部のパートナーが、社内の採用方針を決定する会議にまで入り込んで発言しているというのは“異常”と言えるレベルかと……。

自覚していなかったですが、言われてみるとそうかもしれません（笑）。ただ、第三者の立場で外側から指示を待っているだけでは、組織の奥底にある本質的な課題は解決できないと考えているんです。

私たちは経営者から「こういう方向に行きたい」というミッションを直接預かっています。その思いを実現するために、単に実務を回すだけでは不十分なんです。

経営の意図と現場の採用実務を繋ぐ存在になるために、あえてチームの真ん中に入らせていただき、組織と同化していくんです。

組織の日常に溶け込み「社外」の壁を越えていく全方位の連携

──会議だけでなく、日々のコミュニケーションもかなり密だと伺いました。

はい、こまめに情報をキャッチアップするために電話でもコミュニケーションを取っていますし、クライアントの社内チャットツールには常駐しています。経営戦略部の一員のような立ち位置で、現場の支店長やエンジニアと直接チャットでやり取りをして、面談調整を行うのは日常茶飯事です。

さらには、社内の雑談チャンネルや、何気ない連絡が行き交うグループにも入らせていただく、というケースもあります。例えば、「お菓子の差し入れをもらって、みんなで盛り上がっている」といった些細なやり取り。これこそが、その会社の本当の空気感です。こうした現場の温度感を肌で感じているからこそ、候補者の方に対しても「求人票には書いていないけれど、実はこんなに仲が良いんですよ」という、血の通ったアトラクトができるようになるんです。

候補者と一対一で向き合う“筒型採用”哲学

──P.Partnerが考える“質の高い採用活動”と、それを実現する鍵は何でしょうか？

私たちの言う“質の高い採用活動”とは、単に内定を出すことではなく、高い選考歩留まりを維持しながら、入社後に組織の核として機能し、事業成長に真に貢献できる人材を獲得すること、だと私たちは考えています。

候補者が選考途中でどんどん離脱してしまうのではなく、マッチする方のエントリーから承諾までの数ができる限り同じになるような“筒型”の採用を目指しています。

その鍵となるのが、一人ひとりの候補者に対して徹底的に向き合う姿勢です。候補者の方が抱える漠然とした不安や悩みを初期段階で丁寧に言語化し、解消することに注力しています。候補者が、選考を単なる見極めの場と捉えず、自らのキャリアと企業のビジョンを重ね合わせた自分ごと化ができるまで向き合いますし、時には実務の枠を超えたキャリア相談に近い対話もしています。

このプロセスがあるからこそ、入社後のミスマッチを最小限に抑えられます。これこそが、私たちが“筒型”と呼んでいる、歩留まりの高さと質の高さを両立させる採用の実態です。

難しさと、その先にあるやりがい

──これまでの業務で特に難しかった場面を教えてください。

特に「明日、担当者が辞めてしまう。引き継ぎもない」という状態でバトンを受け取った時は非常にタフでした。システムの使い方も過去の経緯もわからない状況で、数ヶ月分のログをすべて遡って情報を繋ぎ合わせ、一から仕組みを再構築しました。

でも、そうやって滞っていた採用がまた動き出した瞬間の手応えは、本当に「やってて良かったな」と心から思える瞬間ですね。経営者の葛藤を一番近くで理解し、組織が本来のスピードで成長し始めるのを肌で感じられる。これは、一歩引いたコンサルティングや、事務代行では味わえない醍醐味だと思います。

ナレッジを組織の力に変える共有文化

──そうしたカオスからの立て直しができるのは、高田さんの個人的なスキルなのでしょうか？

私一人だけの力ではどうにもならない場面はたくさんあります。でも、P.Partnerには「一人の経験をチームみんなの知恵にする」というナレッジ共有の文化が根付いているんです。私たちは案件の成功例も失敗例も共有しているので、新しく入ったメンバーでも過去の知見をすぐにキャッチアップできる環境になっています。

また、Slackでの日常的な相談も活発なので、別の案件でうまくいった施策はすぐに横展開することもできます。この仕組みがあるからこそ、困難な状況からでも最短距離で成果を出せるんだと思います。

印象に残っているエピソード

──特に印象に残っている出来事はありますか？

ある会社の採用担当者の方が、一人で業務を抱え込み、成果が出ないことに追い詰められて泣いてしまったことがありました。その方は孤独に戦っていたんですよね。私はパートナーとして寄り添い、「大丈夫、私たちがチームで一緒にやりますから」と支え続けました。

外部の人間だからこそ、社内の誰にも言えない本音を受け止め、再び前を向けるようにサポートする。そのヒューマンな関わりも、私たちが流すべき“組織の詰まり”の一つだと思っています。

P.Partnerのコンサルタントに合っている人

──最後に、どのような方がP.Partnerのコンサルタントとして活躍できると思いますか？

一番大事なのは、結果に対する圧倒的な責任感です。カオスな状況に直面しても、真っ白にならずに「今、何ができるか」を考えて泥臭く動き出せる力。そして、日々変化する採用トレンドやITツールを自ら学び続ける自学自習の姿勢ですね。

私たちは、都合のいい代行屋ではなく、共に未来を創るパートナーでありたいと考えています。既存のRPOの枠に収まらず、経営者の葛藤に同期し、組織を中から変えていきたい。そんな熱い想いを持つ仲間と共に、一社でも多くの企業の可能性を切り拓いていきたいですね！

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