クオレガでは飲食人材特化の採用プラットフォーム「FoodsLabo」、ホテル人材特化の採用プラットフォーム「HotelsLabo」を運営しています。
今回、FoodsLabo、HotelsLaboの事業拡大に伴い、飲食業界・ホテル業界特化のインサイドセールスの中途採用を強化いたします。
今回は、「飲食業界・ホテル業界特化のキャリアコンサルティングの魅力」 をテーマに取締役COO田口と関西支社のインサイドセールスT.Yの対談形式でお届けします
取締役COO田口健太
慶應義塾大学卒業後、株式会社リブセンスに新卒入社を経て、株式会社リクルートのオンライン学習サービス「スタディサプリ」のwebマーケティングに3年間従事しフリーランスとして独立。上場企業やスタートアップのwebマーケティング、プロダクト開発支援を経て、2023年3月にクオレガに取締役CPO/CMOとして参画。2025年4月より取締役COOとしてマーケティング、プロダクト組織、セールス組織を管轄。マレーシアクアラルンプールに海外移住3.5年経験あり。
関西支社チーフリーダーT.Y
2019年株式会社ウィルグループに新卒入社、建設業に特化した人材派遣の営業職として企業担当、求職者の両面を担当。2021年にクオレガにインサイドセールスとして入社、関西支社トップクラスの売上利益に貢献。
2023年に関西支社のインサイドセールス組織のリーダー、2025年にチーフリーダーに昇格。プレイングマネージャーとしてメンバーの育成・マネジメントをしながらプレイヤーとしても飲食・ホテル人材のキャリア支援に従事。前職での企業担当の経験を活かし飲食企業・ホテル企業のインサイトを捉えた飲食人材ホテル人材のマッチング力を強みに関西支社の成長を牽引。
田口：本日はよろしくお願いします！今日は、たっぷりとお話聞かせてください！まずは入社の経緯など、自己紹介からお願いいたします。
T.Y：現在関西支社でインサイドセールス組織のチーフリーダーをしています。2022年に入社して、気づけばもう入社して4年目になります。
新卒入社したウィルグループでは、建設業に特化した人材派遣の営業職として、いわゆる両面型のエージェントを行なっており、新卒3年目のタイミングでクオレガに転職しました。
元々、飲食業界が好きで、「飲食業界×人材×営業」のクオレガの求人を見た時に、これだ！と思って、思い切って応募し入社に至っています。
当時はまだ、関西支社立ち上げのタイミングでしたが、今はもう一定規模の売上があり、拠点の売上、事業規模、組織のいずれもだいぶ大きくなったなと感じる毎日です。
田口：2023年にリーダー、2025年にチーフリーダーに昇格していますよね。2025年は特に、プレイヤーだけでなくマネジメントにも力を入れているイメージがあります。
T.Y：入社後2-3年は、飲食人材のインサイドセールスのプレイヤーとしてのミッションがメインでした。
2025年夏にチーフリーダーに昇格してからは、特に関西支社の事業全体での成果によりこだわるようになり、プレイヤーとして結果を出すのは当然として、関西支社のインサイドセールス組織全体に対しての課題設定と解決策の提示、メンバーの育成、求人のマッチングの質など、支社全体の売上利益最大化を強く意識しています。
田口：クオレガへの入社理由は、「飲食業界×人材×営業」が決め手とありましたが、飲食人材のキャリアコンサルティングをもう4年もしていることになりますね！改めて「飲食業界のキャリアコンサルティングの魅力」は何ですか？
T.Y：まず、「飲食業界のキャリアコンサルティングは、やっぱり面白い！！」、いつもそう感じます。
1つ目は、まず自分が好きな「飲食業界」の求職者様の課題を解決できることですね。そして、本当に飲食業界が好きなメンバーが集まっています。
仕事をする上で、自分が好きな業界の仕事をする、というのは、働く立場としてすごく重要だと思います。自分の好きな業界だと、無意識のうちに熱が入りますし、面白いと感じながら仕事ができる、すごく大事なことだと思っています。
また、飲食人材と言っても、料理ジャンル×職種×条件面で考えると、ご経験や希望の掛け合わせパターンはものすごく多いんです。
全国展開されているチェーン店、飲食業界未経験の方、和食、イタリアン、フレンチの方など、本当にいろんな方のキャリア相談をさせていただいています。本当に多種多様な方とお会いできるのも醍醐味の1つですね。
なので、いろんなパターンのマッチング力が求められ、そこも難しいところでもありつつ自分のマッチング仮説がはまって課題解決ができ入社が決まった時は、最高に面白い瞬間です。
普段から、関西支社とのメンバーとの会話でも、みんな飲食業界が好きなので、知ってるレストラン、最近オープンしたお店がクライアントになり、マッチングサポートをする体験が日常的にあり、自分の生活と仕事が重なって、飲食人材、飲食店の双方の課題を解決できるのがやっぱり面白い！とよく話しています。
2つ目は、「インサイドセールスとして、求職者様の想像を超えるご提案をできた時」は、すごく嬉しいですね。自分の介在価値、提供価値を感じます。
求職者様に「え、私そんなキャリアいけるんですか？」みたいな反応をしていただいた時は、「やった！！！」といつも思ってます笑
例えば、「僕でこのポジション行けますか？」と言っていただけたり、「職種チェンジしながらも年収落とさずチャレンジできるんですか？」など、とにかく「1人で転職活動をするよりも、FoodsLaboを利用して良かった！」そう思っていただけるように心がけていますね。
FoodsLaboではプラットフォーム上で、40,000件以上の求人から、自分で求人に応募、スカウトが届いて応募することができ、希望する方に関しては、応募を迷っている求人の企業紹介や転職のフォローをさせていただいています。
AI時代の中、希望条件にマッチする求人をレコメンドするだけであれば、AIでもできてしまいます。
ですので、プラットフォーム上で転職活動中の求職者様の中で、
インサイドセールスにご相談していただいた方には、求職者様の自分自身も気づいていない転職の軸やキャリアビジョンを言語化して、それにマッチするキャリア、本当に内定が出るか、最新の企業ニーズ・募集背景を踏まえた、介在価値が非常に高いご提案する必要があると思っています。
求職者様の奥様から、お電話で感謝を伝えていただいたこともあります！
求職者様だけでなく、ご家族に対してもめちゃくちゃポジティブなインパクトを出せた時は本当に嬉しいです。
田口：インサイドセールスとして、1番大事にしていることは何ですか？
T.Y： 当然ですが、成果報酬のビジネスモデルですので、求職者様の入社が決まった時は、企業様も求職者様も自分も全員嬉しい。課題を解決できた、と感じる瞬間です。
転職での優先順位は求職者様によってもちろん異なりますが、求職者様が今回の転職で一番大事にしていること、センターピンの見極めができないと、全くコンサルティングとして価値提供ができていないので、そこが難しくもあり醍醐味であるところです。
求職者様の一番求めているものがなにか=センターピンを特定する、キャリアとご経歴と求人とのマッチングにおいて、企業ニーズ、募集要件など、あらゆる観点から最適解を導き出すことに常にこだわっています。
あとは、プラットフォームでのスカウトが届いた企業の特徴や、求人に応募している企業の最新の企業状況や募集背景・採用ニーズなどは、1人で転職活動していては、入手できない価値の高い情報ですので、細かくお伝えするようにしています。
T.Y：2024年に、HotelsLaboをリリースしましたが、新規事業としてやることを決断した背景を改めて聞きたいです。
田口：1つは、「インバウンド復活×市場・タイミング」です。新規事業としてやることを決意したのは、2023年でした。外国人の入国規制が2022年の後半から緩和され、2023年にインバウンドが急回復、そして今後のリバウンドも考えたら、ホテルの需要が急激に伸びるのは明らかで、当然ホテル人材の需要が高まりますので、タイミング的にベストかなと判断しました。
2つ目は、「飲食業界・ホテル業界はシナジーが非常に大きい」が理由ですね。まず、toB観点ですが、創業の事業が、飲食人材の採用プラットフォームですが、実は、ホテルレストランの採用支援は、創業当初より継続して行なっており、ホテル企業の顧客基盤も保有していました。
toC観点でも、飲食人材の方がホテル業界へ、ホテル業界の方が、飲食業界へ転職されるケースは多く、ここもシナジーがあるなと感じていました。
インバウンドがこれだけ伸びるわけですから、どこのホテルも人材不足になりやすい状況ですので、ホテルの採用課題を解決し、ホテルの事業成長に貢献していきたいと思っています。
外国人の方が日本に来れば来るほど、外国人消費額の飲食+宿泊費も相関して増えていきますので、ホテルの人材不足を少しでも解消できるようにさらにHotelsLaboを事業成長させていきたいです。
T.Y：ホテル業界への熱をいつも感じています（笑）
田口：ホテル業界はめちゃくちゃ面白いですね。というのも飲食・ホテル業界は自分の知ってるレストラン、ホテルがクライアントになることが多く、普段の生活と繋がるのが楽しい。
これは、新卒の採用説明会でも話していることですが、自分自身も日々感じています。
実は、2021年6月にフリーランスになり、ビザが取れ次第、クアラルンプールに移住予定だったんですが、コロナ禍でなかなかビザが降りず、家も解約してしまったので、当時ホテルの価格が急落していたこともありホテル生活をしていました。その時に全国のホテルに詳しくなりました。
京都にすごくお気に入りのホテルを見つけて、3ヶ月くらい滞在していたのですが、そこで、フロントスタッフやレストランスタッフの方と仲良くさせていただいて、ホテル業界の転職事情やフロントスタッフの働き方、やりがいや大変なところなど、さまざまなことを知ることができました。
クアラルンプール移住後も日本に帰国するたびに京都のそのホテルに泊まっていたんですが、自分が滞在していた2021年は、正直ガラガラだったんですが、2023年、2024年は外国人の方がたくさん泊まっていて、ほぼ満室。受付では、フロントスタッフの方が英語でずっと話している姿を見てすごく感動しました！
そしてなんと、今その京都のホテルはクライアントとなり、ホテル人材の採用課題解決をさせていただいております。
自分の例は一例に過ぎず、自分含めた社員のプライベート、個人的なストーリーと事業、仕事とつながるのは、結構みんな体験しているんじゃないかなと思っています。面白いですよね。
田口：ちなみに、2024年にHotelsLaboを新規事業としてリリースしましたが、リリースを聞いた時にはどう感じましたか？
T.Y：「たしかに！！」と思いました。笑 実際に、ホテルレストランの採用支援は、常日頃行っているので、フロントスタッフの採用支援もぜひ、とホテルにご提案したら求人を提供していただけるイメージは確かにありますね。
まずそもそも、大阪、京都は新しいホテルのオープンがめちゃくちゃ続いていますし、業績好調につき、賞与が1ヶ月分増えているホテルもあります。それくらいホテル人材不足が進んでいると思っています。
田口：ホテル人材と飲食人材のキャリア支援では、どんな点が異なり面白さがありますか？
T.Y：ホテル人材のキャリアコンサルティングを行うことで、インサイドセールスとして提案の幅がすごく広がっていると感じています。
今までは、プラットフォーム上の飲食人材の方のキャリアコンサルティングをさせていただいていましたが、HotelsLaboを開始したことにより
本当にいろんな方のキャリア支援をさせていただいています。
飲食人材の方とホテル人材の方では、お話しする時の雰囲気やヒアリングする内容、どうやったらより信頼していただけるか、どう伝えると求人の魅力が伝わるかなども全く異なるので、インサイドセールスとして幅が広がり成長している実感があります。
ですので、飲食人材、ホテル人材の両方のキャリアコンサルティングをできることは、インサイドセールス全員にとってものすごくプラスです。
田口：会社の数値的な話で言うと、新卒比率60%、平均年齢27歳の会社です。インサイドセールス組織はどんなカルチャー・雰囲気ですか？
T.Y：確かに、新卒比率が多いですね。ただこれは、プラスしかないと思っていて、組織的に「新卒特有の素直さ」が強みになり「凄まじい成長スピード」を実現できてると思っています。
活躍する社員の共通点として、「飲食業界・ホテル業界が好き」「素直さ」があり、これを満たしていれば、毎週行うチーム単位での定例で、適切な課題設定を上長もサポートしながら行い、1週間その課題に本気で打ち込むメンバーはすぐに結果が出るし、成長スピードも凄まじいです。
2ヶ月前が、はるか昔に感じるくらいのスピード感で、もはや感動するレベル感です。
良い意味で、新卒1年目が2年目を抜いてしまう、そんなこともよく起きますし、中途の方であれば、これまで培ってきた営業力と業界理解/アジャスト、ビジネス理解を掛け合わせると、非常に活躍しやすいです。
自分は中途ですが、今後も新卒と中途の融合により、事業も組織も拡大していくことが重要だと思っています。
とにかく、新卒はメリットしかなく、吸収が早くポテンシャルの高い人材の育成をできることは非常に魅力ですし、マネジメントする側の責任は非常に大きいです。
田口：「課題設定力」は本当に大事ですよね。これは、どんな仕事をするにしても、課題設定を間違えたら、どんなに努力しても無駄に終わる。
ですので、週次MTGのフォーマット設計にはこだわっています。良くも悪くも、定例は「組織の思考を型化する」すると思っているので。
Yチームの雰囲気としては、笑いもありながらも、課題設定に対する厳しさや、数字に対するこだわりなど、面白さ、ロジカルさ、やり切るところなどのバランスが非常に良いなと思っています。
T.Y：インサイドセールス組織全体のカルチャー醸成で直近で大事にしていることはなにかありますか？
田口：飲食業界・ホテル業界の採用課題を解決して、インバウンドで伸びるこれからの日本を支える、というパーパス的な観点も大事ですが、もちろんセールス組織なので、毎月、Qごとの売上を達成することも重要です。
1つは、「全員達成を本気で目指す、全員で同じ課題にフォーカスし、乗り越える」ことですね。
インサイドセールスごとに個人売上目標を当然持っているので、自分の立場としてはどうやったら全員達成できるか？そのための課題設定を何にすべきか？どう解決すべきか？を常に考えています。
選択と集中で、この1ヶ月の課題設定はこれと決めて、組織全体でクリアできるようになったら次はこれ、というように両立しようという強いメッセージを出す。
現場としてはこれをやり切って欲しい、経営サイドとしてはこれを取り組みます、解決します、といった形でお互いの役割でやるべきことをしっかりやる、というコミュニケーションや説明は心がけています。
2つ目は、「応援カルチャー」。インサイドセールスとして自分の売上が達成していればなんでもいい、というのはスタンスとしてよくなくて、拠点、チーム全員本気で達成しよう、という雰囲気作りは非常に重要。
実際、新卒のメンバーから、売上の手前の中間KPIを達成できたり、日次単位で成果を出せていると、良い意味で気分が乗ってきて、前向きになれる、またその日々の達成を上長や拠点の周りの方に褒めていただけるのがすごく嬉しい！とよく聞きます。
他にも、月末に達成できるかできないか、ギリギリの戦いってどの会社でも起きるし、起きている状態がベンチャー企業としては適切な目標に対して達成を目指しているので、良い状態ですよね。
そこでも、達成した人は、まだ達成できていない人のサポートをしたり、助け合うスタンス・カルチャーというのは長期の事業成長、組織拡大においてすごく大事なので最近特に意識しています。
3つ目は、「ベンチャーに年齢は関係ない。公平に評価すること」。同じインサイドセールスの成果として、1年目も2年目も中途も関係なく、同じ指標で公平に評価することは大事だと思っていて、そこ年齢は関係はないよ、と強調しています。（ただしお互いのリスペクト大事）
実際に、年齢関係なく若いうちから活躍したい、ベンチャーで成長したい、という人材が集まっているので、それを経営層が体現する必要があり、インサイドセールス全員参加型のALLMTGでも、強めのメッセージを出してます。
実際、自分はミドルベンチャー、メガベンチャーどちらにも在籍していた経験がありますが、結果を出していれば、大手と比較して、5-7歳くらい早くあらゆることにチャレンジできてると思います。
T.Y：インサイドセールス組織にとって、今年から行なっている ALL MTGは、経営陣の戦略の伝達として有効で、現場としてもすごくモチベーションのあがる場になっています。やろうと思ったきっかけを知りたいです。
田口：ALL MTGについては、私が4月に取締役COOとして、プロダクト、マーケでなくセールス組織の担当役員になるにあたり、最初に始めたことでもあります。
IS ALLMTGは、全社のインサイドセールスが参加する、月に1-2回実施する戦略・進捗共有MTGです。
背景として、社員数も150人を超えてきて、階層も深くなっている、また、新卒比率が高く、新卒3-4年目の役職者が多いことを考えると、重要な経営戦略、戦術説明、課題設定や背景説明は、自分から直接全体に対して行なった方が正しく、効率的に伝わるため実施したほうが良いと考えました。
ミドルベンチャーとして、スピードを重視しすぎて、背景説明が不足すると、現場でなぜこれをやっているのかわからない、必要性がわからない、など、スピードを出したいのに迷いや混乱が生じで出ない、みたいな事象が起きると思っていて、それをどうしても回避したかった。
今では、現場の部長、マネージャー、チーフリーダー、リーダーが、「ALL MTGでも田口が言っていた通り〜」と言う感じで引用しながら、戦略の実行をやりきろうとしていて、うまく伝達できているのかなと思います。
T.Y：最近は、会社の短期戦略、中長期戦略とロードマップ、それに対して今、現場では何が求められいて、何を評価するかが明確なので動きやすいです！毎回楽しみにしています！
あと、Qごとの「評価項目」の説明会も、四半期が始まる前にあるのも現場としてすごくポジティブです。どういう戦略で何が評価されるのかすごく明確で、現場でのマネジメントもしやすくなっています。
田口：ありがとうございます、評価については、「経営戦略」に基づく「評価項目」になるわけですから、当然前Qの振り返りと今Qの戦略について共有して、だからこれを評価します！頑張りましょう、みんなでプラス評価を勝ち取りましょう！と伝えた方が納得感もあるし、現場でのマネジメントも楽になると思っています。
結果の出せる人材が、より大きな裁量と報酬を得られるのがベンチャーの醍醐味であるので、新卒も中途も関係ないということを体現しているつもりですが、評価項目に納得感がなければ話になりません。
スピード、戦略、戦術と評価の納得感の両立は、組織を急拡大させながら事業を伸ばす上で必須だと思っているので今後もこだわっていきます。
田口：採用プラットフォームのマッチングビジネスは、toC（求職者様）、toB(飲食企業・ホテル企業）の相互の観点から課題解決するのが必須で、どうしても、誰もが自分の職種の観点を重視しすぎてしまいます。
例えば、インサイドセールスなら、toCサイドの観点を重視するし、リクルーティングアドバイザーなら、toBサイドの観点を重視する。
ただ、それだけだと部分最適になっていて、本質的に採用課題を解決できないので、相互理解になるような情報共有も、ALL MTGで行うようにしています。
「今、リクルーティングコンサルタント組織では、◯◯を課題設定しているから、こういう解決策でこの1ヶ月アクションする。そうするとtoCサイドにはこういうメリットがあるよ」みたいなイメージです。
マーケティング・プロダクト組織、インサイドセールス組織、リクルーティングアドバイザー組織の3つの担当役員だからこそできる、最適解を導く意思決定とスピードに今後もこだわっていきたいですね。
田口：今後のキャリアビジョンやチャレンジしたいことを教えて欲しいです。
T.Y：まずは、現在チーフリーダーですので、マネージャーを目指していますが、ポジションというよりは、全国のインサイドセールス組織に対して、課題解決をできるようになっていきたいですね。
関西の拠点長や、前職で企業担当の経験もあるので、ある程度、toB組織に対しても、インサイドセールスの立場から要求をしたり、他にも西日本全体の売上利益最大化にもチャレンジしてみたいですね。
関西と比較してこの拠点はここに課題があるなど、より大きい単位で会社の成長に貢献したいなと思っています。
田口： ちなみに、プレイングマネージャーになった時から、すぐに結果は出ましたか？
T.Y：リーダーに昇格したばかりの頃は、プレイヤーとして自分は達成できるが、部下は達成できない状況になり、完全に壁にぶつかっていました。
ようやくですが、個人の売上達成と部下の売上達成の両立、いわゆるマネジメント、育成ができるようになってきと感じています。
自分の部下が全員達成するための週次単位の戦略立案や、部下のサポート、厳しく指導するところは指摘するなどのポイントがわかってきた気がします。
ALL MTGでの説明の仕方を見て、背景説明、言語化のコツや、メッセージの打ち出し方をぱくっているのもあります（笑）
田口： インサイドセールス組織の拡大にあたり、どんな中途の方に参画していただきたいですか？
T.Y：まず1つは、明確に「ベンチャー企業で成長したい、裁量を持って働きたい」という意志の強い方ですね。
ミドルベンチャー企業で一定の規模まで大きくなっていますが、さらにスピード感を持って事業拡大したいと思っているので、とにかく仕事で成果を出したい、成長したい、より裁量を持ちたい、というスタンスの方がマッチするのは間違い無いです。
成果を早く出したい、仲間と共にチャレンジでき、お互いの成功を喜べる、変化を恐れず何事もチャレンジしたい、という方はすごく合いますね。
2つ目に「飲食・ホテル業界が好きで、主体的に業界情報、求人に詳しくなろうとする」方ですね。
活躍するインサイドセールスの特徴として、やはり担当エリアの飲食店・ホテルにシンプルにめちゃくちゃ詳しい。
詳しくなるためには、普段から飲食店・ホテルのオープン情報に詳しかったり、自分から調べたり、情報を取りにいく、というのを自然とやっています。休日、外出していて良さそうなお店を見つけたらすぐに運営会社を調べて、求人を出していないのかみてしまうのがもはや癖です。笑
ホテルに関しても、泊まったことがあるホテルだと求人をご紹介する時に、自分の体験をベースに語れます。もちろん全部は無理ですが、飲食・ホテル業界の動向やトレンドに対して、前のめりになれるか、というのは結果を出す上で重要な要素の1つだと感じています。
マネジメント層志望の方であれば、プレイヤーとしての結果はもちろんですが、KPIマネジメント、逆算はもちろんですが、今自分が求められてることを俯瞰して把握することが大事かなと。
経営層の戦略を背景含めて細かく理解し、短期で現場にやりきってほしいこと、中長期のロードマップを踏まえて、現場メンバーにどう落とし込もうか、どう伝えるかなどを戦略的に考えられる方は、すごい活躍するイメージがあります。
3つ目は、「素直さ」です。これは中途も新卒も関係なくですが、マネジメントする立場として素直な人ほど、行動量が多くなり結果が出る、フィードバックを受け入れて適切に軌道修正できる、飲食ホテル業界の特性を本質的に理解して普段のアクションに活かすことができ、その結果すぐに成果につなげることができていると感じます。
田口： 確かに、中途で飲食・ホテル業界で仕事を経験してる方はほとんどいないので、業界のニーズや特性にアジャストできるか？は成果を出す上で欠かせないと自分も感じています。
HR業界では、これが当たり前、マーケティグの定石としてはこれをすべき、となっても、そのまま実行してもだいたいうまくいかなくて、業界の特性や飲食・ホテル業界のインサイトを捉えないと全く施策が当たらないので、素直さや見極め力は必須ですね。
T.Y：HR業界、飲食・ホテル業界が未経験でもオンボーディングや研修含めて、営業経験のある方であれば、活躍できる環境があると思います。
ビジネスモデルの構造、toC、toBの双方を本質的に理解した上で、現場で実践を積みつつ、私のようなマネジメント層が適切な課題設定のサポートとフィードバックをしていけば、自ずと結果はついてくると思います。
田口：最後にこのインタビューを読んでいただいている方にメッセージをお願いします！
T.Y：インバウンドがこれだけ伸びている中、成長産業である「飲食業界・ホテル業界」のキャリアコンサルティングは、市場的にも、すごく面白いタイミングです。
飲食業界ホテル業界が好きで、ミドルベンチャー企業で成長しながら成果をどんどん出していきたい、という方にぜひ来ていただきたいです！！！
クオレガでは、飲食人材採用プラットフォーム、ホテル人材採用プラットフォームの事業拡大により、インサイドセールスを絶賛募集しております！
少しでもご興味ある方はぜひ、ご応募ください！
まずは、気軽にお話を聞いていただけるカジュアル面談をさせていただけばと思ってますのでぜひご検討ください！
下記より、エントリーお待ちしております！
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