〜優秀なプレイヤーが、優秀なマネージャーとは限らない理由〜
#会社の構造物語 第17話
第一幕｜会社の生き字引
田中さん、勤続30年。
社内で知らないことは、ほとんどない。
請求書の処理、取引先との調整、備品管理、イベント準備。
「あれ、どうなってる？」と聞けば、即座に答えが返ってくる。
社長はいつも言っていた。
「田中さんがいれば、うちは安泰だよ！」
田中さんも満更ではない。
「困ったことがあったら、何でも私に聞いてね！」
実際、田中さんがいるおかげで会社は回っていた。
仕事は早い。ミスも少ない。誰よりもよく働く。
まさにスーパーおばちゃんである。
ただし、ひとつだけ問題があった。
田中さん以外、誰も仕事を覚えないのだ。
第二幕｜親切すぎる先輩
ある日、新人の佐藤さんが入社した。
「田中さん、この請求書、私が作ってみてもいいですか？」
「あら、いいのよ！私がやった方が早いから！」
「でも、覚えたいので……」
「大丈夫！そのうち覚えられるわよ！」
田中さんは10分で請求書を完成させた。
翌日。
「田中さん、昨日の処理を教えていただけますか？」
「いいわよ！まずここを開いて、これを入力して、ここを押して……はい、完成！」
「あの、もう一度……」
「わからなかったら、また聞いてね！」
佐藤さんはメモを取る暇もなかった。
１か月後。
「佐藤さん、もう少し自分から動いてくれると助かるんだけど」
社長にそう言われた。
佐藤さんは困っていた。
自分から動こうとすると、田中さんが先に全部やってしまう。
かといって、田中さんに確認せず進めると、
「あら、それは違うわよ！私が直しておくわね！」
と仕事が戻ってこない。
そして３か月後、佐藤さんは退職した。
第三幕｜新人が続かない会社
次の新人も、その次の新人も辞めていった。
田中さんは相変わらず元気だった。
「最近の若い子は、なかなか続かないわねぇ」
社長も首をかしげる。
「田中さんみたいな人が、もう一人いればいいんだけどね」
そして社長は、ある決断をした。
「田中さん、今度から事務部門の責任者をお願いするよ！」
「まあ！私でよければ！」
田中さんは張り切った。
新人の仕事も、中堅社員の仕事も、難しい案件も。
今まで以上に引き受けた。
部下が困る前に片付ける。
間違える前に直してあげる。
時間がかかる仕事は自分でやる。
おかげで日々の業務は順調だった。
ところが半年後。
また一人、新人が辞めた。
社長は頭を抱えた。
「田中さんはこんなに優秀なのに、どうして部下が育たないんだろう？」
第四幕｜構造設計プロデューサー、登場
相談を受けた構造設計Pは、田中さんの仕事ぶりを見せてもらった。
「田中さん、めちゃくちゃ仕事早いね！」
「そうなのよ！人の３倍は働いてると思うわ！」
「ほんまにすごい。で、田中さんが育てた人って何人おるん？」
「…………」
社長が口を挟んだ。
「いや、田中さんは誰よりも仕事ができるんですよ！」
「それはわかる。社長、田中さんを責任者にした理由は？」
「一番仕事ができるからです！」
「それ、プレイヤーとしての評価やね」
「はい？」
「マネージャーとしての能力は、いつ確認したん？」
社長は黙った。
構造設計Pは続けた。
「自分で仕事をする能力と、人に仕事を任せて育てる能力は、別なんよ」
田中さんは少し不満そうだった。
「でもね、私がやったら10分で終わる仕事に、新人は１時間もかかるのよ！」
「そらそうやろ。田中さんは30年選手やもん」
「しかも、仕上がりも全然違うの！」
「田中さん、新人に最初から自分の100％を求めてない？」
「……だって、お客様に出すものだから」
「もちろん品質は守らなあかん。だから最初は田中さんが確認するんよ」
構造設計Pは紙に数字を書いた。
100％ → 10％ → 20％ → 50％
「最初は田中さんの１割できたら十分、くらいに考えてみて」
「１割！？それじゃ仕事にならないわよ！」
「でも、昨日まで田中さんしかできなかった仕事を、今日は１割できる人が増えたんよ」
田中さんは腕を組んだ。
「……なるほどねぇ」
「その１割を２割にしていくのが育成。最初から100％を求めたら、そらイライラするわ」
社長が尋ねた。
「でも、それじゃ効率が悪くなりませんか？」
「今日だけ見たらね」
構造設計Pは社長を見た。
「社長、来年も再来年も、田中さん一人で全部やるつもりなん？」
社長「…………」
第五幕｜スーパーおばちゃんの新しい仕事
翌週。
新人の山本さんが、請求書を作っていた。
田中さんは隣で見守っている。
「あっ、そこ違う！」
思わず手が伸びる。
しかし、途中で止めた。
「……山本さん、そこはどうしてその数字にしたの？」
「前月の資料を見て入力しました」
「なるほど。でも、このお客様は契約条件が違うの。ここを確認してみて」
「はい！」
いつもなら10分で終わる仕事に、１時間かかった。
それでも田中さんは、最後まで新人にやらせた。
「できました！」
「うん。ちゃんとできてるわね！」
翌月。
同じ請求書を、山本さんは30分で完成させた。
さらに翌月。
15分で完成した。
田中さんは嬉しそうに笑った。
「まあ！もう私がやらなくても大丈夫ね！」
その様子を見ていた社長が言った。
「田中さん、最近少し余裕ができたんじゃない？」
「そうなのよ！山本さんが仕事を覚えてくれたから！」
社長は満足そうにうなずいた。
「じゃあ、今度は田中さんに新しい仕事をお願いしようかな」
構造設計Pが振り返った。
「社長、空いた時間を全部埋めたら、また元に戻るで？」
社長「…………」
田中さん「社長、まず私の後任を育てさせてちょうだい！」
スーパーおばちゃんは、今日も元気だった。
ただし、今度は一人で走っていない。
この物語に隠れている、会社の構造
優秀なプレイヤーが、優秀なマネージャーになるとは限りません。
プレイヤーは、自分の仕事を正確に、早く終わらせることで成果を出します。
一方、マネージャーは、チーム全体が継続して成果を出せる状態をつくることが仕事です。
求められる能力が違うのです。
今回の田中さんは、決して悪い人ではありません。
むしろ親切で、責任感が強く、会社にとって欠かせない存在でした。
しかし、仕事を引き受けるたびに、後輩が経験する機会を奪っていました。
そして会社も、田中さんの処理能力ばかりを評価し、人材育成の仕組みを整えていませんでした。
新人が辞めるたびに採用を繰り返しながら、新人を迎える側の仕組みは変えなかったのです。
人に仕事を任せれば、最初は時間がかかります。
仕上がりも、自分の期待する水準には届かないでしょう。
だからこそ、最初から完成度100％を求めるのではなく、任せる範囲を調整し、確認しながら育てていく必要があります。
新人の完成度を１割から育てることと、お客様に提供する品質を１割にすることは違います。
育成に必要な時間を確保し、仕事を教える人の役割を明確にすることも、経営者の仕事です。
そして、誰よりも仕事ができる人を、必ずしも管理職にする必要はありません。
専門性を発揮する道も、人を育てる道も、どちらも評価される組織であることが大切です。
優秀なプレイヤーは、自分の仕事を終わらせる。
優秀なマネージャーは、自分がいなくても仕事が終わる組織をつくる。
会社に必要なのは、スーパーおばちゃんをもう一人採用することではありません。
スーパーおばちゃんが一人で背負わなくても、仕事が回る仕組みをつくることなのです。
