こんにちは！

ウィモーション広報担当の安田です(^^)/

突然ですが弊社ウィモーションは、”　ダイバーシティ＆インクルージョン　”（以下、D&Iと略）に向けた取り組みを行っています。

まだまだ勉強中の身ですが、私主導で当取り組みを行っているので、そこにかけた思いや思い描く未来、どうしてその制度を立てたのかについて今回は語ってみました。

うまく伝えられるかわかませんが、最後までお付き合いいただけると幸いです。

ーそもそもなぜ、D&Iに取り組もうと考えたか。

率直に言うと、訴求軸を増やしたかったというところが本音です。

綺麗ごとだけの記事はみなさん見飽きたと思うので、ここは素直に。(笑)

弊社はSESといった事業を展開しており、メンタル面でのサポートや高還元（つまり、実力に伴った給与を支払う）、さらには教育環境もばっちり整っています。

しかし今やエンジニアは引く手あまた。

こんな待遇、ありふれすぎてなんのアピールにもならないのです。

どうしたものかと頭を悩ませた人事（主に筆者）は、ある日、某SESさんのセミナーを視聴しました。

こちらのSES企業さんはかなり大きく、かつ、私から見てもブランディング力にたけているなと感じるような企業さんです。

セミナーの内容は割愛しますが、

①最先端のツールで開発者が働けること

②心理的安全性が守られていること

③一貫したプロダクトマネジメントがなされていること

④長期的に活躍できるタレントマネジメントがされている

こういったことに取り組んでいる姿勢を見せることが今後のエンジニア採用のカギであり、高度IT人材ほどオープンに学ぶカルチャーを好む傾向があると定義付けていました。

もちろん上記に記載した、全てのことを網羅するに越したことはありません。

しかし私の小さい頭と現状のチーム力では一気にやることが難しい・・・。

そこで現状ある弊社の強み・弱みを洗い出し、近づけたい未来像と照らし合わせ考え抜きたどり着いたのがD&Iだったというわけです。

ー目指す先は、”　関わるすべての人の選択肢を広げること　”

D&Iと聞くと皆さん、何を想像しますか？

地球温暖化問題？

女性の社会進出？

LGBT？

D&Iと聞いたとき、私はどれも想像しました。

しかしどれに対しても名前を知ってる・大まかな内容だけを把握しているといったレベル感で物の本質は捉えていませんでした。

多くの方もそうではないでしょうか。

地球温暖化と言われても、IT企業とどういった関わりが持てるのか。

子供たちが平等にのびのびと飢餓等に苦しまず、安心して成長できるのか。

女性活躍推進のために、どういったサポートをすればいいのか。

弊社のある、渋谷という土地を活かして区が力を入れているLGBTへの取り組みをしよう！だとか、様々な案を思い描いてワクワクしていました。

しかし現実はそううまくいきません。

”　女性だけの活躍を促進する意味が分からない。　”

”　LGBT相談窓口の設置をすることは彼ら・彼女らを特別視することであり、それこそ差別に値するのではないか　”

そういった厳しい意見もいただきました。

厳しい意見が来るともちろん凹むわけで、そんなとき、上司である弊社取締役に

”　D&Iは誰か一方に向けた施策や取り組みではなく、選択肢を増やすことで各個人が選択できる幅を増やすお手伝いだよ　”

といった内容のお言葉をいただきました。

私は常に、”　to 誰か（ex.LGBTの人・女性・子供　など）　”で物事を考えていたため、その指摘を受けたときはとってもハッとしました。

目指す先は、”　関わるすべての人の選択肢を広げること　”だと。

ーそれぞれの施策に込めた思いとは。

この指摘を受けながら導入決定・前向き検討している取り組み・制度、思いは以下のとおりです。

・フレックス制の導入（コアタイムあり）

ーエンジニアよりも本社メンバーの方が残業時間が多いという問題を解決すべく導入した制度です。

エンジニアさんはリモートワークの方も多いですが、本社メンバーは毎日出社しているのでせめてもの働き方改革として導入をしました。

その結果、

・プライベートの時間が増えた

・朝働くことで作業効率が上がった

・規則正しい生活になったことで、日中の眠気が減った

など、嬉しい知らせが届いています。

・在宅手当支給

ーフルリモート・ハイブリッドで働いているエンジニアさんに向けた制度です。

毎日出社しているエンジニアさんに関しては定期代を支給していますが、自宅での作業が多いエンジニアさんはその分の交通費がかかりません。（出社のある日は、その都度交通費を清算しています）

リモートが増えて、光熱費が上がったという声も実際に上がっていたこともあり、在宅手当を支給することとしました。

・分娩立ち合い休暇

ー主に出産を控えたパートナーのいる方に向けた制度になります。

出産する側でなければ、親になるといった実感がわくのは少し遅いという情報を耳にします。

そこで分娩に立ち会うことで実感をわくことができ、かつ、パートナーへの感謝も増し良好な家庭を築けると思ったため導入した制度です。

・ベビーシッター利用チケットの配布

ー急な発熱で仕事を早退しなければならない・祖父母に子供を預けられないなど、そういった悩みのある層にむけた取り組みです。

ベビーシッターなどをうまく活用することで、子育てと仕事の両立がはかれればいいなと思い導入した制度です。

正直、私には子供がいないのでこの取り組みが正解かどうかはわかりません。

ですので、もっとこうした方がいいといった意見があればぜひ教えてください！

・都内各所にある保育園との連携

ー以前お会いした求職者の中に、

”　保育園に預けることができないので、社会復帰が難しい　”

といった方が何名かおり、そういった方の援助をどうにかできないかという思いからできた制度です。

保育園も受け入れ可能人数が異なるので100％入園できることは約束できませんが、個人での契約をするよりも安く契約できるので精神的にも経済的にもサポートすることで男女平等に働きやすい会社作りができると思っています。

現在は手続き含め進めている状態です。

・LGBT外部相談窓口設置

ー社内にももちろん設置しますが、アウティングなどが怖く相談できない人も一定数いるのではないかと思い設置を検討しています。

以前よりも理解のされやすい時代となりましたが、まだまだ理解しきれない層もいるのが現状です。

そこで各個人が相談しやすい環境を作ることでいい企業つくりにつながると考え設置検討を行っています。

・結婚祝い品の贈呈・結婚休暇取得（同性婚も含む）

ーこの制度はもともとあったもので、もともと異性婚前提としていたわけではないですが時代の変化やD&Iの取り組みが汲み取れるよう、表記方法を変えました。

特に結婚休暇は3日間、有休扱いになるのでぜひ使ってほしいと筆者は個人的に思っています！！(笑)

・婚活支援

ー”何歳までといった明確な目標はないが、いつかは結婚したい”という層が現状7割いる日本。

晩婚化の主な理由は、

”自分にふさわしい人がいない”

といったものが56％を占めています。

そこで、人と出会う回数を増やすことでマッチするのではないかといった観点から法人間での婚活支援を行っていくことが決定しました。

なお、婚活しているという情報は弊社側に知られることはありませんのでご安心ください。

・終活支援

ー高齢化社会に備え、どのように介護を行えばいいか・必要な手続きや助成金などを知っておくことで仕事と介護の両立を実現できると考え導入を決定しました。

・コミュニティ作り（　社内部活動　※任意　）

ー同じ趣味やこれから始めたいことが同じメンバーを募って部活動を作れる制度です。

例えばゴルフや美術館巡り、グルメ旅なんかもいいですね。

楽しみを共有することで新たな絆が芽生え、会社のことも好きになってくれるといいなという思いから導入した制度です。

見てのとおり、現状考えられている施策や取り組みは”家族がいる方・もしくは今後家庭を築きたい方”のためのものが多いです。

しかしあくまでも弊社はD&Iを目指しています。

独身の方やLGBTの方にとってプラスになる取り組みがまだまだ手薄となっています。

新しい知識を入れながら、予算組みや周りを巻き込んでやる施策の難しさ、どうしても独りよがり（人事部よがりが正しいかな）になりがちな制度案だからこそ企業全体で取り組むことの大切さを日々実感しながら、試行錯誤しながら制度つくりを頑張っています。

まだまだ伸びしろのある企業である弊社にあなたの能力・知識を貸してくれませんか？

一緒に会社を育ててくれる方、ぜひ一度カジュアルな気持ちであれこれ意見交換しましょう(^^)/

そこであなたの考える、理想的な会社・キャリアプランを教えてください。

ご連絡お待ちしております。

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