困難な採用にぶつかった時に人事がやること。そして、考えるべきこと。

社長室小山です。
つい先日代表の土屋と人事について話した時に撮影した写真を表紙しましたが、そのことについては今回触れません・・w

さて、ちょっと前回の投稿から時間が空いてしまったのですが1月の下旬に試用期間も終わり、ちょうど終わる日にビズリーチさんのイベントに登壇させていただく機会をいただきました。

ついでに記事も出たのでもしよかったらご覧ください‼︎

・・・そしてそれからさらに1ヶ月が経過し、あっという間に入社したから4ヶ月が経ってしまったのですが、前職を含めたこれまでの経験と、グッドパッチに入社をしてからやってきていることを突き合わせて考えてみると、「困難な採用にぶつかった時」に人事としてやるべきことは何で、そしてそれを踏まえて考えるべきことがぼやっと見えてきた感があります。

あくまで個人的に思ったことなので色々とご意見はあるとは思うのですが、直近の規模や業種の違う２社で実行してきたことが再現性があったことと、過去の失敗から学んだりしたことを更にそれらに加えたことでイメージが出来てきた感じです。

では、ざっくりした部分はありますが、いくつかの項目にお伝えをしていきたいと思います。

1．過去は過去、今は今。

現在Web業界ではどの企業の採用活動をしていると思いますが、その殆どが「困難な採用」です。上手く行っている企業もあるとは思いますが、「もう採用しなくてもOK」と言う状況にある企業はないのではないでしょうか？

前職でも困難な採用に立ち向かい、大変貴重な経験と、一定の成果を得られたとは思っているのですが、グッドパッチに転職してフルに経験を活かせているかと言うと、実はそうでもなかったりもします。むしろキャッチアップするべきことの方が多く、逆に過去の経験が阻害になっていたりする場面（過去の経験は以下のリンクを参照）も多々ありました。

特に、グッドパッチはデザインが強みの会社であり、エンジニアの採用経験と比較してデザイナーの採用経験がそれほどなかった自分にとっては、UI/UXの概念の理解、デザインに関する理解には未だに悪戦苦闘しています。また、チームで採用を行うことにあまり慣れておらず、周囲と連携しながら進めるのにもやや時間が掛かりました。幸いだったのは、開発系のキャッチアアップについては前職の経験がフルに活かせた点でしょうか。

それがなかったら、恐らく全体のキャッチアップにもっと時間がかかっていたでしょう。
思った以上に環境の変化は大きく、過去の経験を過信すると一番大事な初期のキャッチアップに間違いなく苦戦します（個人的には転職してから試用期間までが最も努力する時期だと思っています）。過去は過去、今は今。今やれる事、やるべきことをやるべきです。

2．人事の背中を見せる

採用難度の高い職種を達成していく上では現場の協力は欠かせません。この辺りを課題にしている会社は多いと思いますし、「経営陣や幹部が協力してくれないのでどうすればいいか」とご相談をいただくこともあります。

もちろん色々な会社事情はあるかと思いますが、恐らく「人事が背中を見せていない」ことが原因になっていることが多いように感じています。

・採用できない理由を市場のせいにしていませんか？
・やってくれない理由を全部現場のせいにしていませんか？
・受け身になっていませんか？
・そもそもどのぐらい面接、面談をやっていますか？

ちょっと厳しい言い方をすると、人事自らが現場の信頼を勝ち取りに行かなければならないと思います。

じゃあ私がどうかという話もありますが、これは周囲が評価することなので自分ではなんとも言えないのですが、自分なりにグッドパッチに入ってからは、あんまり好きではないオペレーションの体制を時間をかけて整えたり、可能性が少しでもあればとにかく会うことを繰り返し、そして選考官に繋いでいくことを今も地道に繰り返しています。

最初は噛み合わない所もたくさんありましたが、時間の経過と共にそれが改善され、いい採用チームだなあと感じていまして、きっと入社時は「お手並み拝見」的な見られ方（違っていたらごめんなさい！w）をしていたんじゃないかなあと思っていたので、良い意味で人事の背中を見せられたのではないかと。結果はこれからですけど。。

背中をみせることは決してロジカルではありませんが、理屈で採用を語るよりも、個人的には効果的だと思っています。

採用を約9年近くやって思うのが、人は理屈では動かず、感情を揺さぶられない限りは絶対に動きません。オペレーティブにならず、まずは自社内のメンバーの「感情」を揺さぶる事から始めましょう。人事がやらないと何も始まりませんよ！

3．ターゲットを理解することに時間を使う

かなり単純な話なのですが、私は採用成功度を上げるのに最も必要なのは職種理解だと思っています。ただそれはググって覚えたり、又聞きしたことでは、経験上絶対に理解はできません。

なぜならそれは「生きた情報」ではないからです。
それを持って知った気になってターゲットとぶつかっても恐らく成果は限定的でしょう。

ちなみに生きた情報にするためには知識とリアルな情報が必須です。
知識だけでは点にしか過ぎず、リアルな情報を通して、その点と点が繋がり、結果的に採用に活かせる生きた情報になるのです。

更に深堀すればその生きた情報があるから、採用成功度が上がったり、入社後のミスマッチ防止につながります。

時間も工数もかかりますしリソースが足りないと言う意見もあるかもしれませんが、最初にこれをやっておくと、時間の経過と共に採用効率が必ずアップします。自分も3年ぐらい前までは、PHPは知っていても、「フレームワークって何？」と言う状態で、エンジニアと話していても、外国人と話している感覚でしたが、今では技術的な話を交えながら、会話が普通にできるようになり、それに伴って出来る幅も広がりましました。

4.先ずは自分の心を開く

ダイレクトリクルーティングやリファーラルリクルーティングをしたいと言っているのに、時々ソーシャルアカウントがない、もしくはさっぱり更新されていない人もいますが、この時点でダイレクトリクルーティングやリファーラルリクルーティングは成立しにくいと思います。

と言いますか、そもそも現在の転職市場では、候補者の方が人事や選考官のソーシャルアカウントを見るのは普通なので、仮にスカウトメールを送ったとして、どんな人かもわからない人に会いたいとは思わないでしょう（逆の立場なら絶対にそう思うはずです）

求職者にもっと情報が欲しいと言う前に、まずは自分から自分を伝えましょう。
・・ちなみに自分はこちらから話をしなくても、大体どんな人かわかるぐらいの情報量をWantedlyには載せています。ギャグっぽい所もありますが。。。

以上、ざっくりですがこの４ヶ月で思ったことを書いてみました。
書いてあることは結構普通なことで、ロジカルさのかけらもないかと思いますが、恐らくどこの会社に在籍していても出来ることだと思います。

また、しばらく経ったら追加記事を出したいと思いますので、みなさんの何かの参考になれば。