給与制度と評価制度を全面リニューアルした理由。

給与制度と評価制度を全面リニューアルした理由。

代表の小林です。

2026年9月、LIFEARCUSは給与制度と評価制度を全面的に作り直します。

正直に言います。これまでの制度は、十分ではありませんでした。

「なんで給与が上がったのか、わからない」

あるスタッフからこんなことを言われたことがあります。

コバさん、自分、ちゃんと頑張ってると思うんですけど、給与がいつ、どれくらい上がるのか、正直よくわからないんですよね

刺さりました。

当社のスタッフは、富裕層のご自宅に毎日伺い、お客様から「また来てほしい」と言っていただける仕事をしています。技術だけでなく、接客・気配り・信頼関係の構築まで、高いレベルが求められる仕事です。

それだけのことをしてくれているのに、「頑張りがどう評価されるのか見えない」という状態を放置していた。それは、経営者として恥ずかしいことだと思いました。

「評価がブラックボックス」の会社は、いい人から辞めていく

サービス業で採用と定着に悩む会社の多くが、実は「評価の不透明さ」を抱えています。

給与が上がる基準が曖昧だと、頑張っている人ほど「自分の努力が正当に見られていないかもしれない」と感じます。そして静かに、次の職場を探し始めます。

逆に、基準が明確であれば、人は動きます。「あと○点取れば昇格できる」「この項目を改善すれば評価が上がる」——それがわかるだけで、仕事への向き合い方が変わります。

MVVと18項目の評価基準を作った

今年度、会社としてミッション・ビジョン・バリューを制定しました。単なる「お題目」にしたくなかった。だから、それを評価制度に直結させることにしました。

18項目のコンピテンシー評価を設計し、半期ごとに100点満点でスコアが出る仕組みを作りました。「積極的な発言ができているか」「お客様への気配りができているか」「仲間をサポートしているか」——具体的な行動レベルに落とし込んだ基準です。

何点以上で昇格、何点以下で改善が必要、という基準も明文化しました。上司の「なんとなく」で決まる評価は、LIFEARCUSでは終わりにします。

給与レンジも、全部オープンにする

評価制度と合わせて、給与テーブルも全面的に作り直しました。

研修期間から始まり、スタッフ・シニアスタッフ・サブマネージャー・マネージャーという5段階のキャリアパスに対して、それぞれの月給レンジを明確に設定しました。賞与も年2回（固定）＋決算賞与（業績連動）という形で、「頑張った年ほど年収が上がる」仕組みです。

さらに、確定拠出年金（選択制DC）も導入します。手取りをほぼ減らさずに老後の資産形成ができる制度で、ハウスクリーニング業界では非常に珍しい取り組みです。「今の収入」だけでなく「将来の安心」まで、会社として責任を持ちたいと思いました。

「清掃業はかっこいい」を、待遇でも証明する

私がこの業界に飛び込んだのは、清掃という仕事が持つ「感謝の総量」に気づいたからです。お客様のプライベートな空間を預かり、プロの技で劇的に変える。目の前で「ありがとう」と言っていただける仕事は、そう多くありません。

でも、「かっこいい仕事だ」と言うだけでは不十分です。働く人が誇りを持てる環境、正当に評価される仕組み、頑張った分だけ収入に反映される制度——それが揃って初めて、本当の意味で「かっこいい会社」になれると思っています。

今回の制度改定は、その一歩です。

スタッフ一人ひとりの成長と、会社の成長が重なっていく。そんな組織を、これからも作り続けていきます。

株式会社LIFEARCUS　代表取締役　小林健一