こんにちは！イマジナの早川です。

普段の業務ではライティングをメインにやらせてもらっていて、キャッチコピーやコンセプトの考案から、ホームページのテキスト、インタビュー記事の作成など、多種多様な文章を日々書いています。

そんな私が今回、イマジナ代表の関野と「イマジナの教育・評価制度」というテーマで対談しました！代表の、人材教育に対する熱い思いがよく伝わってくる対談となっていますのでぜひ、最後までお楽しみください！

▼今回の記事の登場メンバー

早川：本日はお時間をいただきましてありがとうございます！よろしくお願いいたします。さっそく本日のテーマである「イマジナの教育・評価制度」に関して、関野さんが普段、新卒や社員と接する上で心がけていることをお伺いしたいです。

関野：とにかく自分自身の頭で考えさせること。ひとりひとり、考え方も価値観も目標も違うし、長所や得意なことも違う。だから、その人が自分の頭で考えて行動に移さないと意味がないよね。

イマジナ流　徹底的に「自分で考える」ための人材教育と評価

早川：自分の頭で考えてもらうために、どんな伝え方をしているのでしょうか？

関野：それも人ぞれぞれだね。

間接的に聞いてわかる人もいれば、ポイントだけ言って自分で考えさせたほうがいい人もいるし、かなりしっかり伝えないと理解できない人もいる。いろいろあるからね。

早川：「人それぞれ」という部分に関して、イマジナの評価方法がその最たるものだと思っていて。イマジナには今、明文化された評価制度がありませんが、今後も一律の制度は作らずに個別で評価していく方針でしょうか？

関野：評価制度は作るものもあるけど、作らないものもある。

なんでかっていうと、うちの仕事って単純作業じゃなくて結構クリエイティブな部分も多いから、全部をパターンに当てはめるのが難しいんだよね。

例えば早川ちゃんみたいな、文章を書くライターの仕事だって、どう評価するかは結構難しい。

クライアントの事業や話をどれだけ理解した上で書けるかだったり、アウトプットの内容を相手にどう説明して納得させられるかだったり、そもそも何を書くのか、キャッチコピーなのかインタビュー記事なのかだったり、いろいろあるじゃん？

評価制度として数値化しようと思えばできないことはないんだけどね。例えば1回目で提案が通ったら何ポイント、クライアントにプレゼンまでできたら何ポイント、とか。

でも、ひとりひとり表現力だったり、いろんな能力にも差があるわけだから、数値化するならその数字目標を個人に合わせて設定しないといけないよね。

早川：ありがとうございます！続いてイマジナの教育制度についてお伺いします。

関野さんはよく「一人前のイマジナ社員になるには５年かかる」と仰っていますが、その５年間の中で１年目、２年目などの節目ごとの到達点や、「５年たった時点でこうなっているといいよね」という理想像はありますか？

関野：これも完全に個人差があるから難しいよね。

ただ、ひとつ確実に言えるのは、ベースの考え方だけは理解していないとアウトプットが難しいってこと。

例えば、さっきの続きでまたライターを例に出すけど。

ライターってもちろん文章力も大切だけど、本当に一流のライターは圧倒的に自分を信頼させる能力が高いんだよね。要はプレゼン能力かな。人に何かを伝えて、それを信用させる力。

この人が言うならそうなんだなって思わせる空気感を演出できたりとか、全体の空気をコントロールする力がすごい。自分でそれができたら、ほぼほぼ何やってもうまくいく。

でも、そのためには演出だったり事前準備だったり、見せ方の勉強だったり、いろんなものが必要になる。あ、この人はうちの事業を熟知しているな、うちの会社の課題を理解しているな、じゃあこの人に任せて大丈夫だなって思ってもらわないといけないからね。

そうすると、そのために必ずマーケティングやいろんなリサーチの理解が必要だったり、全体感がわかっていないといけない。

でも、ほとんどのクリエイターがそこを無視して頑張ってアウトプットだけ出そうとするんだよね。だから、仕事で圧倒的な価値を生むことができない。

全体の中で歯車の一部だけやっても、意味がない。でも、それを教えてもらえる場がないのが現状なんだよね。

だから、相手の会社のことだったり事業内容や課題の背景、全体を理解した上で、クリエイティブのアウトプットでも提案でも出せて、なぜそれが相手にとって必要かを納得させられたら。それを５年目くらいの若手ができたら、もう他に敵はいないわけ。

そういうことをうちでは教えてるから、他の会社より圧倒的に若手の理解度が高いし、成長も速い。

相手の期待や想像を超えないアウトプットなんて、存在価値がないんだよ。

頼まれたら自分なりの付加価値をつけて返せないと、わざわざ介在する意味がない。

良い意味で相手の期待を裏切るための努力がどれだけできるか、そして何を提供できるかっていうのがすごく大事。

それをやる意味とか意義を教えるのが、俺の仕事なんだよね。

早川：イマジナで教育を受けられるのって、関野さんと本当に近く関われるっていうのがすごく大きいと思うんですけど、関野さんが普段 私たち社員と関わるとき、特に見ているポイントは何ですか？

関野：その人の能力の大きさ。

例えばストレスに強いとか、体力があるとか、行動量が多いとか、ひとりひとり違うじゃん。

あまりハードルが高すぎると潰れちゃうけど、目指すところが低いと伸びない。

だから、その人に合った適切な目標設定をいかにできるかっていうのがすごく重要だね。

ちょっとでも意識が低かったり、成長意欲がないような人はうちではいらないし、何も教えられないから。

うちはすごく難しいことを若手にやってもらおうと思ってる会社だから、チャレンジしたい気持ちがない人が来ても不幸になるだけだしね。

イマジナ流　社員に求める「意識の高さ」

早川：関野さんがよく採用のときに、「意識の高さを見ている」って仰っていると思うんですが、具体的にはどんなところでそれを判断していらっしゃるんですか？

関野：自分の可能性を信じられるかどうかだね。

信じてるって言いつつも行動しない、頑張らない人は、本当は自分を信じてない。大谷翔平とかさ、頑張ってる人は練習するじゃん。それって自分のセンスの可能性を信じてるからでしょ。

早川：確かにそうですね…！これからイマジナメンバーには、もっとどうなってほしいですか？

関野：学びに対する素直さ、貪欲さはもっと強めていきたいね。今でもそういう気持ちでやってる人は多いけど。

やっぱり教育に投資することがすごく重要だって、うちでは思ってるわけ。

だから若い人にどんどんいろんな世界を見せてあげたいし、海外にも連れて行きたい。いろんなプロジェクトにアサインしたりね。

でも、ビジネスの場に若手を連れていくっていうのはかなりのリスクが伴う。そこでみんなが、成長したい、必ずこの場から何かを持ち帰るんだって気持ちを持ってくれたら、その場がどんどん活きるよね。

駅伝じゃないけど、先輩選手がシード権を取れば次の後輩はそこでまた入れるけど、上がダメだとその枠が潰れるじゃん。だから、自分が頑張ることによって次の人の枠を増やしてあげよう、次につないであげようって意識は持ってほしい。

普通の人がやらないようなこと、若手には絶対に無理だろうと思うようなことで結果を出して、後輩のチャンスを増やす。「やっぱり若い子に頼んでもダメだった」って言われたら、それで終わっちゃうからね。この会社自体も、若い人に頼もうっていう動きも。

早川：自分の可能性を信じて、行動をそこに伴わせて、さらにそこで成し遂げたことを、他の人のこれからの可能性にまで繋げるような意識で日頃からやってほしい、ということですね…！

関野：そうそう。大谷翔平がアメリカに行ったりするから、世界が「日本人はできるんだな」って思うわけじゃん。

それと同じで、うちの社員が、いわゆる「若いやつはできない」っていうことを言わせない事例を作らなきゃダメなんだよね。

あ、若い人たちでもこれだけできるんだなっていう。

それがうちの社員には求められるってこと。

早川：学んだことや与えられた機会を自分の中だけでとどめておかず、さらに広げていく意識が重要なんですね！

関野：そう。でも、それを新卒にそのまま言ってもすぐには理解できないんだよね。腹落ちしない。

だから、そこでひとりひとりにどう説明するかっていうのが大事。

早川：ありがとうございました！

いかがでしたか？

▼代表・関野の考え方をもっと知りたい！という方はぜひ、こちらのインタビューもあわせて読んでみてください！

▼今回対談した早川の単独インタビューも出ていますのでライターの仕事にご興味のある方はぜひ、こちらもよろしくお願いします！

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