【社員インタビュー・前編】「褒め合う文化」が組織を強くする。ボトムアップ組織『はぴくる』メンバーが語る、カルチャーの裏側

こんにちは！クラウドサーカス株式会社、人事担当の村上です。

今回は、入社4年目の藤林（ふじばやし）さんのインタビューをお届けします。

前編・後編の2回シリーズとして、前編では彼が牽引する【組織のカルチャー創り】について、後編では【AI戦略・新規事業への挑戦】について迫ります。

クラウドサーカスには、ビジネスの最前線で果敢に挑戦するメンバーが熱中している活動があります。それが、従業員のエンゲージメント向上やボトムアップでの組織改善をミッションとする特命組織『はぴくる』です。 部署の垣根を越えて集まった有志のメンバーたちが、より良い働き方やカルチャーの浸透を目指して日々活動しています。

先月、藤林さんは『はぴくる』メンバーとしての1年間の任期を無事に終えました。この1年間、彼らが活動のメインテーマとして心血を注いできたのが、社内の行動指針「Miki」のリニューアルです。今回は、そのリニューアルの裏側や、メンバーと膝を突き合わせて議論する中で得られた刺激、そして「褒め合う文化」がもたらす組織への良い影響についてたっぷりとお届けします！

「Miki」のリニューアルについては、こちらのストーリーでも載せているので、ぜひご覧ください！

村上： 藤林さん、今日はお忙しい中ありがとうございます！ まずは、クラウドサーカスに入社してからの経歴について教えてもらえますか？

藤林： よろしくお願いします！ 僕は大学4年の10月頃からインターンとして働き始め、今年で入社4年目になります。 最初の1年間は『BowNow（バウナウ）』というMA（マーケティングオートメーション）ツールのカスタマーサクセス（CS）とインサイドセールスを経験しました。 その後、Webサイト制作を担う部門に異動して2年間CSを務め、今年から再び『BowNow』の部署に戻ってきました。 

村上： 様々な部署を経験されているんですね！前編では、クラウドサーカスの「カルチャー面」について深くお聞きしたいと思います。 はぴくるのメンバーとしても活動してきた藤林さんから見て、うちの会社の文化で「ここが良いな」と思うところはどこですか？

藤林： わかりやすいところで言うと、やっぱり「褒め合う文化」というか、お互いの強みを見つけて伸ばそうとする社内風土はすごく良いなと思っています。 僕は『はぴくる』の活動の多くの時間を、社内表彰制度でもある『Miki』のリニューアルと浸透に注いでいたんですが、この活動自体も「誰かの良い行動を見つけて称賛する」ことがベースになっています。

 周りが褒められることに抵抗がある組織だと、こういう活動ってすごくやりづらいと思うんです。でも、うちのメンバーはほぼ全員が「お互いの良いところを見つけること」をポジティブに捉えている。そういうあたたかい文化が根付いているのは、クラウドサーカスの大きな強みだと感じています。

村上： 確かに、人の良いところを見つけて賞賛する土壌が私たちにはありますよね。「Miki」のリニューアルを進めるにあたって、具体的にどんな難しさがありましたか？

藤林： 一番難しいのは、全社員の認識（解像度）を統一することです。 『Miki』は、「みんなのために」「みらいのために」「えむために」という3つの軸からなる私たちが大切にすべき「あり方」です。

僕たちは「Miki人材レベル」という言葉を使っているんですが、例えば10人の組織で、10人全員が毎月Miki投票(Mikiな行動をしている人を投票する制度）をしていても、投票先が特定の1人に集中しているとしたら、それは組織として「Mikiを体現している人が少ない」ということになります。僕たちの理想は、10人全員が素晴らしい行動をしていて、10人全員が誰かから投票される状態を作ることです。そのためには、みんなが「何がMikiな行動なのか」を深く理解する必要があります。

村上： 一部のスタープレイヤーだけでなく、全員が体現者であり、賞賛者である状態が理想なんですね。その解像度を上げるために、どんなことをしているんですか？

藤林： まずは自分たち『はぴくる』メンバー自身の解像度を上げることですね。はぴくるの活動には、取締役の次郎さん（田中）も入ってくださっています。次郎さんから直接「Mikiとはどうあるべきか」「こういう行動を称賛したいんだ」という根本の考え方を聞き、議論を重ねることで、僕自身の「Mikiに対する解像度」は格段に上がりました。

村上： 熱い議論が起こっていそうですね。

藤林： はい。「経営陣が組織のカルチャー創りにどれだけ本気で向き合っているか」を肌で感じ、次郎さんをはじめ、はぴくるメンバーと膝を突き合わせて議論するプロセス自体が、僕にとってとてつもない刺激になっています。トップが本気だからこそ、現場の僕たちも本気で議論を戦わせることができる。おそらく、はぴくるメンバーが全社で一番、会社の目指すカルチャーについて深く考えていると思います。

上： 先ほど「全員が体現者であり、賞賛者である状態が理想」というお話がありましたが、藤林さん自身が過去にMikiについて、印象に残っていることってありますか？

藤林： ありますね。去年のことなんですが、自分でも「こんな地味な行動、誰が見てんねん」と思っていたような些細な裏方の仕事に対して、先輩がしっかりと見ていてくれて、Mikiに投票してくれたことがあったんです。

村上： おお！それは嬉しいですね。

藤林： はい、あれは本当に感動しました。「あ、意外とちゃんと誰かが見てくれているんだな」って。目立つ成果を上げた時だけでなく、みんなのために行った泥臭い行動に対してもスポットライトが当たる。そういう気づきを与えてくれるのが、はぴくるやMikiという制度の本当に素晴らしいところだと思います。 「自分のがんばりを見てくれている人がいる」という安心感や喜びは、次もまたチームのためにがんばろうという強いモチベーションに繋がりますからね。

村上： 素晴らしいエピソードですね！そうしたはぴくるでの活動が、藤林さん自身の普段の業務やビジネススキル向上に繋がったと感じることはありますか？

藤林： 「ファシリテーションスキル」はすごく鍛えられたと思います。 事業部内で、Mikiに関してみんなで考える時間を作っています。その時に「なぜその行動が素晴らしいのか」「その背景にはどんな意図があったのか」をメンバーから引き出して、合意形成していく進行役を任せてもらいました。 「ここはこういう観点でMikiだよね」とメンバーの声を整理していくうちに、自然と良い対話を生み出すファシリテーションができるようになってきた実感があります。

村上： メンバーの意見を引き出して整理する。それはコンサルタントやCSとしてお客様と対話する時にも活きる、非常に汎用性の高いスキルですよね。

藤林： そうですね。はぴくるで得た経験や考え方は、単なる社内活動にとどまらず、ビジネスパーソンとしてのスキル、ひいては「人としてのあり方」の部分にも関わってくるので、どんな業務にも活かせると思っています。

最近、自分が所属する部署が変わって、後輩や若いメンバーと一緒に働く機会も増えました。自分自身の「Mikiな行動」に対する解像度が上がったからこそ、今後は周りのメンバーの「ちょっとしたMikiな行動」を僕がいち早く見つけて、言語化して取り上げていきたいです。

そうやってお互いに称賛し合えるポジティブな影響を、僕からチーム全体にどんどん広げていきたいと思っています！

「会社を良くしたい」という想いを持つメンバーが有志で集まり、経営陣の熱量に直接触れながら、膝を突き合わせて組織のカルチャーを創り上げていく。 クラウドサーカスの『はぴくる』には、単なるイベント企画にとどまらない、本質的な文化醸成の醍醐味と圧倒的な自己成長のチャンスがあります。 

 次回の【後編】では、藤林さんが大抜擢された新商材『CIRCUS Ads（サーカスアズ）』プロジェクトでの挑戦や、社長の金井と直接仕事をする中で得た強烈な刺激について深く切り込みます。 若手社員が最前線で果敢に挑戦する裏側とは？

ぜひお楽しみに！  「話を聞きに行きたい」ボタンからのエントリーを、心よりお待ちしております！