働きがいのある会社ランキングの審査基準ですが、大きくは２つの観点で見られているそう。

①　2/3程度→社員への匿名アンケート(140個程度の質問項目があります）の結果

②　1/3程度→会社が提出するレポート（こちらも多岐にわたる多くの質問）の内容

今回から、連載にて上記②の提出済みレポートをわかりやすくまとめてみました😊

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おたす！　TOKYO BIG HOUSE(株)　ビジョン創造室という、謎の室（しつ）の室長、宮本です。元人事部長を経て、今は広報・ブランディングなどをメインに会社全般に関わっています。社員数6名だった時にTOKYO BIG HOUSEに入社し、8年組織づくりに悪戦苦闘しつづけ、今も奮闘しつづけています。

ここでは、Great Place To Work（以下GPTW)主催調査『日本における「働きがいのある会社」ランキング』において7年連続ベストカンパニー選出（建設業界では第1位を獲得）している当社で、「やってよかった！の施策（時に、ダメだった～という後悔も）」どんどんご紹介していきます！

この施策は特に、創業から組織を100名にするまでの方にはお役に立てるかと思います！！

👓　目次 👓

1. 「働きがい」ってなんだろう

2. 施策よりも、組織文化が大切

3. 「仕事」と「仕事の外」を区別しすぎない

4. 「ワーク・ライフ・インテグレーション」という考え方

5. 「生産性」向上も、施策より組織文化で

1.「働きがい」って何だろう

「働きがいのある会社ランキング」主催のGPTWジャパンは、「働きがい」を次のように定義しています。

『「働きがいのある会社」とは「働きやすさ」と「やりがい」の両方を兼ね備えた組織』

大切なのは、働きがい≠働きやすさ、ということ。「働き方改革」の流れにのり、働きやすさの整備が進む中ではありますが、やりがいこそが（見落とされがちだけど）大切！というわけです。

この連載では、特にこの「やりがい」を高めていく施策をたくさんご紹介してまりいます😊✨

２．施策は二の次でよし。「組織文化」が命。

と、施策を紹介する前に･･･第一回の今回は、そもそも「仕事」というものをどう捉えるか？というお話をさせてください。

TOKYO BIG HOUSEでは、仕組みやルールをつくる前に、組織全体を包み込む「文化」をつくって浸透させた方が、組織はより効果的に、強くまとまると考えています。

組織文化こそ、命です。

組織文化さえしっかりと出来ていれば、仕組みやルールは最小限で済むのです。

3.「仕事」と「仕事の外」を、区別しすぎない

最近、面接で”数年前には無かったような質問”をされることが増えました。

「副業はできますか？」「勤務時間の融通は効きますか？」といった具合に、「仕事の外」に向けられた質問です。

私は、そんな質問に出会うと、状況としては理解しつつも寂しい気持ちになるんです。なぜならそれらの質問は、「仕事はつまらないもので、自分を充実させてくれるものは仕事の外にある」という意識が前提にあるから。

私は、仕事とは、人に充実感を与えてくれるコンテンツの一つだし、職場とは、自分の可能性を引き出してくれる場所の一つだ。と思っていまして。

そういった質問をくれる方たちも、元はといえば人生を豊かにする経験を求めてそういう質問をしているはずなので、「仕事」だろうが「仕事の外」だろうが、「豊かな経験」であれば両者に明確な区別は必要ないはずです。

敢えてそこを区別して扱うのは、「仕事＝やらなければならない、つまらないもの」という価値観に縛られているからかもしれません。まず、人生における「仕事」の位置づけを・前提を見直すことが、働き方改革や社員教育を成功させる最短ルートなのでは？と思うワケです。

4.「ワーク・ライフ・インテグレーション」

人生を豊かにする経験を、人生において多くの時間を費やす「仕事・職場」でも得られたら、最高ですよね。

私たちは、このような考えから「ワーク・ライフ・インテグレーション」という標語を掲げています。インテグレーションとは、「統合」という意味。仕事も人生も一緒に統合してあつかっちゃえ～！って感じです(笑)

・・・昨今あんなに「ワーク・ライフ・バランス」という言葉が叫ばれていたのに、選んだのはコッチの路線。

なぜかというと、「ワーク・ライフ・バランス」という言葉は、「ワーク」と「ライフ」を、まるで天秤の両皿に載せるように、対局にあるものと捉える意識が前提になっていて、違和感があるからです。

先述の、「仕事の外」の質問を面接時にしてくる若者と同じですね。

私たちは、ワークとライフを統合させて混ざり合わせながら、その両方を豊かに、むしろ混ざり合う事で相乗効果がでる状態を理想としています。そして、多くの働きがいのための施策がこの「ワーク・ライフ・インテグレーション」の考えに基づいています。

TOKYO BIG HOUSEの企業スローガンは、「こんな人生があるとは思わなかった！を、もっと。」です。

お客様にもスタッフにも、「こんな人生があるとは思わなかった！」という驚きや感動を提供していく、というのが私たちのミッションなのです。つまり、仕事の内外を問わず、社員に「豊かな体験」を提供することこそが、組織運営の指針になっているわけです。

5.「生産性」向上も、施策より組織文化で

「働き方改革」の流れで、「生産性向上」は人事の大きな関心事であり悩みの中心かと思います。

生産性というと、工数やコストを削減してKPIを達成できるような、要領の良い施策を求めがち・・・ですが、私は、社員に、前向きになれる体験、楽しいという感覚、挑戦している実感を与えることのほうが、施策よりもはるかに重要で、実際に生産性を上げると感じています。

ぜひ一緒に働きたい方！ご応募お待ちています！