セプテーニのPR兼、中途採用担当の藤森です！

様々なセプテーニLifeを送る社員を紹介するコンテンツ、「ジュウニントイロ」。セプテーニにはどのような人がいて、どういうことを考えていて、どんなセプテーニLifeを送っているのか。ぜひこのコンテンツを通して、セプテーニを覗き見していただければと思います。

第三回目は、セプテーニグループで働くママ社員の皆さんにインタビューしてみました。

▼穴田　陽子（写真：右）
2004年に派遣社員としてセプテーニで勤務した後、正社員として入社。営業アシスタント、SEMコンサル業務を経て第一子、第二子を年子で出産。産休・育休を経てSEMオペレーション業務担当として復帰し、その後営業企画部にて営業部の業績管理業務を行う。現在は営業マンが行っているオペレーション業務の効率化と巻取りに向けて奮闘中。

▼中込　しほり　（写真：右から二番目）
2001年にセプテーニ（現セプテーニ・ホールディングス）経理部門にアルバイトとして勤務した後、正社員として入社。第一子の出産のため産休・育休取得後、設立間もない内部監査室に復職。その後セプテーニに異動し関連会社業務等を担当。第二子出産のため二度目の産休・育休を経て、オペレーション本部に復職し、現在に至る。

▼大野　ひとみ　（写真：中）
エステ会社の化粧品販売部門マーケティング担当を経て2006年に中途でセプテーニに入社。マーケティング部でリサーチ業務を担当後、第一子出産のため産休・育休取得後、営業サポート業務担当として復職。その後第二子出産のため、二度目の産休・育休を経て、中途採用担当として人材開発本部に復職し、現在に至る。

▼井上　祥子　（写真：左から二番目）
新卒で入社した旅行会社営業職を経て2008年に中途でセプテーニに入社。SEM営業、コンサル業務に従事後、第一子を出産。産休・育休後SEMオペレーション業務担当として復職。現在はグループ会社のgooddo株式会社にて営業を担当。社内アワードである「WOMAN賞」の二代目受賞者。厚労省主催イクボスアワード2016で特別奨励賞を受賞。

▼宮崎　陽子　（写真：左）
2001年新卒でセプテーニ入社。営業、営業MGRを経て、SEM部門・オペレーション部門などの責任者をつとめる。第一子出産のため産休・育休を取得後、セプテーニ・ホールディングスに復職し、広報部の部長として広報・CSRを担当。2018年1月より第二子出産のため二度目の産休・育休取得。

※2018年1月17日時点

――今日は、セプテーニグループのママ社員のみなさんに集まっていただきました。まずは育休からの復職について聞いてみたいと思います。復職するかどうか、迷った方はいらっしゃいますか？

中込）私は第一子育休後の復職が2009年なんですが、当時は制度も今ほど整備されていなかったですし、正直なところ復職するか迷いました。保育園の入りやすさを考えると0歳から保育園に入るのがベストなんですけど、第一子は12月生まれだったので、4月入園だと生後3ヶ月で保育園に預けることになります。
こんなに子どもが可愛い時期に保育園に預けて働く理由って何だっけ？ってわからなくなっちゃって。

――待機児童問題を考えると、0歳での入園のチャンスは逃したくないですもんね。何が復職の後押しになったんでしょうか？

中込）出産後に復職した元先輩の言葉です。彼女は子育てしながら働くのは「自分自身をしっかり確立しておきたいから」と言っていました。家庭だけではない自分自身を持っているほうが、結果的には家庭にも良い影響があるはずだと。また、子どもとの時間は「長さより濃さ」が大事だと思っている、とも。

「なるほど、確かにそういう考え方もあるな。だったら一回やってみよう。最悪うまくいかなかったら辞めればいい、チャレンジしてみよう。」そう思って復帰することにしました。

――復帰してみて、実際のところどうでしたか？

中込）もちろん初めは慣れないことも多く、大変な時期はありましたが、やっているうちに「こんな感じね！」とわかってきて自分なりのペースを掴めてくると、思ったより大丈夫だったんです。なので、最初は時短勤務で復帰したんですが、すぐにフルタイム勤務に変更してもらいました。

――復帰先は、もともと所属していた経理ではなく、内部監査室でしたね。これはどういった経緯があったんでしょうか？

中込）当時上司だった方に復職について相談したところ、内部監査室の設立が決まったので、そこで経理の経験を活かして活躍してほしいと打診をいただきました。実際復職してみると、当時の内部監査室は入社したばかりの男性マネージャーしかいなかったので、社内の業務フローがどのようになっていて、誰がどのような仕事をしていて、誰に何をヒアリングすればいいのか等、実務を進める上で、以前の経験はかなり役立ちましたね。

――大野さんも2回ともお休み前と違う部署に配属されていますが、これはどのような流れだったのでしょうか？

大野）第二子育休後の復帰先については、人事面談で相談にのっていただき決まりました。第一子育休後の復帰時は、正直、どうやって仕事と育児を両立させるかをメインで考えがちだったんですけど、いちど一連の流れを経験すると、両立自体は何とかなるってわかったので、そこに関しては今後のイメージが掴めていました。

中込）一人目のときって全てが未知だったけど、二人目になると、「あれをもう1回やればいいのね、こういうときはこうやって対応すれば大丈夫！」って思えますよね。

大野）そうなんです。しかも第二子育休からの復帰時には、フレックスタイム制度やベビーシッター利用助成制度（※１）が整っていたので、制度面の安心感もかなりありましたね。これならチャレンジングな業務でもいけるかもしれない、と思いました。

第二子育休後の復帰先は採用戦略部で、中途採用等の業務を行っているのですが、復帰前の人事面談で、「今後のAI等の台頭する中で、人が介在する価値をより濃く出せる仕事に挑戦してみたい」と伝えたことがきっかけだったと感じています。私自身が中途入社なので、中途社員の気持ちも理解しやすいと考えていたので、これまでの自分のキャリアを活かしたポジションを与えていただき、ありがたかったですね。

――なるほど。ある程度育児のコントロールイメージが持てるからこそ、仕事で積極的に挑戦できているんですね。ところでフレックスタイム制度の話が出ましたが、いまここにいる方は皆さんフルタイム勤務ですよね？フレックスタイム制度ができたからフルタイムに転換した、という方は挙手をお願いします。

井上を除く全員）　（挙手）

――制度ができる前に転換した井上さん以外全員ですか！フレックスタイム制度、すごい活用率ですね。

穴田）フレックス制度はすごく便利です。この制度がなかったらフルタイム勤務には戻れていないですね。そしてやっぱり、上司やチームメンバーからの協力はすごくありがたいです。

私の場合、年子の子供二人を一気に保育園に預けて復帰しました。子供の身体が弱かったので、どうしても早退することや急遽お休みをもらうことも多くて。復帰して1年半が経ったころ、営業企画部へ異動することになったのですが、そのタイミングで上司にきちんと伝えなければと、仕事と子育ての両立について営業企画部の部長に相談しました。

結構不安な気持ちで相談したんですが、当時の部長も子育て経験者として事情を理解してくださって。そういった事情も含めた私、という個人を受け入れた上で、じゃあどうやって成果を出していこうか、と向き合ってくださったんです。もう、霧が晴れたような気持ちになりました！

ママであると同時にセプテーニ社員でもあるので、そう言っていただいたことで、無理のない範囲でもっと貢献するにはどうすればいいんだろうというポジティブな思考が強くなり、制度の利用などで時間をやりくりしつつ、これまで誰もやっていなかった業務にチャレンジする余裕を持つこともできたんです。

さらにそれを各所から評価いただいたことが自信になり、もっとチャレンジしたいと思えるようになりました。

――時間のやりくりの話が出ましたが、みなさんが、日々成果を出すために工夫していることはありますか？

井上）パートナーの協力は必須だと思います。育児しながら成果を出すには、ある程度の時間の確保と、確保した時間をいかに効率的に使うかの2つのポイントがあると思うんですが、私は時間の確保のために、家庭内で週2お迎え制度を作りました。

――週2お迎え制度とは？

井上）パートナーと私でそれぞれ週に2回ずつ子どものお迎えを担当し、残りの1回はシッターさんにお願いする、というやり方です。時間の確保という点では、子どものお迎えをどうするかがいちばんの検討ポイントなんです。他のみなさんもベビーシッター制度は結構使っていますよね？

中込）私も週1でシッターさんにお願いしていますね。
あと仕事効率の面で言うと、朝出社する前に1日の仕事の流れを決めておきます。もちろん突発の業務も発生するので、すべてが計画通りにいくとは限らないですが、必ず優先順位を意識して仕事をするようになりましたね。

井上）15分程度のデイリールーチン業務などに対しても、5分で終わらせる方法や自動化できる方法など、意識的に改善方法を考えるようにもなりましたね。子どもがいない頃であれば、考えるのも面倒くさいですし（笑）、毎日15分くらいなら残業すればいいや、なんてこともありましたけど、お迎えがあると、その15分が本当に貴重ですから。

――井上さんは、時間をやりくりして女性リーダー育成塾・WIL塾（※2）にも挑戦していましたよね。受講にあたって、迷いはなかったんでしょうか？

井上）まったくなかったですね！もちろんパートナーの協力があったからできたことではありますが、せっかくの機会でしたし、自分のプラスになるなら、やらなければ損だと思って手を挙げました。

私自身、何かの理由で自分のやりたいことを我慢する、というのが性に合わない方なんです。その理由が子育てだとしても、どうにかしてやりくりして、やりたいことはやりたい！復帰してからも色々なことにチャレンジする機会もたくさんありますしね。もちろん飲みにも行きたいし（笑）。

――何にどんな優先順位をつけるかは、人によってもタイミングによっても変わりますよね。

井上）そうですね。よく「ロールモデルがいないから、不安だ」という話が上がることがあると思うんですが、それで言うと、完璧なロールモデルはいないんじゃないかと思います。たとえば、もし独身社員の方が私の働き方や考え方を聞いて、自分と違うなと感じたとしても、それはそうだなって思います。自分が若い頃のことを思い出せばなおさら。それに対して卑屈になる必要もないし、そういうものだよねって感じで、無理にロールモデルを探そうとしなくてもいいんじゃないかなって思っています。

中込）そういえば、私が復帰した時って、周囲にママ社員がいなかったんですよ。でも今振り返ると、むしろいなくてよかったんじゃないかなって思っていて。

――周囲にママ社員がいなくてよかったというと？

中込）もしも社内に一人、お子さんを複数人育てながらものすごくパフォーマンス高く働く管理職の女性がいて、その人と自分を常に比較されていたら、きっと心が折れていたと思います（笑）。良くも悪くも自分だけだったからこそ、私らしいやり方を模索できたんじゃないかなと。もちろん、大変なこともありましたけどね。

宮崎）周囲の協力体制も、子どもの状況も、本人の得意不得意もぜんぜん違うのに、「同じママ社員なんだから同じようにやって」というのは、確かに無理がありますね。

中込）育児と仕事を両立していく上で、不安がまったくないってことはないと思います。私も不安を感じたことありますし。でもその不安って、ロールモデルがいれば解消するのかというと、そんなこともなくて。私の場合、過去の自分が感じていたのは「自分ができるかどうか」の不安だったので、余計ですね。

復帰直後からアグレッシブにやりたい！という考え方もありますし、もしそれを実行しようとするなら、それをサポートしてくれる制度も整っていると思います。「こうでなければならない」というのはありませんよね。

宮崎）私は元々管理職として働いていたんですが、産休・育休前に上司や家族と相談し、役職なしの状態で復帰しました。その後、仕事や子どもの体調など、自分のペースを掴めるようになってから現在の上司に相談し再度管理職に登用いただきましたが、「しゃがむ時期」があったのもよかったなと振り返って思います。
焦らずに、周囲のさまざまなやり方をヒントに、自分らしいやり方をつくっていくのがいいですよね。

大野）今リモートワーク導入に向けた準備も始まっているので、ますます働き方のバリエーションが増えますよね。そうなると誰かの完全コピーは難しいと思います。それより、自分らしいやり方を色々試しながら見つけていくほうが良い気がします。

――ライフステージとキャリアの考え方に悩むという声も多いですよね。3年後の自分がイメージできない、このままでいいんだろうか、という漠然とした不安も世間一般でよくあげられる悩みの一つですよね。

大野）私、20代の頃は、中長期でなりたい姿のイメージがあって、そのためにいま何をすべきなのかというように、逆算してキャリアを考えていたんですが、最近は今やっていることを足がかりに、未来にどう発展させていくかという考え方のほうが強いです。

中込）私も、これまで積み重ねたことをベースにして、さらに発展させていきたい派ですね。想像できないことを、無理にイメージしなくてもいいんじゃないかなと思います。どうなるかわからないことのほうが多いですし、どうにかなりますし（笑）。

宮崎）ネット広告業界は変化が速いからこそ、強みとなる色々なスキルを身につけるチャンスも多いと思うんですよね。その強みの掛け合わせと会社の思いがクロスしたところに、数年後の自分がいる、そういう考え方もアリなんじゃないでしょうか。

――多様な働き方による成果創出が求められる今、「自身が求める完璧なロールモデル」を身近に探すことは難しくなっていますよね。でも周りを見渡すと、自身が理想とする「ロールモデルのパーツ」を持っている人はたくさんいるはず。仕事への取り組み姿勢や仕事とプライベートの両立方法など、私も色んな人のパーツを取り入れながら、自分らしい働き方を考えていきたいです。

みなさん、お忙しい中ありがとうございました！

（※１）セプテーニグループの一部の会社で導入している制度。会社が指定するベビーシッターサービスを利用した場合は、費用の７割を会社が負担する。

（※ 2）次世代女性リーダーの育成、女性の活躍を目的としたプログラム。女性リーダー育成塾の講義では、課題解決力やリーダーシップを身につける内容に加え、女性特有のキャリア構築についての内容も含まれる。WIL（Women Innovative Leaders）塾では、その卒業生の中から志願者を募り、選考を経て、メンターである役員や事業責任者と共に現実の経営課題についての分析、改善策立案、施策の実行を進める。

インタビュー・文　宮崎、藤森
写真　畑